Znáte situaci, kdy potřeby vašeho podnikání rostou, ale lidé potřební k jejich naplnění chybí? Co s tím lze udělat? Kde hledat lidi s potřebnými dovednostmi a stojí to vůbec za to?
Jelikož problém to není zrovna nový, existují už cesty, jak jej řešit. Některé firmy se uchylují k outsourcingu a najímají specialisty z externích organizací. Jiní rozšiřují geografii hledání a využívají služby personálních agentur. A třetí hledají lidi bez zkušeností a vychovávají je podle svých představ.
Jedním z našich nejvážnějších projektů na přípravu systémových analytiků od nuly byla pravděpodobně Škola systémového analýzy, o které hovořil Kirill Kapranov na nedávném setkání v listopadu . Než jsme však do projektu vstoupili, rozhodli jsme se provést experiment, vzali jsme člověka bez zkušeností a zkusili z něj vychovat systémového analytika, který by splnil naše požadavky. Podrobnosti o tom, jak jsme analytika připravovali a jak to nakonec dopadlo, jsou níže.
S Dášou jsem se seznámil na , který pořádali zaměstnanci Alfa-Banky. Ten den mi nabídli stát se jejím mentorem a provést onboarding analytika od nuly. Souhlasil jsem.
V říjnu začal onboarding. Celkově se příliš nelišil od onboardingu systémového analytika se zkušenostmi (více o výběru, onboardingu a rozvoji systémových analytiků v Alfa-Bance v prezentaci Svetlany Míhovej na ). My s Dášou jsme museli projít stejnými fázemi — vytvořit „Plán na 100 dní“, projít průběžným hodnocením a úspěšně dokončit zkušební dobu. Každý krok však měl své specifické rysy.
Plán na 100 dní
Pro každého nového analytika sestavujeme plán na 100 dní. Zaznamenáváme do něj seznam cílů nového zaměstnance a metriky pro hodnocení jejich dosažení. Ale zatímco cíle a metriky pro zkušené specialisty jsou už více méně jasné (protože máme nahromaděnou databázi plánů), jaké cíle stanovit analytikovi od nuly? Kromě toho, že si zapamatuje, kdo a jak se jmenuje, co tu vůbec děláme a kde si lze zajít na jídlo.
Na tuto otázku jsme uspořádali schůzku se zúčastněnými leadery. Formulovali jsme očekávání od nového analytika po 100 dnech a zaznamenali je do plánu ve třech blocích — Scrum, Architektura, Analytika.
Scrum. Dasha byla připravena pro produktový tým a většina našich produktových týmů pracuje podle metodiky Scrum (s ohledem na naše specifika, samozřejmě). Proto jsme očekávali, že nový analytik ve výsledku plnění plánu bude rozumět terminologii a přijatému přístupu k vývoji produktů banky.
Architektura. Naši analytici jsou „mini-architekti“, kteří navrhují architekturu budoucího produktu. Je jasné, že během 100 dní se architektem (ani „mini“) nestanete. Ale porozumění principům firemní architektury, procesu návrhu aplikací nového internetového bankovnictví pro právnické osoby a jednotlivé podnikatele (onboarding probíhal v týmu vyvíjejícím aplikace pro tento kanál), by mělo být ctěno.
Analytika. První dva bloky představovaly zhruba 10 % a 20 % úspěšného splnění plánu na 100 dní. Hlavní pozornost byla věnována rozvoji hard skills — dovednosti pracovat s jednotlivými moduly master systémů a vyvinutými aplikacemi, schopnosti odhalit nesrovnalosti mezi realizací a deklarovanými požadavky a napsat pokyny pro jejich odstranění, dovednosti udržovat strukturu dokumentace k projektům a vést dokumentaci pro různé úrovně aplikací. Na soft skills, které hrají důležitou roli, například při hledání potřebných informací pro tým, jsme také nezapomněli. Nicméně chápali jsme, že to není nejrychlejší záležitost, a proto byl větší důraz kladen na první kategorii dovedností.
V rámci každého bloku byly formulovány cíle a očekávané výsledky. Pro každou cíl byly navrženy materiály, které měly pomoci k jeho dosažení (doporučená literatura, interní školení a další užitečnosti). Byly formulovány kritéria hodnocení dosažení očekávaných výsledků.
Mezihodnocení
Po uplynutí jednoho a půl měsíce shrnujeme mezitímní výsledky. Cílem je shromáždit zpětnou vazbu, ohodnotit pokrok nového analytika a v případě potřeby provést úpravy v jeho onboardingu. Mezihodnocení bylo provedeno i pro Dashu.
Hodnocení se zúčastnilo pět lidí, všichni z týmu, ve kterém probíhal onboarding. Každého účastníka jsme požádali, aby ve volné formě poskytl zpětnou vazbu pomocí odpovědí na řadu otázek. Otázky byly poměrně základní – „Jak hodnotíš Dašu jako analytičku? Co jí jde dobře a co ne? Kam by se měla rozvíjet?“
Zajímavé je, že čtyři z pěti lidí nedokázali poskytnout hodnocení. Tak jsme odhalili následující problém. Všechny analytické úkoly nejprve přicházely na mě, a poté jsem část předával Daše. Výsledky práce Daši nejprve procházely mou revizí a poté byly předány týmu. V důsledku toho se veškerá komunikace týmu a naší nové analytičky soustředila na mě, tým neviděl v Daše analytičku a nemohl jí poskytnout zpětnou vazbu. Proto jsme se ve druhé polovině onboardingu zaměřili na budování přímé komunikace mezi novou analytičkou a členy týmu (ahoj měkké dovednosti).
Ukončení zkušební doby
A uplynulo 100 dní, děláme závěry. Podařilo se Daše splnit plán a dosáhnout všech stanovených cílů? Podařilo se nám vychovat analytičku od nuly?
Plán na 100 dní byl splněn z 80 %. Byla nasbírána zpětná vazba od pěti členů týmu. Tentokrát dokázali zmínit pozitivní momenty v práci naší nové analytičky a poskytnout jí doporučení na další rozvoj. Zajímavé je, co Daša uvedla při shrnutí. Podle jejího názoru by zkušený odborník mohl splnit stanovený plán za pár týdnů. Podle mě je to ukazatel, že se Daša zapojila do pracovního procesu a jasně si představuje, jaké znalosti a dovednosti získala během onboardingu.
Uplynul jeden rok
Od dokončení zkušební doby uplynul rok. Daša dosahuje vynikajících výsledků. Již se podílela na spuštění dvou nových produktů. A nyní se zabývá analýzou jednoho z klíčových modulů nového internetového bankovnictví pro právnické osoby a individuální podnikatele – modulu korespondence. Kromě toho je Daša mentorkou a provádí onboarding nového analytika se zkušenostmi.
Z velké části díky získaným zkušenostem z pěstování systémového analytika od nuly jsme mohli spustit Školu systémové analýzy, připravit a najít dalších sedm lidí. Měli jste podobnou zkušenost v přípravě specialistů od nuly? A jaký je váš názor na tento přístup k výběru lidí s potřebnými kompetencemi?
Pouze registrovaní uživatelé se mohou účastnit ankety. , prosím.
Pěstování specialistů od nuly:
80,0%preferovaná praxe
20,0%nestojí to za to, budou používat firmu jako odrazový můstek
0,0%dlouhé a drahé, lepší je outsourcování
0,0%nechte výběr personálu personálním agenturám
Hlasovalo 10 uživatelů. Zdrželi se 3 uživatelé.
Zdroj: habr.com
