Znovu dobrý den. V předstihu před zahájením kurzu sdílíme s vámi překlad dalšího zajímavého materiálu.
Izolovanost vývojových a podpůrných týmů je běžným zdrojem napětí a úzkých míst. Když týmy pracují izolovaně, doba cyklu se prodlužuje a obchodní hodnota klesá. V poslední době se přední vývojáři softwaru naučili překonávat izolovanost prostřednictvím komunikace a spolupráce, ale přestavba týmů je složitější úkol. Jak pracovat společně při změně tradičního chování a interakce?
Odpověď: fáze vývoje skupin podle Tuckmana
V roce 1965 psychologie Bruce Tuckman o dynamice vývoje malých skupin. Aby skupina mohla generovat nové nápady, interagovat, plánovat a dosahovat výsledků, zdůraznil význam čtyř fází vývoje: formování, konflikt, normalizace a fungování.
V fázi formování (forming) skupina určuje své cíle a úkoly. Členové skupiny spoléhají na bezpečné mezilidské chování a určují své hranice interakce. V fázi konfliktu (storming) členové skupiny nacházejí různé styly práce a posilují důvěru sdílením svých názorů, což často vede ke konfliktům. V fázi normalizace (norming) se skupina dostává k vyřešení svých neshod a začíná budovat týmového ducha a soudržnost. Členové týmu si uvědomují, že mají společné cíle a pro jejich dosažení musí pracovat společně. V fázi fungování (performing) tým dosahuje cílů, funguje nezávisle a samostatně řeší konflikty. Členové týmu se podporují navzájem a jsou flexibilnější ve svých rolích.
Jak posílit agile týmy
Když se odstraní izolovanost, členové skupin často začínají cítit zmatek kvůli náhlé kulturní změně. Prioritou vedoucích by mělo být budování týmu, aby nevznikla destruktivní kultura, ve které si členové týmu nevěří a nepodporují se navzájem. Aplikace čtyř fází Tuckmana při budování týmů může zlepšit dynamiku.
Formování
Při tvorbě agilního týmu je důležité brát v úvahu silné stránky a dovednosti jeho členů. Členové týmu by se měli vzájemně doplňovat, nikoli duplicovat, protože agilní tým je křížově funkční tým, kde každý člen projevuje své silné stránky k dosažení společného cíle.
Po odstranění rozdělenosti by měli lídři modelovat a vymezit chování, které chtějí vidět v týmu. Členové týmu se obracejí na vedoucího, například scrummastera, pro vedení a mentoring. Pro členy týmu je typické, že se soustředí výhradně na svou práci, místo aby se dívali na skupinu jako na jednotnou strukturu pracující na dosažení cíle. Scrummaster by měl pomoci členům týmu vyvinout pocit sounáležitosti. Po realizaci nějakého nápadu nebo sprintu by měl scrummaster shromáždit tým, provést retrospektivu a zjistit, co se podařilo, co ne, a co lze zlepšit. Členové týmu mohou společně definovat cíle a pomáhat rozvíjet týmového ducha.
Konflikt
Jakmile členové skupiny začnou vidět jeden druhého jako členy týmu, začne vyjadřování názorů, což může vyvolat konflikty. Jedinci mohou svalovat vinu na ostatní, proto cílem v této fázi je rozvíjet důvěru, komunikaci a spolupráci.
Scrummaster se snaží pomoci členům týmu řešit konflikty, zmírňovat napjaté situace a učit pracovní procesy. Měl by uklidnit, vyřešit konflikty a pomoci týmu zůstat produktivní. Zaznamenáváním rozhodnutí do dokumentace s důrazem na transparentnost a zřetelnost a spoluprací při hledání řešení mohou týmy vytvářet kulturu, ve které jsou vítány experimenty a neúspěchy jsou vnímány jako příležitosti k získání nových znalostí. Členové týmu by se měli i nadále cítit v bezpečí, i když vyjadřují názory, které se liší od ostatních. Hlavní důraz by měl být kladen na neustálé zlepšování a hledání řešení, nikoli na spory.
Normalizace
Přechod od konfliktu k normalizaci může být pro mnoho agilních týmů obtížný, ale jakmile je tento přechod dokončen, důraz se klade na rozšíření pravomocí a užitečnou práci. Naučením se řešit konflikty v předchozím kroku je tým schopen přijímat rozdíly a zvažovat problémy z různých úhlů.
Retrospektivy po každém sprintu by se měly stát rituálem. Na retrospektivě je nutné vyčlenit čas na plánování efektivní práce. Scrum master a ostatní lídři by měli poskytovat zpětnou vazbu členům týmu a členové týmu by měli poskytovat zpětnou vazbu o pracovních procesech. V této fázi vývoje se členové skupiny vidí jako součást týmu, který pracuje na dosažení společných cílů. Existuje vzájemná důvěra a otevřená komunikace. Tým pracuje společně jako jeden celek.
Funkcionování
V této fázi je tým motivován a má zájem rozšiřovat své úkoly. Nyní tým funguje autonomně a vedení by mělo převzít podpůrnou roli, zaměřit se na nepřetržité učení. Jak se týmy snaží o zlepšení, jsou schopny identifikovat úzká místa, komunikační bariéry a překážky pro inovace.
V tuto chvíli je tým plně utvořen a produktivní. Členové týmu si úspěšně spolupracují a komunikují, mají jasné sebeuvědomění a vizi. Tým pracuje efektivně a přijímá změny.
Při změnách v týmech nebo výměně vedení se mohou týmy cítit nejistě a projít znovu jednou nebo více z těchto fází. Uplatňováním těchto praktik ve své skupině můžete podpořit její růst a vývoj, čímž jim pomůžete udržovat agilní metodologii a kulturu.
Tradičně očekáváme vaše komentáře a zveme o našem kurzu na .
Zdroj: habr.com
