L'endemà va començar, com correspon a un dia d'hivern en una setmana curta. El gestor de tasques estava ple de tasques clàssiques - "Ahir vaig enviar una carta a Vasily Ivanovich a Sportloto, en comptes d'Ivan Vasilyevich a Lotto-million, on vaig escriure tota mena de coses obscenes sobre Vasily Ivanovich, assegureu-vos que no llegeixi la carta."O"Aquí a la sucursal l'any passat vam optimitzar el sistema, en comptes d'un administrador vam contractar el fill del millor amic del director, pel qual l'amic del director ens va portar un contracte, només el seu fill va perdre la nostra base de dades juntament amb una nova unitat SSD comprada a baix cost, fer-nos feliços com era".
Vaig escoltar amb una orella , i per a altres: el soroll que arriba a través de les particions primes de guix d'un gestor eficaç , quan de sobte un contacte desconegut va trucar al meu %messenger.
TL: DR A continuació, sobre diners, recursos humans i, com sempre, corrent de consciència.
Hola, va dir el contacte, però he trobat el teu número de telèfon a hh i no t'interessa gaire la feina?
Per descomptat, vaig estar d'acord. Anuncia la teva proposta: què, on i quant?
Vaig enterrar acuradament la correspondència amb RRHH, però creieu-me, no hi havia res nou ni interessant. La jove RRHH no era jove, moderadament bonica, però era completament incapaç d'explicar quines podien ser aquestes perspectives en una organització on jo ja havia estat a una entrevista fa 1.5 anys, i fins i tot llavors oferien exactament el mateix sou i exactament el mateix. condicions com i avui.
Durant un any i mig, una gran i prometedora organització (TM) no ha comprat una màquina de cafè (500 dòlars) i no s'ha traslladat d'una oficina de la classe "només mitja hora de caminada per les nevades des de gairebé l'estació de metro més llunyana .” El nostre amor mutu i corrupte no va funcionar, però, tanmateix, la correspondència en si em va fer pensar quines preguntes s'hauria de fer abans d'anar a l'oficina i fer entrevistes "a Skype"? Ja he escrit, però encara s'han de resoldre aquests problemes.
Primera pregunta.
En la meva opinió, la primera pregunta més senzilla que val la pena fer per estalviar temps tant propi com d'altres persones és la pregunta sobre els diners.
Si els recursos humans no poden o no volen expressar el rang salarial, en general, una conversa posterior no té cap sentit.
Hi ha excepcions, és clar: empreses amb una contractació constant i una bona reputació “en general”.
Hi ha diverses raons per a aquesta aparent simplicitat del problema i la forta desagradació de RRHH per aquesta simplicitat.
La primera raó.
Cita: El principal problema dels especialistes informàtics a la Federació Russa és que no són necessaris. Pràcticament no hi ha negocis informàtics seriosos a la Federació de Rússia, i els negocis en general a la Federació de Rússia són una mica difícils. A les oficines governamentals, l'enfocament "ho farà" és universal, per tant
a) nepotisme total (nepotisme. Mussol )
b) no els importa el progrés (certificats, habilitats, coneixements).
Al mateix temps, hi ha més especialistes informàtics a la Federació Russa dels que es necessiten, perquè... un país amb una escola de matemàtiques històricament forta. Però no tenen on treballar, de manera que la competència per un lloc (molt tan tan, és clar) és superior a la mitjana dels països occidentals.
Tanmateix, en alguns llocs no es necessita més, però en d'altres menys. Quan els recursos humans s'envien a cercar sense especificar diners, no es necessita personal en absolut. Això passa: potser necessiteu imitar les activitats de cerca, potser haureu de mostrar a algun especialista una pila gruixuda de currículums i dir mira, Evgeniy V.! Hi ha tanta gent que pot ocupar el teu lloc.
El mètode, certament, no és molt honest, però aproximadament els gestors poden utilitzar alguna cosa diferent.
Raó dos.
Independentment del que es diguin a les conferències de RRHH sobre la motivació no material i "els diners no són el principal i només funcionen a curt termini", però, la motivació no material només funciona en condicions de treball comparables o millors. En primer lloc, gairebé sempre i per a gairebé tothom, els diners estan a la paraula "no menys que" -
El personal de les empreses russes està motivat per "una remuneració monetària digna" i desmotivat per "personal directiu incompetent". Els analistes de Hays van trobar que la manera més fàcil de retenir les persones és oferir-los un augment salarial. La mida de la remuneració monetària és alhora el principal factor motivador i desmotivador per a la majoria dels treballadors russos, segons els resultats d'un estudi de l'empresa de contractació Hays. La importància particular d'aquest factor va ser indicada pel 93% dels 3600 empleats de 486 empreses russes i internacionals que operen a Rússia, principalment a Moscou, enquestades durant l'estudi.
Font:
Com que RBC no pot decidir quan bloquejar què, aquí teniu .
Segona pregunta.
La segona pregunta és encara més senzilla: a qui busquen realment i el futur gerent ha llegit la descripció de la feina?
Si RH no pot respondre la segona pregunta en absolut, a part de "bé, hi ha ordinadors, servidors, DHCP, ReFS, Proxmox, NoSQL" o respon amb confiança "no, ho vaig fer tot jo mateix", aleshores l'empleat no és necessari. hi ha una imatge d'activitat vigorosa.
En aquestes condicions, preguntar sobre formació especialitzada, assegurança mèdica voluntària, etc. ja és inútil; de fet, què es pot esperar d'una organització on la direcció del departament no està interessada en qui i com està buscant RRHH?
És més fàcil dir (o escriure) "moltes gràcies, llegiré atentament la teva proposta una mica més tard i si em sembla interessant, et respondré".
Estalvia molt de temps, tant al teu com a RRHH.
Per descomptat, hi ha el risc d'acabar a les llistes negres de "mitjans i avaricioses"; recentment es van publicar aquestes per a Ucraïna, i no tinc cap dubte sobre la seva existència a la Federació Russa, però les llistes negres per distribuir-les entre organitzacions on personal no és necessari tenir valor... només entre aquestes mateixes organitzacions.
El final.
P.S. Corrent de consciència sobre les forquilles d'alumini.
TL:DR Com sempre, al final del text hi ha un corrent de consciència sense cap estructura.
El mercat laboral de TI pel que fa a l'administració de sistemes a Moscou es troba en un estat estrany, o això em sembla, potser no tinc prou amplitud de cobertura, però segons diversos enllaços, la imatge és similar.
Enllaços:
, , .
Per part de l'empresari, de vegades Yaroslavna (o fins i tot Natasha Rostova) lamenta que "no hi ha personal amb les qualificacions requerides". En general, no és així, hi ha personal, només que l'empresari calla una mica que la frase sencera sona així: "no hi ha personal amb les qualificacions requerides per al salari especificat, o el nostre RRHH està fent alguna cosa malament, però no podem admetre-ho per nosaltres mateixos.". Un dels enllaços conté una queixa com "no estem preparats per pagar tant com volen".
Des del costat dels treballadors, sembla que no hi ha llocs de treball amb un sou de NNN (en aquest cas, no és especialment important si NNN és de 100 o 500 mil rubles).
Això tampoc és cert, aquestes vacants existeixen, però gairebé mai no es posen a disposició del públic més enllà d'una certa quantitat. Per exemple, les vacants per a 100-150 mil rubles es troben a hh molt més sovint que fa 2 anys, les vacants per a més de 200 gairebé no són de domini públic, tot i que de fet hi ha aquestes vacants i no són llocs directius. Però, de nou, cal entendre l'òliba. Òliba
Un problema similar, "Vull rebre, no guanyar", malauradament, tampoc no ha desaparegut.
Des del meu costat personal, sembla que el mercat de treball en l'administració del sistema a Moscou (i la Federació Russa) en conjunt s'està reduint sota la pressió de diversos factors. Aquests són factors com ara:
— Estanflació de l'economia, incloses les acompanyades de nepotisme (nepotisme).
— Augment de la productivitat dels equips, quan els problemes es podrien resoldre "simplement comprant un SSD".
— Facilitar el desplegament de sistemes de virtualització. Mètode X-X (i en producció)
— Augment de la disponibilitat de núvols i serveis de núvol, des d'Office 365 fins a AWS.
- Subcontractació d'àrees no centrals; en els serveis moderns de supervisió i gestió de tasques, gairebé no hi ha cap diferència el nombre de punts a controlar: 100 o 500, la qual cosa permet optimitzar el personal (o més aviat, traslladar-lo fora de Moscou), i en alguns llocs fins i tot treure la dona i posar una metralladora .
— Kroilovo està al seu lloc.
— Reticència a invertir en un especialista com a subespècie de Kroilov (amb variacions).
Escriuré amb més detall sobre els dos últims punts.
— Kroilovo està al seu lloc.
El desenvolupament de la demanda de TI a Moscou va ser desigual. Arran dels diners del petroli i davant l'absència de núvols i eines tan variades com ara, abans de la crisi de l'estiu-tardor del 2008, la demanda de personal creixia. Des de la crisi, des de la tardor del 2008 fins al 2012, el mercat, en conseqüència, ha estat sotmès a la pressió d'una massa de personal, entre els quals hi havia personal altament competent (amb experiència i certificats reals).
Com a resultat, entre alguns especialistes de personal i RRHH, ha sorgit l'opinió que hi ha un bon especialista en informàtica al mercat, de manera econòmica, i no hi ha res difícil trobar un especialista en particular, i en informàtica en general. És a dir, pots contractar qualsevol persona i les seves qualificacions seran suficients.
Tanmateix, al mateix temps, hi ha hagut un major flux d'especialistes des de l'administració de TI fins a àrees relacionades (desenvolupament, proves i, en alguns llocs, fins i tot a través de 1C i comptabilitat).
A més, des del 2008, la sortida d'especialistes del conjunt de la Federació Russa ha augmentat (i no s'ha aturat). En si mateix, en els centenars de persones a l'any, aquesta sortida és imperceptible, però mai són els enikeys o els administradors júniors qui marxen; per contra, els especialistes seriosos abandonen la comunitat informàtica russa i russa. Això es confirma indirectament per una anàlisi realitzada prèviament de blocs "en rus" i el trist destí d'un lloc anteriorment conegut, que, a la recerca de visualitzacions publicitàries, va agrupar màrqueting, coworking i històries sobre espai, menjar i auriculars. amb so de tub càlid.
Malauradament, aquesta anàlisi pública (de llocs de treball) no la porta a terme l'únic portal de feina important que queda, HH. Al mateix temps, el portal HH proporciona una API per fer un seguiment de la fidelitat dels empleats, i hi ha rumors que la base de dades també es pot obtenir d'una manera o altra, però no hi ha estadístiques públiques al respecte, de la mateixa manera que no hi ha eines per als empleats. avaluar les vacants.
Potser es poden obtenir estadístiques sobre la sortida de personal dels sistemes de comptabilitat de certificació, com ara VUE.
Potser la sortida de personal es pot avaluar indirectament mitjançant llistes publicades de diversos tipus d'experts.
— Reticència a invertir en un especialista com a subespècie de Kroilov (amb variacions).
Un altre cop de baix ve de la direcció i del personal, i es diu "no cal ensenyar, sinó s'escaparà".
Això, al meu entendre, es deu al fet que fins i tot una formació barata (500 dòlars) pot donar a un especialista la comprensió que val més al mercat del que se li ofereix "aquí" i, com a resultat, l'especialista marxa després de la formació. . Com a resultat, en la gran majoria (en xifres) no hi ha organitzacions de formació, i hi ha una prohibició implícita (no anunciada) fins i tot de la formació gratuïta, ja sigui en línia o competicions obertes de menjar pizza. De vegades, ni tan sols és possible muntar el vostre propi estand per, almenys, comprovar les actualitzacions de determinats serveis. Les variacions es produeixen en forma d'un terme addicional obligatori a la cuina en forma de "treball per estudiar o retornar un NNN% del cost", o un canvi brusc en la gestió sobre un aparentment prometedor, inclòs l'enfocament "desenvolupa les teves qualificacions pel teu compte, vaig llegir llibres quan tenia la teva edat".
Resum.
Ara tot l'anterior dóna resultats en forma de cops al fons de l'espècie:
- "Oh, sóc estudiant, em van dir que actualitzés l'intercanvi durant la sessió de proves, així que el vam instal·lar des de torrents, vam comprar un SSD, però encara no funciona com hauria, si us plau, ajudeu gent amable, hi ha no hi ha diners per al suport".
— Oh, el problema és que no hi ha personal.
— Oh, no està clar què aprendre, encara no afegeixen diners per a la certificació, encara no paguen 100 (200, 300) mil.
- Oh, bé, hi ha prou feina per a la meva vida, i després 65 anys i una pensió, viurem!
— NO hi ha marcs en alguns llocs. A més, sou a Moscou i les tasques són a les regions, així que aquest és el vostre problema, %username%.
L'últim punt (no hi ha fotogrames en alguns llocs) també s'ha d'analitzar per separat.
1. Rentat de personal de les regions.
Gairebé totes les persones intel·ligents de les regions ja s'han instal·lat amb normalitat o s'han traslladat a Moscou (Sant Petersburg) i després han pujat a un tractor. Hi ha poques excepcions, tot i que existeixen.
2. L'optimització del que quedava ha fet que simplement no hi hagi personal que pugui fer alguna cosa necessària un cop l'any. Hi ha un tipus de substitució per a ell si cal, però aquest "alguna cosa" no és la seva especialització.
3. El mateix passa amb el manteniment de totes les coses petites, com caixes registradores, ordinadors, monitors, etc. Això és poca cosa, però també cal saber-ho i fer-ho, juntament amb aquest toc **** i no menys el mateix sistema *** per enregistrar productes de vi i vodka, EGAIS.
4. La situació empitjora a cops, perquè en general calen, per exemple, 10 bons especialistes “totals” per cada 100.000 persones, aproximadament (al mercat PP 3, on hi ha tot tipus de petites coses). Hi haurà un gran avenç en el moment en què el següent especialista tingui un infart o un ictus, o bé es traslladi a Moscou i Sant Petersburg. La situació baixarà de seguida.
Per exemple, prenem una petita ciutat de 50 mil habitants. Té una cadena de botigues convencional, qualsevol - monedes - cinc - imants - Dixie - cinta - cruïlla - qui més. Però hi ha. La botiga té caixes registradores, en realitat petits ordinadors amb un dispositiu d'impressió cargolat a una cinta elèctrica i un terminal de targetes que d'alguna manera envia informes de vendes. Hi ha instal·ladors SCS a la ciutat.
Ja no hi ha ningú capaç d'entendre el problema del nivell "impressió i no impressió" i flashejar-lo o reparar-lo, o prendre la decisió de substituir la combinació ordinador-impressora-terminal de pagament. En general, no hi ha res complicat. Però. Però el personal més proper està assegut a 100 quilòmetres de distància. No els importa conduir aquests 100 km: només cal conduir dos cotxes per carreteres brutals (i dos, perquè només condueixen un cotxe a l'estiu, i a l'hivern, bé, és un risc), i el El preu dels seus serveis és * 10 - perquè dos cotxes i dos conductors i els riscos, i això és per un dia, i també tenen una feina actual al seu lloc de residència.
El mateix amb qualsevol negoci és una mica més difícil de "serrar amb una esmoladora". Doncs sí, hi ha personal per garantir el funcionament actual, la resta no hi és o molt poc. No necessari.
Què fer amb això, algú pot preguntar, com viure, M'agradaria, però...
Aquí no s'ha inventat res de nou.
— Certificació VUE (Prometric, etc.)
— IELTS (TOEFL, CELPIP)
- LinkedIn (monstre, etc.)
— Tres sortides conegudes.
Per a aquells que han acabat de llegir.
Per a molts, és un descobriment sobtat que Internet està ple no només de cursos a YouTube, sinó de cursos fets, laboratoris i simuladors, tot sense cap cost, és a dir, per res.
Sense SMS i a gran velocitat.
Enumeré els més famosos:
AWS i Azure. De sobte, tant aquí com allà donen d'un mes a un any "gratis", però, es cancel·laran un ruble o un dòlar a Azure, i diuen que el tornaran més tard.
MS
i al laboratori pràctic de MS -
Pizzedes esmentades anteriorment: Microsoft 365 Intelligent Communications Global Azure Bootcamp 2019 Rússia
Vmware
i els seus
i els seus acabats de molestar
emmagatzematge.
Llista d'emmagatzematge virtual de VSA
Alguns simuladors són simplement GUI o CLI, alguns són màquines virtuals de ple dret.
Xarxes.
Fins i tot aquí es descriuen simuladors de xarxa: des del traçador de paquets fins a GNS3, on fins i tot es pot inserir ASA amb trucs coneguts.
Com es relaciona tot això amb el títol original?
Prou senzill.
El mercat de treball al món en general i a la Federació Russa, en particular, en l'administració de sistemes s'està reduint, i el reciclatge és cada cop més difícil. Com a resultat, pot passar que no hi hagi cap opció de feina, almenys n'hi ha, i això és bo, però, al meu entendre, s'hauria d'evitar aquesta situació i, per això, controlar ambdues tendències "en general". i les vostres pròpies perspectives en termes de creixement (tant salari com qualificacions) i estabilitat. Per fer-ho, cal dedicar menys temps a entrevistes en llocs òbviament poc prometedors, i encara menys a treballar en aquests llocs, tret que, per descomptat, vulgueu trobar-vos de sobte als 50 anys amb coneixements a l'estil 2005 fent una entrevista a un lloc on el personal no és molt bo i es necessita.
Al meu entendre, és molt millor quan decidiu si voleu tornar a trucar o no, %username%
Només els usuaris registrats poden participar en l'enquesta. si us plau.
T'has trobat amb diferents tipus de talladors als marcs i has estat a llocs on no calen marcs?
-
32.1%Sí, he estat 72
-
24.1%Va passar i no va ser així54
-
13.8%No era 31
-
11.6%Qui és Evgeniy V?26
-
17.8%Autor! Escriu sobre gats, és impossible de llegir40
-
0.4%Altres als comentaris 1
Han votat 224 usuaris. 103 usuaris es van abstenir.
Font: www.habr.com