V Dotkli jsme se takových problémů vzdělávání, jako je skolastický přístup k učení, a také jsme si chvíli povídali o neblahé praxi školení. dovedností na úkor získání znalostí. Nyní je čas podrobněji probrat tyto dvě základní kategorie a pochopit, v čem je mezi nimi zásadní rozdíl.
Takže obě definice: dovednosti (skills) a znalosti (knowledge), a také daleko méně často používaný termín pravidla (rules), v podobě, v jaké jej používají specialisté v oblasti personalistiky a lidských zdrojů, byly formulovány téměř před 40 lety. v práci, která se tak nazývá: “Dovednosti, pravidla a znalosti; Signály, znaky a symboly a další rozdíly v modelech lidského výkonu”. Od té doby se jeho vyvinutý rámec značně rozvinul, ale budeme se opírat o originál článku, který lze nalézt . Dokument je dostupný za poplatek nebo na základě firemního/akademického předplatného, nicméně chudý, ale zvědavý čtenář si vždy najde způsob, jak tento text stáhnout zdarma.
Je zajímavé, že zatímco termín pravidla obvykle vypadává z povědomí, a dovednosti a znalosti stále spolu sousedí, často vzniká mylný dojem, že tyto dva poslední jsou synonyma. Mezitím, v taxonomii Rasmussena, jsou jim všem dána dost jasná vymezení, a buďte si jisti, že je nelze zaměňovat.
Vlastně, při zkoumání lidského chování, Rasmussen přisuzuje dovednostem nejnižší a ne příliš lichotivou úroveň. S takovým skvělým atributem, jako je automatismus senzoricko-motorické aktivity při absenci vědomé kontroly, je velmi blízká vyvinutým komplexním podmíněným reflexům:
Chování založené na dovednostech představuje senzoricko-motorický výkon během činů nebo aktivit, které, následujíce prohlášení o záměru, probíhají bez vědomé kontroly jako plynulé, automatizované a vysoce integrované vzorce chování.
Rasmus vymezuje úroveň pravidel a přitom si dává na uvědomění, že hranice mezi nimi může být docela tenká, zejména když se dovednosti spojí do řetězců. Jejich potřeba vyvstává, když jeden jednoduchý dovednost nestačí v konkrétní situaci a k dosažení výsledku je nutné seskupit několik dovedností, provádět činnosti v závislosti na podmínkách, tj. řídit se pravidly, které byly vypracovány samostatně nebo získány od někoho jiného:
Na další úrovni chování založeného na pravidlech obvykle kontroluje složení takové sekvence subrutin v běžné pracovní situaci uložené pravidlo nebo postup, které mohlo být odvozeno empiricky během předchozích situací, komunikováno jako pokyn z know-how jiných osob nebo může být připraveno příležitostně prostřednictvím vědomého řešení problémů a plánování.
Na tento seznam lze směle zařadit veškeré technické best-practices, white-papers a další jak na to, a také nutně přidat pravidla stanovená firemním managementem, včetně těch postupů, které zavedl místní týmový vedoucí.
Na vrcholu této pyramidy stojí znalosti, které jsou získávány v okamžiku, kdy se běžný pohled na svět rozpadá – dovednosti ani dodržování pokynů nepomáhají, a tak vzniká potřeba prozkoumat a studovat neznámý problém v nezvyklém prostředí:
Během neznámých situací, kdy se setkáváme s prostředím, pro které nejsou k dispozici žádné know-how nebo pravidla kontroly z předchozích zkušeností, musí řízení výkonu přejít na vyšší konceptuální úroveň, v níž je výkon řízen cíli a založen na znalostech. V této situaci je cíl explicitně formulován na základě analýzy prostředí a celkových cílů osoby. Poté se vyvine užitečný plán výběrem tak, aby byly zvažovány různé plány a jejich účinek testován vůči cíli, fyzicky pokusem a omylem nebo konceptuálně prostřednictvím porozumění funkčním vlastnostem prostředí a předpovědí účinků zvažovaného plánu. Na této úrovni funkčního uvažování je vnitřní struktura systému explicitně reprezentována jako "mentální model"…
Právě na této úrovni se děje to nejzajímavější – rodí se podnikatelské nápady, vědecké teorie a inovace, a také se formují pravidla a metodiky pro nižší úrovně, jako se například vyvíjí manifest Agile.
Na závěr je třeba spolknout hořkou pilulku číslo jedna. Někteří korporátní manažeři, zejména na začátku své kariéry a část certifikovaných IT specialistů, mylně věří, že mají potřebné znalosti, protože první se zdají přijímat nějaká rozhodnutí, a druzí údajně skládají zkoušky a získávají odpovídající inženýrské tituly. Avšak při podrobnějším zkoumání se ukazuje, že v nejlepším případě jsou na hranici úrovně pravidel: manažeři operují se stejnými předpisy a pravidly, často se ocitají neschopní změnit nejjednodušší korporátní procedury. Zároveň mnozí inženýři léta vykonávají automatizované činnosti spojené s nastavením a konfigurací, instalací a vyřazováním zařízení, a vrcholem jejich dovedností považují psaní instrukcí pro nováčky.
Zde je třeba spolknout nepříjemnou pilulku číslo dvě. Moderní svět je postaven na základech průmyslové éry, ve které dominoval přístup k lidem jako k technickému zdroji s jasně danými charakteristikami spolehlivosti a výkonu. Není tedy divu, že myšlenku továrenské linky přenesli do nejrůznějších odvětví od medicíny po informační technologie. Je také logické, že v této paradigmatické struktuře se od personálu vyžaduje, aby rozvíjeli dovednosti, aby zaměstnanci byli schopní udržovat stanovený rytmus a stihli za „linkou“ podniku. Od těch, kteří pracují na lince, a dokonce i od těch, kteří ji řídí, se nevyžadují žádné zvláštní znalosti; zde jsou potřebné dovednosti a striktní dodržování pokynů.
A poslední hořká směs číslo tři je přímým důsledkem tablety číslo dva. V postindustriální společnosti existuje tendence k robotizaci a automatizaci výroby a služeb. V tomto světle jsou tradičně dokonale regulované a srozumitelné práce na úrovni kompetencí a pravidel výbornými cíli pro inovaci: cloudové technologie, roboti-doručovatelé, autopiloty atd. „ohrožují“ nejen strojvedoucího metra nebo prodavačku v obchodě, ale také stejně tak certifikovaného IT inženýra. Odpovídajícím způsobem se mnozí pracovníci budou muset učit nové dovednosti a honit se za novými certifikáty, nebo vynaložit veškeré úsilí a pokusit se přejít do oblasti znalostí.
Naivně proti sobě stavět znalosti a dovednosti, neboť jako bez základu nelze postavit spolehlivou budovu, tak bez dovedností nelze získávat a využívat znalosti. Parafrázujíc název známého časopisu, lze říci, že dovednosti jsou silou, zatímco znalosti jsou rozvojem. Je však důležité si pamatovat, že trénováním pouze dovedností se odsuzujeme k práci na věčném výrobní lince a jediným způsobem, jak se dostat z tohoto zakletého kruhu a posunout se vpřed, je získávat znalosti.
Zdroj: habr.com
