Molt sovint, els empresaris poden sentir parlar d'un fenomen com la "escassetat de personal". Crec que això és un mite; en el món real no hi ha escassetat de personal. En canvi, hi ha dos problemes reals. Objectiu: la relació entre el nombre de vacants i el nombre de candidats al mercat laboral. I subjectiva: la incapacitat d'un empresari determinat per trobar, atraure i contractar empleats. Els resultats de la selecció de candidats es poden millorar si apreneu a crear vacants tenint en compte les regles per preparar textos de venda. Vaig escriure sobre les regles bàsiques a la segona part d'aquest article.
L'article conté els meus judicis de valor. No aporto proves. Els comentaris violents són benvinguts.
Quant a mi
Em dic Igor Sheludko.
Sóc emprenedor en desenvolupament i vendes de programari des de l'any 2000. Tinc una formació tècnica superior. Vaig començar la meva carrera com a programador i també vaig dirigir petits equips. Fa aproximadament un any i mig vaig començar la contractació comercial d'especialistes informàtics, és a dir, no només per a mi i els meus projectes, sinó en benefici d'empreses alienes.
El 2018, vaig "tancar" 17 vacants força complexes per a 10 empresaris. Hi havia força empreses a les quals vaig rebutjar els meus serveis per diferents motius. Revelo alguns d'aquests motius en aquest article.
Per què la "escassetat de personal" és un fenomen mític?
Normalment es refereix a la dificultat de contractar especialistes amb les qualificacions requerides en condicions convenients per a l'empresari. La declaració "no és possible contractar les persones adequades en les condicions adequades per a l'empresari" conté diverses variables que poden variar molt.
"És impossible contractar" no vol dir necessàriament que no hi hagi especialistes al mercat. Potser realment no hi ha especialistes, o potser l'empresari no sap com trobar-los i atreure'ls.
"Especialistes necessaris" - i quins especialistes són realment necessaris? Entén correctament els recursos humans de l'empresari les necessitats de producció? Els treballadors de la producció entenen correctament les seves necessitats i tenen en compte les oportunitats del mercat laboral?
"En condicions adequades per a l'empresari": quines són aquestes condicions? Com es relacionen amb el mercat laboral? Com es relacionen aquestes condicions amb els desitjos dels "especialistes adequats"?
Quan parlen de fam normal, quan la gent no té res per menjar, llavors podem veure molta gent morint de fam. En el cas de l'escassetat de personal, no veiem un munt de cadàvers d'empreses. Els empresaris s'adapten i se'n surten si hi ha una amenaça real de mort. És a dir, segons observacions des de l'exterior, l'escassetat de personal no és gens la fam, sinó una "dieta lleugerament limitada". Si un gerent comença a parlar d'una "escassetat de personal", el propietari hauria d'intervenir urgentment i prestar atenció al que està passant a l'empresa. El més probable és que tot estigui malament amb la gestió allà, i potser fins i tot roben.
Podríem acabar aquí, però vull parlar de dos problemes de la vida real amb el personal. El problema objectiu és la relació entre el nombre de vacants i el nombre de candidats al mercat laboral. I el problema subjectiu és la incapacitat d'un determinat empresari per trobar, atraure i contractar empleats. Ara parlem més d'aquests problemes.
Mercat de treball: nombre de vacants i candidats
En general, a Rússia actualment no hi ha cap problema greu amb la disponibilitat d'ofertes de feina. De mitjana a tot el país, tenim un atur baix. Hi ha dificultats molt desagradables amb importants diferències salarials a les capitals i regions. La majoria de professions de les regions paguen francament poc i la població viu a la vora de la pobresa. El nivell dels salaris amb prou feines cobreix el cost de la vida. Per a la majoria d'especialitats, hi ha menys vacants que candidats, i els empresaris tenen molt per triar. És a dir, no hi ha escassetat de personal, sinó que hi ha la possibilitat d'una escassetat tradicional.
Hi ha ciutats i regions on es tanquen les instal·lacions de producció i s'estan formant grups de personal qualificat, mentre que a les regions veïnes es pot observar una escassetat d'aquest personal. La resposta a aquest repte sol ser la migració de població. No obstant això, els russos encara no estan acostumats a emigrar per treballar i fer carrera; sovint prefereixen viure en la pobresa, fent feines ocasionals, motivant-ho tenint cura de les seves famílies (aquí tot és familiar i proper, però hi ha la desconeguda). Personalment, aquesta motivació em resulta incomprensible: és poc probable que viure en la pobresa simbolitzi la cura de la família.
Els empresaris en general tampoc estan preparats per donar suport a la migració. És rar que un empresari ofereixi programes de suport a la reubicació dels empleats. És a dir, en lloc de buscar personal a altres regions, creant condicions atractives i donant suport a la migració, és més probable que els empresaris es queixin de l'escassetat de personal.
De vegades, quan es parla d'escassetat de personal, els empresaris admeten que no hi ha escassetat de personal, però "la qualificació del personal és insuficient". Crec que això és fals, ja que altres empresaris (els que no es queixen) simplement formen els empleats, millorant les seves habilitats. Així, una queixa sobre "qualificacions insuficients" és només una manifestació del desig d'estalviar diners en formació o trasllat.
En el sector informàtic, la situació és generalment molt millor que en altres àmbits. Per a algunes especialitats de l'àmbit informàtic, hi ha una demanda tan alta de personal que els sous a les TI a moltes regions són diverses vegades més alts que el salari mitjà. A Moscou i Sant Petersburg, el salari mitjà en TI també és superior a la mitjana regional, però no en diverses vegades.
A nivell de problemes per als recursos humans ordinaris, la situació es veu així: les persones adequades simplement no estan al mercat o volen un sou significativament més alt. Això s'aplica principalment als programadors i DevOps. En general, hi ha paritat entre els gestors de projectes, els analistes, els dissenyadors, els provadors i els dissenyadors de maquetació; podeu trobar un especialista sensat amb força rapidesa. Per descomptat, no és tan fàcil com un venedor en un supermercat, però notablement més fàcil que un desenvolupador frontal.
En aquesta situació, alguns empresaris ploren (aquesta és la seva elecció), mentre que altres reorganitzen els processos de treball. Una solució típica és introduir formació i formació avançada, pràctiques i tasques d'estructuració de manera que es pugui transferir més feina a personal menys qualificat. Una altra bona solució és introduir la pràctica del treball a distància. Un empleat a distància és més barat. I la qüestió no és només en els salaris més baixos, sinó també en l'estalvi en lloguer d'oficines i equips de treball. La introducció del treball a distància, certament, comporta riscos, però també aporta beneficis importants a llarg termini. I la geografia de la recerca d'empleats s'expandeix immediatament.
Així, en TI no hi ha un problema important de manca de personal, hi ha una manca de voluntat de la direcció per reconstruir els processos de treball.
Incapacitat dels empresaris per trobar, atraure i contractar empleats
Quan rebo una sol·licitud per seleccionar un especialista, el primer que faig és intentar esbrinar els motius reals pels quals l'empresari no pot resoldre el problema de selecció pel seu compte. Si l'empresa no té recursos humans i la selecció la porta a terme el cap de l'equip, projecte, divisió o fins i tot l'empresa, per a mi aquest és un client ideal i es pot incorporar aquesta aplicació. Això no vol dir que no hi haurà problemes, ja que els directius sovint pateixen una manca de connexió amb el món real i el mercat laboral.
Un reclutador intern o RH sol ser un enllaç de transferència innecessari que distorsiona la informació. Si RRHH és responsable de la selecció, vaig més enllà en la meva recerca sobre els motius. He d'entendre l'estat d'ànim de RRHH: interferirà amb la meva feina o m'ajudarà?
Aproximadament la meitat de les sol·licituds a reclutadors o agències de personal provenen d'empresaris que tenen tot el que necessiten per trobar els empleats que necessiten pel seu compte. Tenen empleats que tenen molt de temps per dedicar la recerca i la contractació. Tenen diners per pagar les ofertes de feina i comprar accés a bases de dades de currículums. Fins i tot estan preparats per oferir als candidats condicions totalment de mercat. Tanmateix, els seus intents de selecció no tenen èxit. Crec que l'explicació més probable d'aquesta situació és que els mateixos empresaris no saben com trobar i atreure els empleats que necessiten. Això no sempre vol dir que siguin completament terribles a l'hora de trobar i contractar. Normalment els problemes només sorgeixen amb alguns llocs per als quals no hi ha un gran flux de persones disposades a treballar en aquesta empresa. Quan hi ha una cua de candidats, l'empresari pot fer front sol, i quan hi ha pocs candidats, no ho pot fer per si mateix. Una explicació típica d'aquesta situació per part de l'empresari és "estem molt ocupats i no tenim temps per buscar-nos" o "no hi ha candidats més dignes en fonts obertes". Molt sovint aquestes excuses no són certes.
Per tant, la situació és que l'empresari té recursos humans i recursos per trobar i contractar empleats, però el problema no es pot resoldre per si sol. Necessitem ajuda externa, hem de treure els candidats dels racons foscos on s'amaguen de l'empresari.
Identifico 3 raons reals per a aquesta situació:
- Manca de capacitat per formular correctament vacants i tasques de cerca.
- Falta de motivació per fer tots els esforços possibles.
- Reticència a acceptar les condicions del mercat i adaptar la teva oferta a la situació.
La primera, si hi ha la segona, és arreglable. Per fer-ho, donaré a més les meves recomanacions amb les quals podeu augmentar l'eficiència de la selecció. Normalment, si els recursos humans són adequats, no s'oposa a la interacció directa entre el reclutador i l'autor de la sol·licitud de selecció. Els recursos humans "bons" simplement cedeixen, es fan un pas al costat i tot ens surt bé. L'empresa troba la persona adequada, RRHH es desfà del problema, el reclutador guanya la seva quota. Tothom és feliç.
Si no hi ha motivació per fer esforços per seleccionar especialistes, ni tan sols una agència de contractació (RA) podrà ajudar. Els reclutadors de KA trobaran bons candidats per a aquest empresari, però en absència de motivació, el més probable és que l'empresari els trobi a faltar. A la meva pràctica, aquests casos han passat més d'una vegada. Motius típics: els recursos humans i els directius s'obliden de les entrevistes, no donen comentaris en el termini acordat, pensen durant molt de temps (durant setmanes) si fer ofertes, volen mirar com a mínim 20 candidats abans de triar i molts més motius. Els candidats realment interessants aconsegueixen acceptar ofertes d'altres empresaris. Aquest és un carreró sense sortida, així que si diagnostico una falta de motivació entre els representants de l'empresari, simplement no treballo amb aquests clients.
La reticència a acceptar les condicions del mercat i adaptar la vostra oferta a la situació es diagnostica de manera senzilla i ràpida. Tampoc treballo amb aquests empresaris, ja que el problema rau en unes condicions laborals inadequades al mercat laboral. És possible trobar candidats, però és realment llarg i difícil. El segon problema és que els candidats sovint fugen d'aquests empresaris durant el període de garantia i han de buscar un substitut sense pagament addicional. Resulta ser un treball doble. Per tant, és millor negar-se immediatament.
Ara passem al problema de la creació de vacants, que és molt possible de resoldre tant pel reclutador com per l'empresari de manera independent.
Normes bàsiques per a la creació de vacants
En primer lloc, hem de reconèixer que contractar és un acte de venda. A més, l'empresari ha d'intentar vendre al candidat l'oportunitat de treballar amb ell. Aquesta idea sovint és difícil d'acceptar pels empresaris. Prefereixen la idea que el candidat ha de vendre els seus serveis professionals, doblegar-se enrere i els empresaris, com els compradors exigents, mirar, pensar i triar. Molt sovint el mercat està realment orientat d'aquesta manera: hi ha més candidats que bones vacants. Però per als especialistes amb demanda i altament qualificats (per exemple, programadors), tot és totalment oposat. Aquells empresaris que accepten la idea de vendre les seves vacants als candidats tenen més èxit a l'hora de contractar especialistes d'alta qualitat. Els textos de les vacants i els missatges que envieu als candidats s'han d'escriure d'acord amb les regles de creació de textos de venda, després assoleixen l'objectiu en una mesura molt més gran.
Què fa que un bon text de venda destaqui en el mar d'informació que bombardeja la gent en aquests dies? En primer lloc, centreu-vos en els interessos del lector. El text hauria de respondre immediatament a la pregunta: per què hauria de perdre el temps (el lector) llegint aquest text? I llavors la vacant hauria de respondre a la pregunta: per què hauria de treballar en aquesta empresa? Hi ha altres preguntes obligatòries a les quals el candidat vol una resposta senzilla i clara. Què hauré de fer? Com aconseguiré el meu potencial en aquesta feina? On puc créixer i com m'ajudarà el meu empresari amb això? Quin pagament rebré per la meva feina? Quines garanties socials em donarà el meu empresari? Com s'organitzen els processos de treball, de què seré responsable i davant de qui? Quina mena de gent m'envoltarà? Etcètera.
En el rànquing de les mancances més molestes de les vacants, el líder és la manca de contingut informatiu. Els candidats voldran veure el vostre rang salarial, la descripció de la feina, les condicions de treball i els detalls de l'equip de treball.
En segon lloc del rànquing de factors irritants es troba el narcisisme de les empreses. La majoria dels candidats no estan gens interessats a llegir sobre entendre el prestigi i la posició de l'empresa al mercat en els primers paràgrafs de la vacant. El nom de l'empresa, l'àrea d'activitat i un enllaç al lloc són suficients. Si la teva vacant és del teu interès, el candidat llegirà sobre tu. I no només el bo, sinó també el negatiu ho buscarà. No només cal arrossegar el contingut de "venda" dels materials publicitaris per als clients de l'empresa, sinó recrear els materials amb mètodes similars, però amb l'objectiu de vendre no els productes de l'empresa, sinó l'oportunitat de treballar a l'empresa.
La següent idea important, que no tothom entén, és que cal tenir textos per a vacants, cartes i propostes, formatats en diversos formats. Cada canal de lliurament d'informació implica el seu propi format. Molt sovint, les vacants es troben amb rebuig i rebuig a causa de la discrepància entre el format de text i el format del canal. El vostre missatge no es llegirà, sinó que s'ignorarà o s'enviarà a la paperera només perquè el format no coincideix. Si agafeu estúpidament una descripció de feina d'un lloc web i l'envieu en un missatge personal a VK, és molt probable que trobeu una queixa i una prohibició. Igual que amb altres missatges publicitaris, té sentit provar els textos de vacants (recollint i analitzant mètriques) i perfeccionar-los.
Hi ha un altre error divertit que redueix les possibilitats de trobar un empleat fins i tot amb una oferta lucrativa. Alguns empresaris creuen que si necessiten un bon coneixement d'una llengua estrangera, la vacant s'hauria d'escriure en aquesta llengua. Com "el nostre candidat llegirà i entendrà". Si no entén, vol dir que no és nostre. I després es queixen que no hi ha respostes. La solució al problema és molt senzilla: escriviu les vacants en l'idioma matern del vostre candidat potencial. Millor encara, escriviu en l'idioma principal del país on es publica la vacant. El vostre candidat entendrà el vostre text, però primer s'ha de notar, i per això el text ha de cridar-li l'atenció. Les eines de cerca solen ser específiques de l'idioma. Si el currículum del candidat està en rus i la vacant està en anglès, és probable que l'assistent automàtic no us connecti. Quan es cerca manualment, també poden passar incidents similars. No obstant això, a moltes persones, fins i tot les que parlen bé llengües estrangeres, els costa percebre adreces en una llengua estrangera quan es troben en un estat de relaxació. La meva opinió és que és millor provar el domini de la llengua estrangera d'un candidat d'una altra manera més tradicional després de sol·licitar una vacant.
Gràcies per la vostra atenció! Desitjo que tothom no es mori de gana i trobi el que vulgui!
Només els usuaris registrats poden participar en l'enquesta. si us plau.
A què prestes atenció primer quan coneixes una nova vacant?
-
Requisits
-
Responsabilitats
-
Salari
-
Oficina o a distància
-
Lloc de treball
-
tasques
-
Pila de tecnologia / Eines de treball
-
Altres, us ho diré als comentaris
Han votat 163 usuaris. 32 usuaris es van abstenir.
Font: www.habr.com