Va ser un any difícil.
Impostos, desastres, prostitució, bandolerisme i escassetat a l'exèrcit. Era impossible aguantar aquest últim, i una persona ben informada es va posar a la feina: el nostre comissari militar.
Breument sota el tall:
- Per què no ens respons, mala persona, o l'automatització de la contractació
— Pèrdua de significat en la "forca salarial" publicada o expressada i el seu abast real per a Moscou
—Una mica sobre el sou gris
— Canviar el paper de RRHH, afegint RRHH al paper real de "comprador-negociador". Premis, KPIs i això és tot
— Per què vols treballar a la nostra empresa? Perquè m'ho vas oferir?
- Aquesta és una nova paraula bonica "toxicitat"
— Secte de no retroalimentació al candidat
— Et seguim, nom d'usuari, o com sabrà el personal que has actualitzat el teu currículum, malgrat totes les prohibicions de hh
- Infocygan
— La paradoxa final: no hi ha personal, però no serveix de res estudiar per a aquests llocs
— Total
Es pot votar en contra sense llegir, pràcticament no hi ha res de nou (que no hauria estat en un de publicat anteriorment).
Atenció. L'article es basa en subjectiva l'experiència de l'autor, i va ser escrit sota la impressió de diverses propostes idèntiques de diferents RRHH, així com històries emocionals de companys i coneguts.
Per què no ens respons, ets una mala persona o contracta l'automatització.
Per correspondència:
Hola, Ivan. Et convidem a considerar la vacant...
Hola, Ivan. Has rebut la meva descripció de feina...
Hola, Ivan. Malauradament, encara no he rebut cap resposta vostra sobre la nostra vacant. Però el nostre robot s'està esforçant tant, com pot ser, Ivan?
Es necessiten treballadors aquí, ara i barats. Les empreses (no totes, però una certa part) no estan molt interessades a escoltar sobre el forat demogràfic de 1987-2000, la sortida dels empleats de la Federació Russa almenys a Minsk, el creixement dels salaris a les regions, la caiguda del nivell d'educació en general - tot això és molt interessant, és clar, però simplement no saps com treballar, has de fer-ho millor, pren el meu exemple: en sis mesos des de l'entrada a l'edifici vaig arribar al cartell "cap de departament". .*
L'augment de la demanda de talent augmenta la demanda de recursos humans. Qualsevol, sempre que estigui marcat com "ja fora de escena", la qual cosa comporta un augment del nombre de RRHH que no saben utilitzar tant les eines de cerca com les disponibles, però saben ofendre's i parlar de toxicitat. És com un estany sense gairebé cap carpa. Ahir hi havia una vintena de pescadors asseguts al voltant de l'estany, i avui n'hi ha un centenar, alguns d'ells intentant pescar amb una canya elèctrica.
Per descomptat, es podria intentar atraure els empleats amb diners, però tampoc no hi ha diners (excepció: una mica de "tecnologia").
* Nota: com el camarada àmpliament conegut en cercles estrets informa regularment. K. - un rètol, especialment digital en forma de signatura a Outlook, és molt més barat que un augment de sou.
Com a resultat, val la pena actualitzar la vacant amb paraules clau al text (o simplement escriure enginyer Devops, Moscou al títol): les visualitzacions començaran a hh i els enviaments descrits anteriorment començaran al correu.
Tanmateix, els correus no són efectius (com qualsevol correu brossa) i entra en joc el segon mecanisme:
Forquilla salarial
Vaig començar a trobar frases estàndard a les vacants molt més sovint:
- "Salari basat en els resultats de l'entrevista"
— «Salari de 100 a 300 kk en funció de les tasques reals realitzades»
- "sou digne"
— "salari igual o superior al nivell del mercat"
— "Salari amb perspectives de creixement en un líder potencial del mercat"
i similars.
Els resultats de converses i entrevistes (i no només jo, hi ha molts trolls al món) sempre porten al mateix:
— En el millor dels casos, el sou anunciat es troba en algun lloc del mig del rang anunciat, i això inclou bonificacions, bonificacions anuals i altres pastanagues virtuals (i molt poques vegades aconseguides).
- En el pitjor dels casos, el sou pot ser inferior a la forquilla publicada, i està format a partir d'un salari mínim de 20-40 tr, un "sobre" i una bonificació promesa basada en els resultats de l'endevina.
El rang salarial real de Moscou, si prenem les vacants publicades de grans organitzacions, és el següent:
— Primera línia, suport tècnic i altres substitucions de cartutxos: 30..60 mil rubles "a mà". La llista de responsabilitats és molt àmplia.
- Segona línia (de vegades l'última). Per poder fer-ho tot una mica a la vegada i substituir els cartutxos durant l'absència d'empleats de primera línia: 60... 130 mil rubles "a mà". A més de vegades un bonus.
- Tercera línia i superior. En aquest punt comencen alguns requisits de qualificació seriosos. El motiu de la barra d'"uns 2000 euros" és molt senzill: aquest és aproximadament el salari mínim europeu (sou Dona de la neteja finlandesa), i un especialista nouvingut amb els seus 4000 euros bruts arribarà aproximadament al mateix nivell.
Les vacants publicades per a la línia 3 i superior es troben al nivell de 120-200k, de vegades "fins a 250 mil rubles", no arribant als cobejats 300k (per hora). Les vacants inèdites poden ser d'una quantitat o superior: a Moscou hi ha hagut diversos casos de retorn dels EUA i Europa amb el mateix sou. Només a Califòrnia, 60 dòlars anuals és un nivell de vida, i a Moscou els mateixos 60 dòlars en són un altre. També hi ha vacants inèdites per valor de 300-600 rubles, però requereixen certificats HPE ASE - Server Solutions Architect, Cisco CCIE, VCDX i similars. Millor dos.
Qualsevol quantitat en forma de "salari blanc a mà" és extremadament car per a l'empresari:
— Impostos socials al 30% (22% PFR, 2.9% FSS, 5.1% FFOMS)
— Lesions del 0.2 al 8.5%
— Impost sobre la renda de les persones físiques, 13%
I un petit bonus: Per a les entitats empresarials que utilitzen el sistema fiscal simplificat, UTII o PSN, el període d'aplicació de les taxes d'assegurança reduïdes finalitza l'any 2019 (la disponibilitat de beneficis en el càlcul de les primes d'assegurança depenia del tipus d'activitat de l'empresa o empresari individual).
I, per descomptat, una sèrie d'empresaris tenen un desig censurable d'estalviar diners i canviar a un mètode conegut com:
Salari gris
La primera vegada (que jo sàpiga) una conversa sobre el "blanqueig" fiscal recomanat dels sous va sorgir en algun lloc a principis dels anys 2000 i no s'ha aturat des de llavors. És un error pensar que l'oficina tributària està formada per persones que no coneixen el mercat i els sous que hi ha, però, quan d'una banda només hi ha una multa teòricament possible, i de l'altra, fins al 50% de pagaments a la tresoreria, una sèrie d'empresaris estan disposats a assumir un risc.
No es conserven estadístiques d'aquest tipus en forma oberta. Alguns vells bastards S'escampen els rumors que creixen el nombre d'empresaris tan irresponsables, però potser es tracta de brots locals; després de tot, no totes les ciutats gairebé poden portar el proveïdor d'electricitat regional a la fallida, malgrat que hi ha una central nuclear a la regió.
Tanmateix, ràpidament us acostumareu a una bona quantitat de l'impost sobre la renda de 2 persones i, com a resultat, l'empresa comença a exigir un canvi en el paper de RRHH en el procés de discussió amb el candidat:
Canviar el paper de RRHH, afegint RRHH al paper real de "comprador-negociador". Premis, KPIs i això és tot
Oh, que estrany tot això. Sembla que no es contracta una persona de recursos humans, sinó un comprador que necessita "prémer" els proveïdors per obtenir les condicions i els preus adequats)) Sincerament))
De linkedin
En el moment de l'entrevista, els interessos del candidat i de l'empresari es troben en alguns casos directament oposats.
— L'empresari vol estalviar el màxim possible.
— L'empleat vol exactament el contrari. Podeu dir tant com vulgueu que "els diners no són el més important, necessitem persones amb un fort interès i una motivació no material", però de moment, viure sense diners és trist i trist.
Com a resultat, sobretot si el sou és gris i la bifurcació indicada a la vacant no té cap relació amb la realitat, i el KPI s'elabora només per atraure candidats, RH comença a trontollar com un vaixell de vela en lloc de respostes directes. "Quant pesar en grams". S'utilitzen tots els mitjans per persuadir el candidat, des de promeses de promoció el més aviat possible, fins a històries de "no vau passar molt bé l'entrevista tècnica, però ho veiem en vosaltres. algun potencial", així que fem això: ara som 2/3 del resultat final, i al final del trimestre següent al tancament de l'exercici després del final del projecte, parlarem del creixement futur si el projecte presenta beneficis.
La promesa de bonificacions ha tingut un bon rendiment recentment. Ja vaig escriure sobre això, i la setmana passada ho vaig trobar personalment: el sou és de rubles NNN i la bonificació basada en els resultats trimestrals és del 30% del sou mensual basat en una "conversa preliminar", però qualsevol cosa es pot indicar a la oferir-se.
La pregunta és realment difícil: de fet, els candidats "no són molt bons, però s'esforcen", i les bonificacions es produeixen, succeeixen, però sempre hi ha el risc que això sigui només una xerrada, i els criteris per a les bonificacions trimestrals i anuals són escrit el més vagament possible.
El grau de risc en cada cas l'ha de valorar el mateix candidat.
Per què vols treballar a la nostra empresa? Perquè m'ho vas oferir?
L'augment del nombre de recursos humans amb una experiència mínima condueix a situacions divertides.
Per ser sincer, vaig pensar que eren acudits d'una vegada, però no. Com més gran sigui el nombre de recursos humans en general sense experiència, més recursos humans després dels cursos d'infogitanes (sobre ells a continuació) sobre inicieu sessió tanqueu la sessió sense SMS a alta velocitat, i com més gran serà la possibilitat que RH pregunti primer "bé, quan et puc trucar" i, a la meitat de la conversa, s'iniciarà la pregunta "per què vols treballar per a nosaltres". La resposta honesta "espera, crec que em vas trucar" condueix a una ruptura disseny de plantilla estàndard i va dir per error "et tornarem a trucar", seguit de l'entrada "uau, quin candidat més tòxic".
És una paraula nova maca, toxicitat.
Durant el 2019, vaig escoltar la paraula "tòxic" en relació a qualsevol cosa molt més sovint que en tots els anys anteriors. Internet està ple d'articles com "cinc signes d'una persona tòxica" o "estigues preparat: després de quants Ricks hauries de renunciar a intentar construir l'amor". I només hi ha una solució: la manca de gràcia.
El creixement de les combinacions de "RH que acaba d'entrar a l'oit més infogitanes més bomba sobre un gran honor i un cribratge primari" dóna lloc a un augment de la presumpció dels joves (o joves) RH. Cada cas de baixa del cicle inculcat als cursos, cada negativa del candidat, qualsevol insinuació per part del candidat que està disposat a escoltar com les naus espacials recorren el Teatre Bolxoi porta a la reacció "tothom és culpable menys jo". Aquesta no és una vacant per a mi per un sou gris, no sóc jo qui acabo de llegir des de la pàgina "som una nova startup de cripto nano ML AI i el nostre cap té un gran potencial, del que estava convençut personalment, i que podeu veure. a la nostra pàgina d'Internet".
Prepara't, aquesta bonica paraula té un gran futur.
Nota necessària: les habilitats suaus i la interacció en equip i amb un equip són certament importants, però encara has de decidir què vols, encara que la negativa "Gràcies, però no m'interessa la teva proposta" porta a la història. "Uf, com és possible això, tots vosaltres".
Secte de no retroalimentació al candidat
Feia temps que no vaig a una entrevista. Ja fa més de tres anys. I així, durant l'últim mes, n'he visitat diverses.
Cada empresa és diferent. Bàsicament, estan connectats d'alguna manera amb el mercat de la construcció (fabricants, importadors, cadenes minoristes).
A més del mercat de la construcció, estan connectats per una altra cosa: tots els recursos humans d'aquestes empreses, sense excepció, pertanyen a la mateixa secta. I s'anomena "la secta de no retroalimentació al candidat". En el termini acordat, és clar. Bé, després que caduquin també.
Això diu molt del nivell de l'empresa, us ho dic.
La manca de comentaris o els retards s'han produït abans. Alguns se'n van oblidar, d'altres no ho van considerar necessari, alguns van obligar el candidat a esperar mentre es prengués una decisió sobre els candidats més reeixits, tot això ja ha passat.
És estrany que s'estigui centrant l'atenció en això. Van prometre respondre en 1-2 dies i no van respondre, vas escriure una sol·licitud "estimat RH, hi ha alguna solució o resultats" i de nou no vas respondre? vol dir,
T'estem seguint, nom d'usuari, o com sabrà HR que has actualitzat el teu currículum, malgrat totes les prohibicions de hh
Al lloc web de hh, a la configuració de l'usuari, hi ha una configuració "no mostrar actualitzacions de currículums a les organitzacions següents"
Tanmateix, el programari modern per a la cerca i el seguiment dels empleats declara directament la funció següent:
Possibilitat de registrar el fet d'actualitzar el currículum d'un candidat en forma d'entrada a l'expedient personal.
Això sense comptar amb la simple oportunitat de "demanar als companys que obrin el seu currículum": una sol·licitud força habitual "de recursos humans a recursos humans" o una simple trucada a l'estil Hola, Vava? Ara cauràs!
Així que només ho sabeu, %username%: si la vostra gestió s'està divertint fent un seguiment de les actualitzacions del currículum a hh, llavors totes aquestes prohibicions no tenen importància.
Infogitanes
La demanda de "entrar a la sortida a qualsevol preu" dóna lloc a ofertes que van des de "t'ensenyarem a cercar empleats", que acaba amb "vols convertir-te en un especialista en devops en 5 lliçons senzilles i 200 mil rubles? No hi ha res més senzill, el sou comença des de 300kk, i encara més! Només vine als nostres cursos, No amagueu els vostres diners als bancs i racons.
Exemple:
Programa de formació de DevOps:
Tecnologies de xarxa - 20 hores acadèmiques
Construcció de xarxes basades en equips Cisco part I – 40 hores acadèmiques
Construcció de xarxes basades en equips. Cisco part II – 40 hores acadèmiques
Fonaments de la infraestructura de Microsoft Windows Server 2012 - 40 ac. hores
Instal·lació i configuració de Microsoft Windows Server 2012 - 40 hores lectives
Administració de Microsoft Windows Server 2012 – 40 hores acadèmiques
Desenvolupament de bases de dades Microsoft SQL Server 2012 – 40 hores acadèmiques
Administració de bases de dades Microsoft SQL Server 2012 – 40 hores acadèmiques
Tecnologia Windows PowerShell: 40 hores acadèmiques
Administració de Linux New OS - 60 hores acadèmiques
Introducció a DevOps basat en Linux Nou - 50 hores acadèmiques
Disseny del diploma – 60 hores acadèmiques
Què té a veure amb ELK, què amb k8s, i què recorda a Cisco ICND i MS 20410 + 20411 + 20412 i tot plegat MS 70-411, MS 10961 de bonificació: decidiu vosaltres mateixos i responeu la pregunta vosaltres mateixos - val alguna cosa - un conjunt de cursos no autoritzats a MS Server 2012.
Nota. De vegades, els cursos no autoritzats són més detallats i millors que els originals. De vegades.
Però hi ha un matís: de vegades passa que per ser admès a l'examen cal fer un curs autoritzat. Com deien en una antiga pel·lícula sobre arqueòlegs... tria sàviament.
La paradoxa final: no hi ha personal, però no té sentit estudiar per a aquests llocs
Necessitem un cuber, però no tenim equipament, no hi ha xarxes, i els núvols estan a tal límit que és una bogeria
De la correspondència
L'aparent paradoxa de , per exemple això:
condueix a unes expectatives inflades per entrar a l'esdeveniment i una decepció posterior.
De vegades bastant dolorós.
No obstant això, no es van presentar alternatives a la Federació Russa:
- Encara que siguis molt noi avançat, després vacants pallassos no gaire, i la competència allà és la més alta, de vegades a nivell de qui és el pare de qui.
— No et prenen com a astronautes.
— El país tampoc necessita pilots.
— En altres indústries, o cal poder fer moltes coses alhora, o el nivell salarial provoca tristesa i malenconia.
— L'administració del sistema està tan automatitzada, i durant les entrevistes fins i tot demanen coses tan terribles com els rols de FSMO (qui els necessita de totes maneres!) que és impossible arribar-hi (i els sous són més baixos que els dels programadors).
L'administració del sistema "en general" no ha quedat obsoleta, però cada cop es necessiten menys empleats. Els núvols es van resoldre al mercat.
Només queda una cosa per fer: aprendre ràpidament 1-2 llenguatges de programació més git, linux, AWS i, d'alguna manera, s'arreglarà per si mateix, primer l'esmentat anteriorment. , i després tindran una promoció, els enviaran a Moscou (si realment voleu veure el camarada Lenin).
Al mateix temps, les històries de tots els costats continuaran: "Oh, no hi ha personal, no hi ha ningú per reorganitzar Windows", però tan bon punt sorgeixi la pregunta sobre les perspectives per a la posició de "reorganitzador sènior de Windows", el el sostre en milers de rubles bastant tangibles es farà evident immediatament. Per això, i només per això, l'aparent multitud de vacants per a llocs fora del desenvolupament no hauria de sorprendre ni desanimar la idea d'aprendre almenys una mica de programació bàsica.
En total
Alguns poden pensar que la publicació és una queixa no relacionada amb els recursos humans dolents.
Pel que fa al post, tot és cert. Probablement també hi ha errors de gramàtica i de puntuació.
Pel que fa als recursos humans dolents, això no és cert:
— Els mateixos candidats són els culpables de la manca de candidats qualificats pels diners anunciats pel client; són ells i només ells els que no volen dedicar-se a la tasca socialment important d'educar i formar les properes generacions.
— Les normes de la moderna educació i comunicació empresarial exigeixen tractar qualsevol convocatòria amb una oferta de treball, sigui a quina hora s'hagi fet o què vulguin dir, amb el degut respecte i és imprescindible, sense excepció, escoltar aquesta convocatòria en la seva totalitat. Fer el contrari hauria de ser una vergonya.
— El candidat ha d'entendre els problemes moderns de contractació i contribuir a RRHH tant com sigui possible ràpid, barat i de gran qualitat fer la seva feina, en particular, el candidat ha de reenviar missatges sobre la vacant a tothom a la seva llista de contactes, i viceversa, proporcionar a RRHH els contactes dels amics que puguin estar interessats en aquesta vacant.
— El més important en els nostres moments difícils és el creixement personal i espiritual, que contribueix al desenvolupament de les habilitats suaus. Els diners no són importants aquí.
— Si RRHH va afegir alguna cosa a la vacant, ho va fer des del fons del seu cor, sentiment al meu cor requisits reals del client.
— Coneixement dels antics L'opinió de RRHH és innegable. Al final, el client va contractar aquest tipus de recursos humans per cercar només aquests empleats i, en conseqüència, l'opinió, els mètodes i les qualificacions de recursos humans s'ajusten al client en una mesura suficient, juntament amb el moment de la cerca i el text del text. vacant en si.
El final.
PD: He acabat el post i de sobte he descobert un abisme, no el puc deixar de veure:
Com afectarà la IA al mercat laboral, quin personal es necessita per al nou mercat, com trobar-lo i com fer-lo créixer? Els participants a la taula rodona “AI for HR or HR for AI?” intentaran respondre aquestes i altres preguntes.
Quines mesures de suport s'ofereixen en el Projecte Federal "Intel·ligència Artificial" per al desenvolupament del personal?
La IA hauria de tenir prioritats de valor? Què us guia a l'hora de formar aquestes prioritats?
Taula rodona "Nou entorn cultural de recursos humans: IA per a recursos humans o recursos humans per a IA?"
Moderador:
Oksana Tarasenko, viceministre de Desenvolupament Econòmic de la Federació Russa
Font: www.habr.com