Epigrafe:
U maritu, fighjendu i zitelli sgraziati, dici à a so moglia : bè, lavemu questi o ne parturitemu novi ?
Sottu u cut hè a seconda parte di un articulu da u nostru capu di squadra, è ancu u direttore di sviluppu di u produttu RAS, Igor Marnat, nantu à e peculiarità di i programatori motivanti. A prima parte di l'articulu pò esse truvata quì -
In a prima parte di l'articulu, aghju toccu à i dui livelli più bassi di a piramide di Maslow: bisogni fisiologichi, bisogni di sicurità, cunfortu è custanza è passanu à u prossimu terzu livellu, vale à dì:
III - Necessità di appartenenza è amore
Sapia chì a mafia italiana si chjamava "Cosa Nostra", ma aghju statu assai impressiunatu quandu aghju trovu cumu si traduce "Cosa Nostra". "Cosa Nostra" traduit de l'italien signifie "Notre affaire". L'scelta di u nome hè assai riescita per a motivazione (lasciamu da parte l'occupazione, in questu casu ci interessa solu a motivazione). Una persona di solitu vole esse parte di una squadra, per fà qualchì grande, cumuni, a nostra attività.
Una grande impurtanza hè posta à suddisfà a necessità d'appartenenza è d'amore in l'armata, a marina, è ogni grande formazioni paramilitari. È, cum'è avemu vistu, in a mafia. Questu hè comprensibile, perchè avete bisognu di furzà e persone chì anu pocu in cumunu, chì inizialmente ùn formanu micca una squadra di persone simili, chì sò riuniti da a cuscrizzione (micca voluntariamente), chì anu diversi livelli di educazione, diversi valori persunali. , per dedicà literalmente a so vita, à risicu di morte, à una causa cumuna, affidate a vostra vita à un camarade d'arme.
Questa hè una motivazione assai forte; per a maiò parte di a ghjente hè estremamente impurtante per sente chì appartenenu à qualcosa più grande, per sapè chì site parte di una famiglia, un paese, una squadra. In l'esercitu, uniformi, varii rituali, sfilate, marche, banners, è cusì serve à sti scopi. Quasi i stessi fattori sò impurtanti per ogni squadra. Simbuli, marca corporativa è culori corporativi, parafernalia è souvenirs sò impurtanti.
Hè impurtante chì l'avvenimenti significati anu a so propria incarnazione visibile cù quale ponu esse assuciati. Oghje, hè piuttostu a norma per una cumpagnia di avè a so propria merchandise, giacche, T-shirt, etc. Ma hè ancu impurtante di mette in risaltu a squadra in a cumpagnia. Spessu liberamu T-shirts basatu nantu à i risultati di una liberazione, chì sò datu à tutti quelli chì participanu à a liberazione. Certi avvenimenti, celebrazioni cumuni o attività cù tutta a squadra sò un altru fattore impurtante di motivazione.
In più di l'attributi esterni, parechji altri fattori influenzanu u sensu di appartenenza à una squadra.
Prima, a prisenza di un scopu cumunu chì tutti capiscenu è sparte una valutazione di a so impurtanza. I programatori di solitu volenu capisce chì facenu una cosa fresca, è facenu sta cosa fresca inseme, cum'è una squadra.
Siconda, a squadra deve avè un spaziu di cumunicazione in quale u squadra sana hè prisente è chì appartene solu à ellu (per esempiu, un chat in u messenger, syncaps di squadra periodic). In più di prublemi di travagliu, cumunicazione informale, qualchì volta discussione di avvenimenti esterni, luce offtop - tuttu questu crea un sensu di cumunità è squadra.
In terzu, aghju da mette in risaltu l'intruduzioni di boni pratichi di l'ingegneria in a squadra, a vulintà di elevà i standardi paragunatu à quelli accettati in a cumpagnia. Implementà i migliori approcci accettati in l'industria, prima in a squadra, è dopu in a cumpagnia in generale, dà à a squadra l'uppurtunità di sente chì hè davanti à l'altri in una certa manera, guidandu a strada, questu crea un sensu di appartenenza. à una squadra fresca.
U sensu di appartenenza hè ancu influinzatu da a participazione di a squadra in a pianificazione è a gestione. Quandu i membri di a squadra sò implicati in a discussione di i scopi di u prugettu, i piani di travagliu, i normi di u squadra è e pratiche di l'ingegneria, è l'entrevista di novi impiegati, sviluppanu un sensu di participazione, a pruprietà cumuna è influenza nantu à u travagliu. A ghjente hè assai più disposta à fà e decisioni prese è espresse da elli stessi chè quelli pruposti da l'altri, ancu s'ellu sò praticamente in sintonia.
Anniversari, anniversarii, avvenimenti significativi in a vita di i culleghi - una pizza cumuna, un picculu rigalu da a squadra dà un sensu caldu di implicazione è gratitùdine. In certi cumpagnii, hè abitudine di dà picculi segni memoriali per 5, 10, 15 anni di travagliu in a cumpagnia. Da una banda, ùn pensu micca chì questu mi motiva tantu per i novi rializazioni. Ma, ovviamente, quasi tutti seranu cuntenti chì ùn anu micca scurdatu di ellu. Questu hè unu di quelli casi quandu l'absenza di un fattu demotivate invece di a so presenza motiva. D'accordu, pò esse una vergogna se LinkedIn vi ricurdava in a matina è vi felicitava per u vostru 10 anniversariu in u vostru locu di travagliu, ma micca un solu cullega di a cumpagnia hà felicitatu o ricurdatu di voi.
Di sicuru, un puntu significativu hè u cambiamentu in a cumpusizioni di a squadra. Hè chjaru chì ancu s'è l'arrivu o a partenza di qualcunu da a squadra hè annunziata in anticipu (per esempiu, in un newsletter di cumpagnia o squadra, o in una riunione di squadra), questu ùn motiva micca particularmente à nimu à novi rializazioni. Ma s'è un bellu ghjornu vi vede una nova persona accantu à voi, o ùn vede micca un vechju, pò esse una sorpresa, è s'è vo lascià, ghjustu spiacevoli. A ghjente ùn deve micca sparisce in silenziu. In particulare in una squadra distribuita. Soprattuttu s'è u vostru travagliu dipende di un cullega da un altru uffiziu chì subbitu è sparissi. Tali mumenti valenu definitivamente a pena informà a squadra separatamente in anticipu.
Un fattore impurtante, chì in inglese hè chjamatu pruprietà (a traduzzione literale di "pussessione" ùn riflette micca cumplettamente u so significatu). Questu ùn hè micca un sintimu di pruprietà, ma più un sensu di rispunsabilità per u vostru prughjettu, quellu sensu quandu si associa emotivamente cù u pruduttu è u pruduttu cun sè stessu. Questu currisponde à pocu à a preghiera di u Marine in u filmu "Full Metal Jacket": "Questu hè u mo fucile. Ci sò parechji fucili tali, ma questu hè u mio. U mo fucile hè u mo megliu amicu. Ella hè a mo vita. Deve amparà à pussede lu listessu modu ch'e possu a mo vita. Senza mè, u mo fucile hè inutile. Sò inutile senza u mo fucile. Devu sparà u mio fucile drittu. Aghju da sparà più precisamente ch'è u nemicu chì prova di tumbà mi. Aghju da tirà ellu prima ch'ellu mi spara. Chì sia cusì..."
Quandu una persona travaglia nantu à un pruduttu per un bellu pezzu, hà l'uppurtunità di sopr'à a piena rispunsabilità per a so creazione è u sviluppu, per vede cumu una cosa di travagliu nasce da "nunda", cumu a ghjente l'utiliza, stu sensu putente nasce. E squadre di produttu chì travaglianu inseme per un bellu pezzu nantu à un prughjettu sò generalmente più motivati è cohesionati cà i squadre chì sò assemblati per un cortu periodu di tempu è chì travaglianu in modu di linea di assemblea, cambiendu da un prughjettu à l'altru, senza avè a piena rispunsabilità per tuttu. pruduttu, da u principiu à a fine.
IV. Bisognu di ricunniscenza
Una parolla amable piace ancu u ghjattu. Ognunu hè motivatu da a ricunniscenza di l'impurtanza di u travagliu chì anu fattu è a so valutazione pusitiva. Parlate à i programatori, dà li feedback periodici, celebrate un travagliu ben fattu. Se tenete una squadra grande è distribuita, e riunioni periodiche (ciò chì sò chjamate unu à unu) sò perfetti per questu; se a squadra hè assai chjuca è travaglia inseme in u locu, questa opportunità hè generalmente furnita senza riunioni speciali in u calendariu (ancu se una periodica). à unu hè tuttu Hè sempre bisognu, pudete solu fà menu spessu). Stu tema hè ben coperto in podcasts per i gestori in manager-tools.com.
Tuttavia, vale a pena tene in mente e differenzi culturali. Certi approcci familiari à i culleghi americani ùn anu micca sempre travagliatu cù quelli russi. U livellu di educazione accettatu in a cumunicazione di ogni ghjornu in squadre in i paesi occidentali inizialmente pari eccessivu à i programatori da Russia. Qualchidunu carattaristichi di simplicità di i culleghi russi pò esse percepitu cum'è rudezza da i so culleghi d'altri paesi. Questu hè assai impurtante in a cumunicazione in una squadra interetnica; assai hè statu scrittu annantu à questu tema; u manager di un tali squadra deve ricurdà questu.
Dimustrazioni di funziunalità, induve i programatori mostranu caratteristiche sviluppate durante un sprint, sò una bona pratica per rializà sta necessità. In più di u fattu chì questa hè una excelente opportunità per sbulicà i canali di cumunicazione trà e squadre, intruduce i gestori di produttu è i testatori à e funzioni novi, hè ancu una bona opportunità per i sviluppatori per vede i risultati di u so travagliu è indicà a so autore. Ebbè, è pulisce e vostre cumpetenze di parlà in publicu, sicuru, chì ùn hè mai dannusu.
Saria una bona idea di celebrà a cuntribuzione significativa di i culleghi particularmente distinti cù certificati, segni commemorativi (almenu una parolla amable) in riunioni di squadra cumuna. A ghjente di solitu valore tali certificati è segni memoriali assai, piglialli cun elli quandu si move, è generalmente cura di elli in ogni modu pussibule.
Per marcà una cuntribuzione più significativa, à longu andà à u travagliu di a squadra, l'esperienza accumulata è l'expertise, un sistema di gradu hè spessu usatu (di novu, una analogia pò esse tracciata cù u sistema di ranghi militari in l'esercitu, chì, in più per assicurà a subordinazione, serve ancu questu scopu). Spessu i ghjovani sviluppatori travaglianu duie volte più duru per ottene stelle novi nantu à e so spalla (vale à dì passà da sviluppatore junior à sviluppatore full-time, etc.).
Sapete l'aspettattivi di u vostru populu hè criticu. Certi sò più prubabile di esse motivati da un altu gradu, l'uppurtunità di esse chjamatu, per dì, un architettu, mentri àutri, à u cuntrariu, sò indifferenti à i gradi è i tituli è cunsiderà un aumentu di u salariu un signu di ricunniscenza da a cumpagnia. . Cumunicà cù e persone per capisce ciò chì volenu è ciò chì sò e so aspettative.
Una dimustrazione di ricunniscenza, un livellu più altu di fiducia da parte di a squadra, pò esse datu dandu più libertà d'azzione o implicazione in novi spazii di travagliu. Per esempiu, dopu avè acquistatu una certa sperienza è alcuni risultati, un programatore, in più di implementà e so funziunalità in cunfurmità cù a specificazione, pò travaglià nantu à l'architettura di cose novi. O intervene in novi spazii chì ùn ponu micca esse direttamente ligati à u sviluppu - l'automatizazione di teste, l'implementazione di e migliori pratiche di l'ingegneria, l'aiutu à a gestione di liberazione, parlà in cunferenze, etc.
V. U bisognu di a cunniscenza è l'autorealizazione.
Parechji programatori sò cuncentrati in diversi tipi di attività di prugrammazione in diverse tappe di a so vita. Certi pirsuni piace à fà machine learning, sviluppà novi mudelli di dati, leghje assai letteratura scientifica per u travagliu, è creà qualcosa di novu da zero. Un altru hè più vicinu à debugging è sustene una applicazione esistente, in quale avete bisognu di scavà in u codice esistente, studià logs, stack traces and network captchas for days and weeks, è scrive quasi nisun codice novu.
I dui prucessi necessitanu un grande sforzu intellettuale, ma a so pruduzzione pratica hè diversa. Hè cresce chì i programatori sò riluttanti à sustene e soluzioni esistenti; sò piuttostu motivati à sviluppà novi. Ci hè un granu di saviezza in questu. Per d 'altra banda, a squadra più motivata è unita chì aghju mai travagliatu hè stata dedicata à sustene un pruduttu esistente, à truvà è risolve i bug dopu chì a squadra di supportu hà cuntattatu. I picciotti littiralmenti campavanu per stu travagliu è eranu pronti à esce u sabbatu è dumenica. Una volta avemu trattatu avidamente un altru prublema urgente è cumplessu, sia a sera di u 31 di dicembre, sia a sera di u 1 di ghjennaghju.
Diversi fatturi anu influenzatu questa alta motivazione. Prima, era una sucità cù un grande nome in l'industria, a squadra assuciata cun ella (vede "U Need for Affiliation"). Siconda, eranu l'ultima fruntiera, ùn ci era nimu daretu à elli, ùn ci era micca squadra di produttu à quellu tempu. Trà elli è i clienti ci era dui livelli di supportu, ma se u prublema l'arricava, ùn ci era micca un locu per retrocede, nimu era daretu à elli, tutta a corporazione era nantu à elli (quattru giovani programatori). In terzu, sta grande cumpagnia avia clienti assai grande (governi di u paese, preoccupazioni di l'automobile è l'aviazione, etc.) è installazioni assai grande in parechji paesi. In u risultatu, i prublemi sempre cumplessi è interessanti, i prublemi simplici sò stati risolti da u sustegnu di i livelli previ. In quartu, a motivazione di a squadra hè stata influenzata assai da u livellu prufessiunale di a squadra di supportu cù quale anu interazzione (ci era ingegneri assai sperimentati è tecnichi capaci), è eramu sempre cunfidenti in a qualità di e dati chì preparanu, l'analisi chì anu realizatu. , etc. Quintu, è pensu chì questu hè u puntu più impurtante - a squadra era assai ghjovana, tutti i picciotti eranu à u principiu di a so carriera. Eranu interessatu à studià un pruduttu grande è cumplessu, risolve i prublemi serii chì eranu novi per elli in un novu ambiente, cercanu di cunfurmà professionalmente u livellu di e squadre circundante, i prublemi è i clienti. U prugettu hè diventatu una scola eccellente, tutti dopu avè fattu una bona carriera in a cumpagnia è diventanu capi tecnichi è dirigenti anziani, unu di i picciotti hè avà un capu tecnicu in Amazon Web Services, l'altru eventualmente si trasfirìu à Google, è tutti. di elli si ricordanu sempre stu prughjettu cun calore.
Se sta squadra era custituita da programatori cù 15-20 anni di sperienza daretu à elli, a motivazione seria diversa. L'età è l'esperienza ùn sò micca, sicuru, 100% fattori determinanti; tuttu dipende di a struttura di a motivazione. In questu casu particulari, u desideriu di a cunniscenza è a crescita di i ghjovani programatori hà datu risultati eccellenti.
In generale, cum'è avemu digià citatu parechje volte, duvete cunnosce l'aspettattivi di i vostri programatori, capisce quale di elli vulete espansione o cambià u so campu d'attività, è piglià in contu queste aspettative.
Al di là di a piramide di Maslow: visibilità di i risultati, gamification è cumpetizione, senza bullshit
Ci hè trè punti più impurtanti in quantu à a mutivazione di i programatori chì definitamente deve esse mintuatu, ma l'attrazzu in u mudellu di bisogni di Maslow seria troppu artificiale.
U primu hè a visibilità è a vicinanza di u risultatu.
U sviluppu di software hè di solitu una maratona. I risultati di i sforzi di R&D diventanu visibili dopu à mesi, à volte anni. Hè difficiuli di andà à un scopu chì hè assai oltre l'orizzonte, a quantità di travagliu hè terrificante, u scopu hè luntanu, micca chjaru è micca visibile, "a notte hè scura è piena di orrori". Hè megliu rompe a strada in parte, fate un caminu à l'arburu più vicinu chì hè visibile, accessibile, i contorni sò chjaru, è ùn hè micca luntanu da noi - è andate à questu scopu vicinu. Vulemu fà un sforzu di parechji ghjorni o simane, uttene è evaluà u risultatu, dopu passà. Dunque, vale a pena rompe u travagliu in picculi parti (sprints in agile servenu bè questu scopu). Avemu finitu una parte di u travagliu - arregistratu, espiratu, discussatu, punitu i culpabili, premiatu l'innocenti - pudemu inizià u prossimu ciclu.
Sta mutivazione hè in una certa misura simile à ciò chì i ghjucatori sperimentanu quandu finiscinu i ghjochi di computer: ricevenu periodicamente medaglie, punti, bonus cum'è cumpletu ogni livellu; questu pò esse chjamatu "mutivazione di dopamina".
À u listessu tempu, a visibilità di u risultatu hè literalmente impurtante. Una funzione chjusa in a lista deve esse verdi. Se u codice hè scrittu, pruvatu, liberatu, ma ùn ci hè micca un cambiamentu in u statutu visuale visibile à u programatore, si senterà incomplete, ùn ci sarà micca sensu di cumpletu. In una di e squadre in u nostru sistema di cuntrollu di versione, ogni patch passava per trè fasi successive - a custruzzione hè stata assemblata è e teste passanu, u patch hà passatu a revisione di codice, u patch hè statu unitu. Ogni tappa hè stata marcata visualmente cù una tick verde o una croce rossa. Una volta chì unu di i sviluppatori si lamentava chì a revisione di u codice pigliò troppu longu, i culleghi avianu bisognu di accelerà, i patch eranu appiccicati per parechji ghjorni. Aghju dumandatu, chì cambia veramente questu per ellu? Dopu tuttu, quandu u codice hè scrittu, a custruzione hè assemblata è e teste sò passate, ùn hà micca bisognu di attentu à u patch mandatu s'ellu ùn ci hè micca cumenti. I culleghi stessi riviseranu è appruvaranu (se, di novu, ùn ci sò micca cumenti). Ellu rispose: "Igor, vogliu avè i mo trè ticks verdi u più prestu pussibule".
U sicondu puntu hè a gamification è a cumpetizione.
Quandu u sviluppu di unu di i prudutti, a nostra squadra di ingegneria avia u scopu di piglià una pusizioni prominente in a cumunità di unu di i prudutti open source, per entre in u top-3. À quellu tempu, ùn ci era micca un modu obiettivu per valutà a visibilità di qualcunu in a cumunità; ognuna di e grandi cumpagnie participanti puderia dichjarà (è riclamò periodicamente) chì era u primu cuntributore, ma ùn ci era micca un modu veru per paragunà i cuntributi di i participanti. trà elli, per valutà a so dinamica in u tempu. In cunsiquenza, ùn ci era micca manera di stabilisce un scopu per a squadra chì puderia esse misurata in certi pappagalli, valutà u gradu di u so successu, etc. Per risolve stu prublema, a nostra squadra hà sviluppatu un strumentu per a misurazione è a visualizazione di a cuntribuzione di l'imprese è di i cuntributori individuali . Da un puntu di vista di motivazione, hè diventatu solu una bomba. Ùn era micca solu ingegneri è squadre chì monitoranu constantemente u so prugressu è u prugressu di i so culleghi è cuncurrenti. U top management di a nostra cumpagnia è tutti i principali cuncurrenti anu cuminciatu ancu u so ghjornu cù stackalytics. Tuttu hè diventatu assai trasparente è visuale, ognunu puderia monitorà currettamente u so prugressu, paragunate cù i culleghi, etc. Hè diventatu convenientu è faciule per l'ingegneri, i dirigenti è e squadre di stabilisce scopi.
Un puntu impurtante chì nasce à l'implementazione di qualsiasi sistema di metrica quantitativa hè chì, appena l'avete implementatu, u sistema s'impegna automaticamente à prioritizà a realizazione di sti metrichi quantitativi, in detrimentu di quelli qualitativi. Per esempiu, u nùmeru di rivisioni di codice cumpletu hè utilizatu cum'è una di e metriche. Ovviamente, a rivista di codice pò esse fatta in diverse manere, pudete passà parechje ore nantu à una rivisione approfondita è cuntrollà un patch cumplessu cù teste di verificazione, correndu nantu à u vostru bancu, cuntrollà cù documentazione, è uttene più una rivista in u vostru karma, o cliccà ciechi un coppiu di decine in un paru di minuti patch, dà à ognunu +1 è ottene più vinti in karma. Ci era casi comici quandu l'ingegneri cliccà nantu à i patches cusì rapidamente chì anu datu +1 à i parche automatichi da u sistema CI. Cume dopu avemu scherzatu, "vai, vai, jenkins". In u casu di commits, ci era ancu parechje persone chì passavanu u codice cù arnesi di furmatu di codice, cumenti editati, cambiatu periodi in virgule, è cusì pumped up u so karma. Trattamentu di questu hè abbastanza sèmplice: usemu u sensu cumunu è, in più di e metriche quantitative, usamu ancu essinziali, qualitativi. U gradu di usu di i risultati di u travagliu di a squadra, u numeru di cuntributori esterni, u livellu di copertura di teste, a stabilità di i moduli è u pruduttu sanu, i risultati di a prova di scala è di prestazione, u numeru di ingegneri chì anu ricivutu a spalla di rivisore core. cinturini, u fattu chì i prughjetti sò stati accettati in a cumunità di prughjetti core, u rispettu di i criterii di e diverse tappe di u prucessu di l'ingegneria - tutti questi è parechji altri fattori devenu esse valutati cù metriche quantitative simplici.
È infine, u terzu puntu - No bullshit.
I sviluppatori sò persone assai intelligenti è estremamente logici in a so linea di travagliu. Passanu 8-10 ore à ghjornu à custruisce catene logiche lunghe è cumplesse, cusì vedenu vulnerabili in elli nantu à a mosca. Quandu facenu qualcosa, elli, cum'è tutti l'altri, volenu capisce perchè a facenu, ciò chì cambierà per u megliu. Hè estremamente impurtante chì i scopi chì avete stabilitu per a vostra squadra sò onesti è realistichi. Pruvate di vende una mala idea à una squadra di prugrammazione hè una mala idea. Una idea hè mala si ùn crede micca in ellu stessu, o, in i casi estremi, ùn avete micca u statu internu di disaccordu è impegnà (ùn sò micca d'accordu, ma l'aghju da fà). Una volta avemu implementatu un sistema di motivazione in una cumpagnia, unu di l'elementi di quale era un sistema elettronicu per furnisce feedback. Hanu investitu assai soldi, anu purtatu a ghjente in America per a furmazione, in generale, anu investitu à u massimu. Una volta, in una conversazione dopu à a furmazione, unu di i gestori hà dettu à i so subordinati: "L'idea ùn hè micca male, pare chì hà da travaglià. Ùn vi daraghju micca un feedback elettronicu per mè stessu, ma li daraghju à u vostru populu è li dumandate da elli. Hè cusì, nunda ùn puderia esse implementatu più. L'idea, di sicuru, finì in nunda.
Source: www.habr.com