La globalització obre un gran mercat laboral internacional. Només cal tenir el coratge d'aprofitar aquesta oportunitat.Les empreses transatlàntiques i europees busquen cada cop més especialistes per treballar en línia a la CEI i l'Europa de l'Est.
Els sol·licitants russos (especialment especialistes en informàtica i dissenyadors) són valorats en aquestes empreses perquè tenen una bona educació i habilitats professionals rellevants.
Cada cop es fan més entrevistes de treball a distància. Tanmateix, els professionals altament qualificats de Rússia sovint tenen problemes per aprovar aquesta entrevista. És en aquesta etapa quan sorgeixen les diferències en la cultura corporativa d'Occident i d'Orient. Resulta que aquesta habilitat també s'ha d'aprendre.
A l'escola GLASHA Skype, la preparació per a l'entrevista de feina consta de tres blocs.
El primer d'ells és preparar o revisar un currículum o, com diuen a les empreses americanes, un currículum. El principal error a l'hora d'escriure un currículum és enumerar l'experiència que no està relacionada amb els requisits per a la vacant o utilitzar "clixés", paraules anomenades generals que no estan relacionades amb la personalitat del sol·licitant.
Moltes empreses tenen sistemes informàtics que filtren els currículums amb les paraules "dinàmic", "proactiu", "líder motivat", "jugador d'equip" a correu brossa; aquestes paraules s'utilitzen tan sovint que fa temps que han perdut tot el significat per als gestors de recursos humans.
Si en un currículum d'empreses russes l'experiència continuada és important i les llargues pauses laborals plantegen dubtes, per a les empreses estrangeres les habilitats que el sol·licitant pot mostrar específicament per a una vacant específica són importants i totes les seves altres posicions i llocs de treball no són importants. Molts sol·licitants no revelen els seus èxits al seu currículum; com a resultat, no està clar què va fer exactament la persona mentre ocupava la seva posició anterior. Molt sovint, la nostra gent s'avergonyeix de parlar d'elles mateixes i perd en comparació amb els nord-americans que saben presentar-se de manera competent. Es recomana mesurar els vostres assoliments mitjançant el coeficient KPI: aquest és un indicador mesurable quantitativament dels resultats realment aconseguits. Per exemple, va portar 200 nous clients a l'empresa o va augmentar la facturació anual de l'empresa en un 15%.
Una característica de les empreses internacionals i occidentals és que estan encantades de contractar persones si en el passat eren empresaris individuals. Es creu que aquesta experiència els permet ser més responsables. Per a les empreses russes, esmentar l'experiència emprenedora serà un factor força negatiu, ja que suposa que la persona serà més independent i no obeirà sense cap dubte al cap.
Hi ha certes diferències per edat. La majoria de les empreses russes són reticents a considerar sol·licitants de més de quaranta anys. Per a les empreses internacionals això és més aviat un avantatge.
Cal indicar tots els contactes, telèfon, Skype, WhatsApp, correu electrònic, ja que cada empresa pot tenir el seu propi tipus de comunicació preferit.
Sovint, les empreses ofereixen omplir un formulari especial per a un currículum, i si el candidat vol parlar-ne amb més detall, ha d'escriure una carta de presentació. De vegades aquesta carta és encara més important que un currículum, ja que amb la seva ajuda el candidat pot destacar dels altres.
Aquí teniu un bon exemple d'aquesta carta:
Podeu veure alguns consells dels nostres professors
Una característica important de la política de contractació a les empreses occidentals és la sol·licitud obligatòria d'una recomanació sobre el candidat a l'empresa anterior.
Sovint omplim aquests formularis de recomanació per als nostres professors.
Tenen una cosa així:
Però sovint no és necessari enviar escanejos de diplomes i certificats. Els empresaris prenen la paraula als sol·licitants, ja que el càstig per diplomes falsificats a Occident és força important, a diferència de Rússia.
El segon bloc de preparació és el codi de vestimenta i les preguntes principals de l'entrevista de feina.
És ben sabut que una opinió sobre una persona es forma en els primers 5 minuts. La nostra gent està acostumada a somriure i rarament mirar als ulls del seu interlocutor, sobretot durant el primer contacte. Les noies solen utilitzar massa maquillatge i joies. Abans de l'entrevista, s'aconsella a RRHH que cerqui fotos de les empreses a les quals els sol·licitants tenen la intenció d'anar i mireu detingudament com es vesteixen els empleats a l'oficina. Si s'accepta un estil casual: texans i samarretes, cal que escolliu la roba adequada per a una entrevista en línia. Si l'empresa té regles més estrictes, pot ser que no faci mal portar un vestit.
Podeu escoltar les recomanacions sobre aquest bloc
Moltes empreses occidentals inclouen un bloc de preguntes psicològiques a les seves principals preguntes d'entrevista de feina. Als sol·licitants russos sovint els costa entendre per què els entrevistadors fan preguntes estranyes, per exemple, amb quin animal us associeu. Aquestes preguntes es fan específicament per veure com d'adequat és el sol·licitant i amb quina amabilitat i tranquil·litat serà capaç de comunicar-se amb els companys. o clients en el futur.
Hi va haver un cas en què un dels nostres estudiants es va enfadar seriosament amb aquest tipus de preguntes i li va demanar que el connectés amb el "cap" perquè pogués avaluar les seves habilitats com a programador sense "cap tonteria". Tanmateix, es necessita un especialista en recursos humans per seleccionar candidats equilibrats per a l'empresa en la primera etapa, i aquí l'estabilitat mental és més valuosa que el talent.
Els entrevistadors fan moltes preguntes sobre la tolerància. Amb la seva ajuda, s'avalua l'actitud del sol·licitant cap a persones d'una raça, religió i preferències sexuals diferents. El cas més famós és quan una noia, quan se li va preguntar sobre les hores extraordinàries, va respondre que no estava preparada per treballar "Com un negre en una plantació". Va rebre una "marca negra" i es va afegir a la base de dades de candidats no elegibles.
Tots aquests temes són elements de la cultura corporativa. Idealment, les opinions del sol·licitant han de coincidir amb els valors de l'empresa. A més, les preguntes principals de l'entrevista inclouen temes sobre somnis i aficions. Els representants de l'empresa es preocupen per les perspectives del futur empleat i la seva capacitat per relaxar-se després de la feina. L'excés de treball i l'esgotament no són benvinguts. El segon tipus de preguntes important és sobre la participació en esdeveniments benèfics o programes de voluntariat. Les respostes positives sumen punts i caracteritzen el sol·licitant com a persona socialment responsable.
Un dels nostres alumnes no va superar la segona etapa de l'entrevista a Microsoft, perquè va escriure a la seva carta de motivació que volia treballar en aquesta empresa "per l'alt sou"
Aquesta motivació és extremadament desagradable a les empreses occidentals. Una resposta més correcta és: “Penso fer servir les meves competències per desenvolupar i beneficiar l'empresa”, ja que les empreses solen declarar els valors d'alliberar el potencial dels empleats i el benefici social del seu treball. Les històries detallades sobre la pròpia vida, les queixes sobre anteriors ocupadors, la informació sobre préstecs vençuts, etc. també causen una impressió negativa.
La tercera fase de preparació inclou la presentació del candidat. En aquesta etapa, hauria de ser capaç de presentar-se amb confiança i els seus èxits.
Un avantatge addicional serà una cartera i presentacions ben dissenyades. Sovint, aquestes coses superen fins i tot els errors gramaticals en anglès i donen als nostres estudiants un gran avantatge sobre els altres candidats.
Font: www.habr.com