Když jsem téměř před rokem napsal článek „“, vycházel jsem z předpokladu poctivosti a zájmu obou stran o dlouhodobou spolupráci (vzájemně výhodné, win-win, to celé).
Praxe posledního roku ukazuje, že situace na trhu se postupně mění k horšímu pro zaměstnance, a sice:
- pokud zaměstnanec stále má zájem o práci za svých nebo alespoň přijatelných podmínek (i když v Charkově a Krasnodaru jsou další možnosti);
- tak HR ze strany zaměstnavatele může být tímto úplně nezainteresován.
TL: DR Dále o zajímavých starých a nových metodách optimalizace před, během a po pohovoru a, jak už je zvykem, proud vědomí. Klidně můžete vynechat a hned dát mínus.
Co se na trhu práce změnilo
V posledních dvou až třech letech se trh práce v Ruské federaci (včetně Moskvy) několikrát převrátil na všechny strany. Na to mělo vliv mnoho faktorů:
- Snížení poptávky po řadě zaměstnanců v důsledku přesunu služeb do cloudu, na outsourcing atd.
- Změna struktury poptávky z, řekněme, systémových administrátorů na DevOps inženýry (při čemž se seznam požadavků prodloužil o 10 řádků)
- Emigrace části pracovníků z RF (přičemž se vrací mnohem méně)
- Ukončení přílivu pracovních sil z regionů
- Ekonomika „celkově“ se stala opatrnější
- Ta známá „demografická a vzdělávací díra“, o které se tak dlouho mluvilo. Ta nyní dorazila — dnešní pracovník ve věku 25-30 let se masově učil už „něčemu a nějak“ a porodnost v letech 1989-1999 mírně poklesla.
V důsledku toho je mnohem těžší (někdy i nemožné) najít dobrého a levného pracovníka v Moskvě, a na drahého už není dost peněz.
V případě regionů — dobří pracovníci se z nepochopitelných důvodů také přestěhovali do Moskvy / Sankt-Petěrburgu (a dál), zatímco zbývající jsou s aktuálním místem práce zcela spokojeni a usadili se.
Jak reagoval byznys
Zaměstnanci jsou byznysu potřeba včera, možná dnes. Podniky nemají čas, možnost ani peníze na školení zaměstnanců, HR oddělení je také „optimalizováno“.
Existují dvě cesty:
- Předat žádost externím dodavatelům, snad něco najdou, mají databáze, kontakty, černé a bílé seznamy (které všichni samozřejmě budou popírat, ale černé seznamy už se minimálně jednou objevily), a zkušenosti s hledáním.
- Předvést šikovné triky v průběhu všech fází pohovoru a zkušební doby, abyste se vešli do požadovaných rámců.
Tento příspěvek je věnován vyjmenování takových šikovných triků.
1. Hledání externími dodavateli (agenturami a freelancery)
Zakázka může být udělena několika agenturám současně. Výsledkem je, že jsem dostával automatizovaný zpravodaj z 2-3 různých organizací, že jsem prakticky postoupil do druhé fáze soutěže „kdo chce pracovat v naší velké přátelské mladé high-tech společnosti“, stačí napsat, že souhlasím. Při tom, protože je zpravodaj automatizovaný, probíhá výběr životopisů na základě klíčových slov.
V životopisu může být napsáno Linux (nikdy jsem neviděl) nebo Java (není můj oblíbený jazyk) – pro výběr select where *linux* to bude stačit.
Protože KPI zaměstnance (HR, agentury) může být považováno za počet hovorů, zpravodajů, potvrzených pohovorů a vůbec počet životopisů předaných nahoru, takže pokud váš životopis skončil ve výběru, je velmi pravděpodobné, že poté stojí za to čekat na telefonát, a je dobré, pokud to nebude s námitkami typu „psala jsem vám“, i když se mohou objevit varianty typu „a co že je to v půli pracovního dne – stejně mě musíte poslechnout, a ne, nebudu vám potom znova volat a psát“.
Výsledkem je,
- kandidát obdrží spoustu automatizovaných zpráv (spam)
- k zadavateli projde vše.
To vše do určité míry rozčiluje jak zadavatele, tak zaměstnance, zejména vzhledem k následným stížnostem HR typu „volala jsem mu z různých čísel, psala na všechny messengery, včetně Tinderu, a on okamžitě zavěsí, je mu co, těžké mě poslechnout“, ale přesto vždy existuje pravděpodobnost, že práce bude zajímavá, a bude potřeba se zabývat zvláštnostmi konkrétní nabídky.
2. Šikovné triky ve fázi diskuse před pohovorem, během něj a po něm
Nedávno jsme opět diskutovali o preferenci Rusů k fixnímu platu… plat 120 tisíc rublů, čtvrtletní prémium jednoho platu, roční tři platy… uvedený měsíční plat činí 190 tisíc rublů. Kandidáti říkají – 120 je málo, nabízeli mi 180. Ale my ti nabízíme 190 – to je dobré, ale kdyby to platili každý měsíc. Je jasné, že garance je dobrá, že prémie mohou být odebrány, ale plat musí být vždy… Tato generace mileniálů chce tímto způsobem stabilitu? (citát z internetu)
2.1 Šikovné triky před pohovorem
- Ahoj, hledáme talenty. Vlastně organizace neprovádí hledání zaměstnanců, ale vytváří databázi "pro rezervu celkově". Výsledkem je, že vám nikdy nezavolají zpět.
- Uvedený plat vůbec neexistuje, "máme individuální přístup atd." Důvody této metody jsou známé, ale celkově, pokud se rozmezí nezveřejní před 2-3 pohovory, je to špatné znamení.
- Uvedený plat je hrubý (alespoň do NDFL, a ne do ESN), s 100% KPI a všemi možnými prémiemi.
- Uvedený plat vůbec není k dispozici. Například v inzerátu může být napsáno "do 200" s reálným rozmezím "do 150 a to s prémií" (pro Moskvu) nebo "do 80" (při skutečné částce nepřesahující 50) v regionu. Obě situace jsou z reálného života, čísla zaokroulena.
- Nemůžeme nabídnout tolik. Tady už nejde o triky, ale někdy se dá po měsíci-dvou v kuřárně od kolegů zjistit, že bylo možné více. Často se to kombinuje se zákazem diskuse o platech s kolegy.
- Kancelář třídy A. Přesto umístěná ve značně špatné lokalitě. Příklad pro Moskvu – kancelář K. na stanici metra R.
- Kancelář třídy A, ale je tu nuance – vaše pracovní místo bude u zákazníka.
- Kancelář třídy A, ale je tu nuance – parkovací místo nedostanete. Když jsem psal příspěvek
- , zahrnul jsem tam pouze parkování pro kola, přitom v některých kancelářích "třídy A" parkování není zahrnuto v minimálním "podle defaultu".
V moderních podmínkách je potřeba se ptát na auto, moto, kolo a přítomnost místa na krytém parkovišti s zásuvkou pro nabíjení koloběžky. Přičemž místo není "potom, pokud bude", ale "teď".
Zablokuj kandidáta ještě před pohovorem
- Automatizované systémy umožňují sledovat aktualizaci životopisu zaměstnance na hh BEZ ohledu na nastavení "neukazovat můj životopis mé aktuální práci"
- Vytvořené vazby umožňují informovat kolegy, že „takový zaměstnanec se chystá opustit vaši kancelář“ — což občas vede k různým a zajímavým efektům. Nakonec se zdá, že jste se ani nechystali opustit rodný tým, ale nakonec to musíte udělat. Samozřejmě, tento podbod jsou pouze dohady, takové se přece nemohou stát ve skutečnosti.
2.2 Šikovné triky během pohovoru
- Potvrzení určité částky v průběhu pohovoru, následované jinou částkou ve pracovní smlouvě. Úžasné, ale stává se to.
- Nejasné požadavky na zkušební dobu. Například během zkušební doby může být plat o 30 procent nižší, ale zkušební doba může být jeden měsíc, ale může být také tři (více podle ZP Ruské federace není povoleno pro běžné pozice. U neobvyklých pozic to možné je).
- Nevyřčený složitý bonusový systém s nejasnými momenty. Například — bonusy nelze získat bez skutečných přesčasů.
- Jednoduchý a známý tlak na zaměstnance s otázkami od něčeho zcela jiného. Co, neznáte realizaci technologie, kterou jste použili jednou před půl rokem“ — uuu, čekali jsme od vás víc, ale zdá se, že máte potenciál, tak teď pojďte k nám na 2/3 z N, a za rok si promluvíme, prodiskutujeme, a možná vám zvýšíme plat o 5 procent. Vidíme ve vás potenciál!
- Opakované pohovory s různými lidmi. V nejlepším případě to budou 2 různí HR, v horším — okopírovaný nápad o pohovorech „se všemi, aby si udělali názor“. Částečně — reinkarnace testů o záchodech. Pro zaměstnance — ztráta od 2-3 týdnů do 1,5-2 měsíců pouze na pohovory. Okamžitě se zeptejte, kolik pohovorů je naplánováno, s kým a kdy. Problém je v tom, že tyto pohovory mohou být jak fakticky (byrokraticky) nezbytné, tak i prostředkem, jak udržet kandidáta, který sice není tím prvním, ale pokud by ten první odmítl, mohli bychom se s vámi spojit, ale to není jisté.
2.3 Šikovné triky po pohovoru
- Postavení na udržení nebo se vám ozveme. Překlad: Už máme kandidáta (nebo dva), který se nám líbí o něco víc (nebo stojí o něco méně), ale pokud odmítne, možná se s vámi spojíme, ale to není jisté. Můj rekord „na udržení“ činil 1,5 měsíce (nečekal jsem).
- Složitá metoda vyplácení mzdy, typu „první mzda je vyplácena uprostřed druhého měsíce“.
- Zaměstnání na základě dočasné pracovní smlouvy. Dočasná pracovní smlouva má výhody pro všechny strany, ale nezodpovědní zaměstnavatelé ji mohou někdy použít jako nátlak na pracovníka.
- Složitý účet za skutečný pracovní čas. Existuje mnoho variant. Vždy si ověřte tuto otázku, počínaje začátkem pracovního dne a konče účtováním hodin a celkovým počtem.
- Skutečná platba za přesčasy. Existuje prostor pro nejrůznější manévry a vzájemné zúčtování, počínaje jednoduchým „máte neregulovaný pracovní den, takže odcházet před 20:00 není zvykem“.
- „Pohotovost“, také známá jako on-call. Toto téma se nedávno objevilo v jedné diskuzi se slovy „je to u nás povinné“. Tato problém mě zasáhl před 3 pracovními místy, spočívá v tom, že ve své zákonné volno je třeba být jeden (nebo oba) dny připraven na příjezd na pracovní místo za 2-3 hodiny.
Formálně nejste v práci a nemusí vám za tuto dobu platit (a ani nebudou - peníze nejsou, ale snažte se), avšak pro Moskvu znamená příjezd za 2 hodiny, že musíte být relativně volní, a to navíc střízliví a vyspaní. Takže z absolutně volného času tak či onak vypadne nejen jeden den, ale hodně často i celé víkendy — na chatu na grilování se už nedostanete.
Před několika lety mi tuto situaci vysvětlili ještě na pohovoru, řekli, že „přídavek je tolik, četnost pohotovostí je taková“. V tu chvíli mi to vyhovovalo, ale na dalším pracovním místě to možná neřeknou až do uzavření smlouvy.
- Kariérní růst a další stupně a hodnocení. Další mechanismus, který může jak zlepšovat práci, tak ji zhoršovat. Na jedné straně může mrkve visící před nosem skutečně stimulovat rychlejší běh. Na druhé straně samo slibování této mrkve může také pomoci běžet... nějakou dobu. Po určení principální nemožnosti dosažení mrkve se za ní běží už ne tak zajímavě.
- Obálky. Růst „bílé mzdy“ se opět zasekl v tom, že platit ESN (OPS, OMS, VNiM) plus úraz plus daň z příjmu není vždy výhodné, a s obálkou jsou vždy možné varianty.
- Devalvace části nemateriální motivace ve formě interního školení. Takové školení může být aktivně hlášeno, ve skutečnosti však může spočívat v několika hodinách vyprávění jednou za půl roku "pracovat pro nás je velká čest" a jiných týmových hrách. Z toho, co jsem osobně viděl – školení po pracovní době "o sově" nebo jak říct zaměstnancům, že brzy dostanou zvýšení platu, a "teď se budeme věnovat budování týmu s těmi lidmi, které vidíš poprvé a naposledy.
- Devalvace části nemateriální motivace. Před asi 5 lety byla možnost aktivně se vzdělávat o nových technologiích na dosah ruky nezbytná. Nyní zabere pouze seznam bezplatných nebo téměř bezplatných kurzů celou stránku textu, například tato sbírka pro , zde , zde , nemluvě o školních předplatných na AWS a Azure.
Děkuji známému za společnou myšlenku.
Zdroj: habr.com
