La teoria de la "gestió" ha avançat molt en l'anàlisi del comportament dels directius, en l'estudi de les raons dels seus èxits i fracassos, en la sistematització del coneixement sobre com desenvolupar les seves qualitats fortes i fer front a les febles.
Prestem especial atenció als teòrics estrangers. Pregunteu al vostre cap què ha de llegir sobre aquest tema o demaneu-li que digui el seu "llibre favorit". Probablement escoltareu els noms Goldratt, Adizes, Maquiavel... Personalment m'he convençut repetidament que el "coneixement inestimable" obtingut d'aquests llibres desplaça per sempre el currículum escolar de la consciència dels "líders". Una persona té dificultats i respon incorrectament la pregunta "Quina és l'arrel de 9 i -9?"... Però aquesta és una conversa a part.
Al meu entendre, el clàssic domèstic de la gestió Vladimir Tarasov, que va estudiar aquest tema des de l'època soviètica tardana, ho va revelar perfectament en el seu treball, especialment als llibres "Art de gestió personal", "Vuit etapes del domini directiu". Comenceu a familiaritzar-vos amb la "gestió", que per definició és "L'art de fer feina amb les mans d'una altra persona” (sic), recomanaria amb aquest últim.
Però si no us apropeu a la literatura seriosa i necessiteu entendre el tema per a un "inici ràpid" o simplement per interès, hauríeu d'extreure una imatge clara d'un tema que és confús a primera vista. Això és el que farem.
Considerem només dos "gerents". El primer és el "líder ideal" Tarasov, de qui només se sap una cosa: que existeix. El segon tipus, anomenem-lo el Cuidador, és l'antípoda del primer. Contraposant-los, estudiant-los motius - Construirem una teoria, i havent-les entès valors — Descobrim el motiu de les seves diferències.
Tan. Tots dos entenen que el càrrec és temporal. O el deixaran/eliminaran, o el pujaran més amunt. Però el primer té confiança en ell mateix, la qual cosa significa que serà criat, així que es proposa deixar enrere una estructura clarament funcional en la qual no hi haurà necessitat immediata d'ell. El segon té por que aquest sigui el sostre, o simplement està cansat i vol quedar-s'hi. D'aquí la gran diferència d'enfocaments.
A la delegació. La finalitat del primer és no esdevingui indispensable. I delega, assegurant-se de donar responsabilitat real als seus subordinats. Delegació de delegats: crea estructures organitzatives. El seu objectiu final és delegar TOT. Ell serà el responsable del resultat final, però el rebrà de mans dels altres. En cas de victòria, aquest líder dirà a l'equip: TU vas guanyar. I serà sincer.
El segon pot delegar l'execució, però no la responsabilitat. Repassarà tots els papers i aprofundirà en cada petit detall. Bé, com un típic gestor de subministraments. Inconscientment vol ser indispensable!
Per a la formació subordinats directes. El primer aprèn ell mateix i s'esforça per ensenyar als altres. Perquè els subordinats qualificats són absolutament necessaris per als negocis i la carrera. En primer lloc hi ha la transferència d'experiència personal, reunions sistemàtiques, debriefing.
El propi conserge fa temps que no obre el llibre. Potser inclinat a ser gelós de l'èxit. Probablement pensa que els seus subordinats ja ho saben tot ara que estan a les seves posicions. Si organitza una reunió, és més probable que no ensenya, sinó que es mostri!
A la llibertat prendre decisions de gestió. Els subordinats treballen de manera autònoma, sense tenir en compte el responsable, tot i que saben molt bé que si sorgeixen desviacions importants, aquest aprofundirà en la seva feina i ho farà de manera professional. Problemes operatius, incl. financer - decideixen ells mateixos.
Per al conserge és al revés. Un mínim d'independència; aprova totes les decisions. Intenta no portar-lo per signar i no estiguis d'acord amb la teva decisió, compra, bonificació!...
A la responsabilitat pels errors propis i dels altres. Primer: vam fallar, però és culpa meva. Més aviat, no castigarà el culpable, sinó el seu líder.
El segon organitza una comissió, i a l'hora de nomenar els autors, no s'inclou en l'ordre de càstig.
A la documentació. La primera professa el principi "el coneixement ha de pertànyer a l'empresa". Es documenten els processos tecnològics i organitzatius. No formalment, sinó de veritat. Es mantenen una base de coneixements i registres de qualitat...
El conserge té una actitud molt formal davant la documentació. Aquells. Pot ser que hi sigui només per espectacle. La cultura de treball de l'equip "d'acord amb els estàndards" és feble (el treball real pot diferir del treball documentat).
A la gent. I això és el més important. Encara que tots dos s'esforcen per envoltar-se de les persones adequades, el primer no té cap complex si coneix algú més intel·ligent/més talentós. Després de tot, és més fàcil trobar un successor i resoldre el problema principal! Dirà: “El personal ho decideix tot” (C). Ho dirà amb sinceritat, perquè valora a tothom, els valora i confia en la confiança. Si decideixes disparar, amb el cor pesat, ho faràs PERSONALMENT.
El segon requereix lleialtat. Podeu escoltar d'ell: "no hi ha persones insubstituïbles", "trobar algú que sigui insubstituïble i foc", etc. I és molt possible que intenti traslladar la càrrega de l'acomiadament sobre les espatlles del seu subordinat. Pot passar que insinui: "un subordinat no hauria de ser més intel·ligent que el cap" (una deriva tranquil·la cap a la deshonestedat total). Per tant, sovint no hi ha cap substitut a prop. Volia ser indispensable, i es va convertir!
... Podem continuar més enllà. Un cop clares les MOTIUS, no és difícil imaginar-ne les possibles conseqüències. Crec que ho entens tot perfectament. Els personatges estan idealitzats, potser només es troben a la literatura. Assolir l'è nivell de lideratge segons Tarasov és meravellós, però ser un Conserge no està malament, i de vegades és vital. Al final, s'avalua el treball d'un "gerent". resultat el treball del seu equip: volum de producció, benefici de l'empresa...
Però una persona decent que sigui completament honesta amb si mateixa, probablement prendrà el primer camí. El més difícil de la gestió és fer el paper de líder i romandre decent humana. La posició es pren de manera independent, si s'accepta. La decència es dóna des de dalt, si es dóna. (AMB)
Font: www.habr.com