Další oslovení od Headhuntera mě přimělo přemýšlet o tom, proč práce v oblasti vyhledávání zaměstnanců nemusí být vždy efektivní a někdy je dokonce kontraproduktivní pro jejich klienty.
Každý, kdo pracuje v IT sektoru, pravidelně dostává nabídky od Headhunterů. Někteří na tyto nabídky zcela ignorují, jiní slušně odmítají dotěrné lovce hlav.
Podle mého názoru existuje několik důvodů, které výrazně snižují efektivitu práce recruiterů.
Snad hlavním důvodem neúspěchů při vyhledávání zaměstnanců je úplný nedostatek individuálního přístupu k potenciálním uchazečům.
Jaké projevy to má? Podívejme se na fiktivní příklad.
Před několika lety se zaměstnanec náborové agentury Best Headhunters obrátil přes platformu Xing (nejpopulárnější platforma v německy mluvícím internetu) na specialistu v oblasti cloudu, pana Cloudmana. Pan Cloudman slušně poděkoval za nabídku a sdělil recruiterovi, že je plně spokojen se svým aktuálním zaměstnavatelem. Po nějaké době obdržel pan Cloudman znovu nabídku od téhož zaměstnance náborové agentury. Znovu slušně poděkoval za nabídku, přičemž recruiterovi sdělil, že je plně spokojen se svým zaměstnavatelem. Ale tentokrát už s novým zaměstnavatelem, ke kterému pan Cloudman přešel jen před několika měsíci. Pan Cloudman, z čisté zvědavosti, se ptá, zda se v inzerátu mluví o firmě XYZ a jaký plat nabízejí na dané pozici? V odpovědi zaměstnanec potvrzuje, že se jedná o firmu XYZ, ale odpověď na otázku ohledně platu zůstává nezodpovězena. Svůj e-mail recruitér končí naprosto formálním a banálním přáním všeho dobrého, a to v podobě, jakou se obvykle používá při odmítnutí uchazeče.
Takže, co podle mého skromného názoru nebylo v pořádku:
Rekruter se příliš nezajímal o informace uvedené v profilu pana Cloudmana. Měl si všimnout změny pracovního místa a reagovat na ni. Proč se nezeptal, co bylo důvodem takového rozhodnutí? Stálo by za to zeptat se také na nového zaměstnavatele, jestli je spokojený, jak probíhají první týdny práce? Vždyť ne každý, kdo přechází na novou práci, ji udrží. Ignorovat otázku o platu je totiž velmi nerozumné. Podle mého názoru by správnou reakcí bylo nabídnout, abychom tuto otázku prodiskutovali telefonicky.
Na závěr
Takže, nebyvše specialistou v oblasti výběru personálu, dovolím si poskytnout několik doporučení jak zaměstnancům personálních agentur, tak jejich klientům.
Dámy a pánové, rekruteři, Vaši klienti očekávají od uchazečů následující kvalit:
- analytický, systematický, strukturovaný a nezávislý způsob práce
- iniciativu a kreativní přístup k řešení zadaných úkolů.
Myslím, že tyto požadavky se vztahují i na vás.
Podle mého názoru je pro zaměstnance personální agentury potenciální kandidát pouze číslo v seznamu. Nevidí v něm člověka.
Vážení rekruteři, přidejte do svého e-mailu alespoň náznak individuality. Zaměřte se na údaje uvedené v profilu uživatele, využijte je. Dejte potenciálnímu kandidátovi najevo, že se obracíte právě na něj, a ne na dalších několik stovek s podobnými profily.
Vytvořte si něco jako CRM systém, abyste alespoň trochu systematizovali databázi potenciálních kandidátů a informace o komunikaci s nimi. Bylo by dobré přesně vědět, kdy byl poslední kontakt. Pokud se už rozhodnete začít komunikaci na tykání, pak se vracet k vykání vypadá poněkud nevhodně.
Podívejme se na jiný fiktivní příběh, tentokrát z perspektivy klientů personálních agentur.
Představme si, že středně velký systémový integrátor se nachází ve velkém městě na jihu Německa a hledá zaměstnance na pozici „Senior (Company or ProductName: z.B. Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant. Hlavní klientela tohoto systémového integrátora se nachází tamtéž. Všichni zaměstnanci se po skončení pracovní doby vracejí domů, a nikoli do hotelu.
Aby našli vhodného kandidáta, obracel se systémový integrátor na Headhuntera. Povinnou podmínkou klienta je, že kandidát musí mít dva certifikáty, Professional a Expert (například VCAP a VCDX nebo CCP-V a CCE-V). Pravděpodobně se Headhunter nejprve obrátí na svou vlastní databázi, ale pokud nenajde vhodného kandidáta, může postupovat následujícím způsobem:
- Otevře Xing (možná i LinkedIn) a do vyhledávacího pole zadá názvy výše uvedených certifikátů.
- tak před ním seznam několika stovek jmen:
- zkusme odstranit ty, kteří bydlí dost daleko od uvedeného místa práce. Ne každý je ochoten se přestěhovat, zvlášť do regionu s velmi drahým bydlením.
- poté je nutné vyloučit ty, kteří už zastávají vyšší pozici (Head of…, Lead…), pracují u více známého, prestižního zaměstnavatele, přímo u výrobce nebo jako freelancer.
Tak kolik potenciálních kandidátů zůstalo… Nebude jich víc než 10, celkem… Proto mnohé pozice zůstávají dlouho nezaplněny.
I když se stane zázrak a zůstávajících kandidátů se najde někdo, kdo by chtěl změnit zaměstnání, musí se tento kandidát také líbit zákazníkovi, aby byl pozván na pohovor. Výsledek je takový, že ani víceúrovňový pohovor není zárukou, že jste našli toho specialistu, kterého jste hledali. Jak říkal jeden můj kolega o jiném bývalém kolegovi - 'on je nejlepší na 10 minut'.
Jsou Headhunteri opravdu nenahraditelní při hledání potřebného personálu? Co brání internímu zaměstnanci provést výše popsané kroky? Interní zaměstnanec má dokonce drobné výhody oproti recruiterovi. A to, že vidí kontaktní řetězec mezi svou firmou a zajímavým kandidátem. Tak lze zkusit nabídnout práci 'přímo', využitím kontaktního řetězce.
Podle mého názoru mnozí zaměstnavatelé podceňují interní nábor. Jsou ochotni zaplatit stovky tisíc náborové agentuře, která slepě hledá shody v profilech, aniž by chápali, co se skrývá za všemi těmito IT zkratkami. Interní zaměstnanec však může nejen posoudit znalosti a schopnosti, ale také pochopit, jak moc potenciální kandidát skutečně vyhovuje danému projektu. Nebude doporučovat někoho, o kom si není jistý na 100 %. Nikdo nechce být zesměšněn před kolegy a nadřízenými nebo doporučit přechod do firmy, se kterou sám není spokojen. V podstatě interní zaměstnanec slouží jako záruka kvality kandidáta a podle mého názoru si zaslouží dostat více než 2000-3000 eur.
P.S. Doufám, že jsem svým článkem nikoho neurazil, protože přístupy k práci různých náborových agentur se výrazně liší. Možná jsem se nesetkal s opravdovými profesionály.
Zdroj: habr.com
