V předchozím článku Zvažoval jsem 7 způsobů rychlé kontroly kompetencí IT specialistů, které lze aplikovat před provedením velkého, obsáhlého a časově náročného technického pohovoru. Tam jsem prozkoumal podstatu těchto metod a svou praxi jejich používání, stejně jako důvody, proč se mi líbí nebo nelíbí.
V tomto článku chci hovořit o moderní koncepci rozhodování člověka, o tom, jak souvisí s testováním pracovních dovedností a co ve skutečnosti testují metody hodnocení kompetencí, jako jsou pohovory a testovací úkoly.
Trochu teorie
Vědci se po staletí zabývali otázkou – jak a proč člověk přijímá určitá rozhodnutí? V každé epoše odpovídali na tuto otázku různě – po tisíciletí dominoval víra v osud a vůli bohů, poté dlouhou dobu bylo populární názoru, že člověk je racionální bytost, která se většinou chová rozumně a promyšleně. Vědecká revoluce vedla k tomu, že v druhé polovině 20. století byla provedena řada výzkumů chování "rozumného člověka". V současnosti je nejmodernější a vědeckými kruhy uznávanou koncepcí hybridní model lidského chování, o němž velmi dobře psal psycholog Daniel Kahneman ve svých vědeckých článcích a populárně vědeckých knihách. Daniel získal Nobelovu cenu za ekonomii, protože jeho práce vyvrátila mnohé ekonomické teorie založené na modelech racionálního rozhodování člověka. Daniel Kahneman přesvědčivě ukázal, že chování člověka je ve většině situací určováno automatickými reakčními vzory, které se utvářejí na základě životních zkušeností.
Podle koncepce Daniela Kahnemana je chování člověka řízeno dvěma vzájemně interagujícími systémy rozhodování. Systém 1 je rychlý a automatický, zajišťuje bezpečnost organismu a nevyžaduje žádné zvláštní úsilí pro utváření rozhodnutí. Přesnost rozhodnutí tohoto systému závisí na zkušenostech a tréninku, zatímco rychlost závisí na charakteristikách nervového systému jednotlivce. Systém 2 je pomalý, vyžaduje úsilí a soustředění. Zajišťuje nám složité úvahy, logické závěry a odůvodněné predikce. Rychlost rozhodování tímto systémem je mnohokrát nižší než rychlost Systému 1. Právě během činnosti Systému 2 se projevuje veškerý potenciál lidské inteligence. Nicméně při práci tohoto systému se intenzivně spotřebovávají zdroje – jak fyzické (energie), tak i pozornost, která je odvozena od mnoha zdrojů. Proto většina rozhodnutí je přijímána Systémem 1.
Myslím, že každý z vás si všiml, že nemůže intenzivně přemýšlet a řešit složité úkoly po určitou dobu v kuse. U každého člověka je tento interval jiný. Někdo může intenzivně přemýšlet jen půl hodiny denně, zatímco někdo může 3 hodiny v kuse řešit složité úkoly. Tuto schopnost lze rozvíjet, ale vyžaduje to velké úsilí a práci na sobě, a přesto zůstane zdroj pozornosti omezený.
Oba systémy pracují společně. Informace přicházející z smyslových orgánů nejprve zpracovává rychlý Systém 1, který rozpoznává nebezpečné situace a okamžitě reaguje v případě hrozby. Také Systém 1 rozpoznává neznámé situace a buď se rozhodne je ignorovat, nebo aktivuje Systém 2.
Prosím, vynásobte 65 patnácti a zaznamenejte si, kolik času vám tyto výpočty zabraly.
Jak to funguje? Kdy jste naposledy pozorovali, jak hrají profesionální šachisté – s jakou rychlostí dělají tahy na začátku partie? Pro člověka, který hraje šachy jen zřídka, se zdá nemožné tak rychle přijímat tak složitá rozhodnutí. Přesto jste schopni na plném automatizovaném režimu opravovat chyby začínajících programátorů, když děláte code review. Váš Systém 1 dokáže rozpoznat typické chyby nováčků a automaticky je opravit, stejně jako profesionální šachista čte situaci na šachovnici a ví, jak má táhnout, prakticky bez zapojení vědomého Systému 2.
Prosím, znovu vynásobte 65 krát 15 a poznamenejte si, kolik času vám tyto výpočty zabraly.
Mnohé experimenty ukázaly, že ve známých nám situacích jsou rozhodnutí téměř vždy přijímána automatickým Systémem 1, což je z hlediska přežití organismu a energetických nákladů zcela racionální. Z tohoto hlediska jednáme velmi rozumně a optimálně, ale ne v tom smyslu, že by naše rozhodnutí byla promyšlená a optimální, ale v tom smyslu, že existuje rovnováha mezi výsledkem a náklady našich zdrojů. Když řídíte auto ve městě na cestě do práce, vaše trasa projíždění zatáčkami a počet zrychlení a brzdění nemusí být optimální, ale z pohledu úkolu dopravy vás z vašeho domova do práce – to je docela v pořádku. Pokud však jste závodník a řídíte závodní auto na závodním okruhu, vaše rozhodnutí o trajektorii, zrychlení a brzdění budou mnohem víc vypočítaná.
V neznámých situacích, které nás zajímají nebo jimž se nedalo vyhnout, jsme nuceni jednat vědomě, připojujeme pozornost a Systém 2. Po několika opakováních velmi podobných situací se výsledek práce Systému 2 ukládá do paměti ve formě znaků a reakcí a poté už nebudete muset vynakládat síly a čas na logické závěry – Systém 1 už bude na tuto úlohu vytrénován a příště poskytne řešení automaticky. Některé automatické reakce s časem vymizí, pokud nejsou pravidelně vyžadovány. Dovednosti, které netrénujeme – ztrácí se.
Prosím, znovu vynásobte 65 a 15. Všimli jste si pokroku ve srovnání s předchozím pokusem vyřešit tento úkol?
Jak to vše souvisí s pracovním procesem a ověřováním kompetencí?
Různé experimenty ukázaly, že na novém pracovním místě se obyčejný, psychicky zdravý člověk zpočátku adaptuje a snaží se přijmout pravidla, podmínky a pracovní procesy nového místa. Po nějaké době se však každý z nás uvolní a začne pracovat tak, jak umí. Snaha a pilnost ustupují automatickým reakcím a vzorcům zakotveným v systému 1. Navíc i během zkušebního období v stresových situacích, kdy je potřeba rychlé řešení, reagujeme pomocí automatického systému 1 a ne vždy tak, jak nás učili na tomto novém pracovním místě.
Obecně lze říci, že naše hlavní hodnota jako zaměstnance je do značné míry určena našimi zkušenostmi – tedy trénovaností našeho systému 1 v řešení určitých úkolů, které zaměstnavatel potřebuje. Proto zaměstnavatelé velmi často hledají zaměstnance, který nemá výjimečnou inteligenci, ale zkušenosti v určité oblasti. Zkušenosti jsou ceněny více než inteligence. To lze vysvětlit jednoduchými výpočty. Pokud je dostatek času, může se jakýkoliv zaměstnanec s dostatečnou inteligencí dané téma pochopit a vyřešit přidělené úkoly. Musí však strávit čas učením a získáváním zkušeností a teprve poté bude schopen kvalitně řešit přidělené úkoly. Jeho systém 2 bude muset vyřešit mnoho tréninkových úkolů, než jeho systém 1 bude schopen rychle a kvalitně řešit skutečné úkoly. To vyžaduje čas, který zaměstnavatel často není ochoten zaplatit za vysokou sazbu profesionála. Jiný zaměstnanec, který již podobné úkoly řešil, bude práci vykonávat mnohem rychleji, protože většinu řešení mu poskytne jeho systém 1, vyškolený řešit úkoly v potřebné oblasti. Zkušený zaměstnanec bude poskytovat kvalitní řešení nejen rychleji, ale i s menším úsilím. To znamená, že nevyužité zdroje pozornosti může směřovat k řešení nových složitých úkolů a získávání nových zkušeností.
Co si vybrat – zkušenost nebo intelekt – zaměstnavatel rozhoduje v každém případě individuálně. Tam, kde je potřeba rychlá reakce na typický úkol a rychlé řešení, se často vybírá zkušenost. Pokud je však třeba řešit mnoho různých úkolů, ale čas na řešení je stále vysoce ceněn, volí se zkušený a chytrý člověk. Pokud čas není moc kritický, může se upřednostnit intelektuál bez zkušeností. Jak chápete, v reálném světě pracovních míst, kde čas není kritický, je jich málo.
Prosím, znovu vynásobte 65 číslem 15 a poznamenejte si, kolik času vám tyto výpočty zabraly. Všimli jste si, jakým způsobem jste dospěli k výsledku?
Způsoby ověřování kompetencí z pohledu testování „Systém 1“ a „Systém 2“
Zkušenost – tedy vytrénovanost Systému 1 – je často důležitým, možná dokonce rozhodujícím kritériem při výběru nového zaměstnance zaměstnavatelem. Jak můžeme nejefektivněji a nejpřesněji zhodnotit zkušenost kandidáta? Podívejme se na populární způsoby hodnocení kompetencí z pohledu toho, co hodnotí.
Pohovory
Tento formát předpokládá rozhovor mezi kandidátem a hodnotitelem. Převážně klade otázky hodnotitel, ale kandidát má možnost zaznamenávat neverbální signály, pokládat upřesňující otázky a, jak se říká, měnit svou odpověď "za chodu". To je nám všem známý "ústní zkouška". Obvykle pohovor probíhá podle typového plánu a mnoho otázek je také typových, což znamená, že se na ně lze připravit. To znamená, že můžete vytrénovat svůj Systém 1 na úspěšné absolvování pohovorů.
Úspěch hodnocení kandidáta závisí na komunikačních dovednostech obou účastníků. Kandidát, který má dostatek zkušeností s pohovory, může udělat dobrý dojem. Nicméně tento výsledek je dosažen ne díky pracovní zkušenosti, ale díky zkušenosti s komunikací a absolvováním pohovorů. Připravený kandidát, který dobře odpovídá na typové otázky, ovlivňuje zkoušejícího a ten se stává k němu více nakloněn.
Tento způsob v podstatě testuje Systém 1 kandidáta, i když často ne zkušenosti, které budou v práci potřeba. Dobře se hodí pro hodnocení specialistů, kteří budou muset hodně komunikovat v rámci pracovních povinností a rychle se adaptovat, ale pro hodnocení technických dovedností, podle mého názoru, není tento způsob příliš vhodný. Přesnost hodnocení lze zlepšit pomocí netradičních otázek a scénářů pohovorů, stejně jako zapojením několika hodnotitelů do pohovoru, což zvyšuje náklady na tuto akci.
Testovací úkoly
Kandidát obdrží úkol, který samostatně vyřeší a poté předvede výsledek řešení. V podstatě se jedná o náš známý „písemný zkoušku“. Kandidát má dostatek času, možnost klást upřesňující otázky a také hledat informace na internetu a dokonce využít pomoc přátel. Pokud je úkol složitý a času je dost, tento způsob testuje spíše Systém 2 než Systém 1, tedy inteligenci, nikoli zkušenosti. Pokud však zkrátíme čas na vykonání úkolu, existuje vysoká pravděpodobnost, že kandidáti odmítnou vykonávat složitý testovací úkol. Pokud zároveň úkol zjednodušíme, poskytneme několik úkolů a zkrátíme čas – tento způsob se stává docela účinným nástrojem, který známe ze školních lavic. Dobře testuje Systém 1. Jeho nevýhodou však je, že kontrola výsledků vyžaduje značné úsilí ze strany hodnotitelů, protože každé řešení může být unikátní a hodnotitelé musejí pochopit podstatu řešení.
Live Doing
Kandidát obdrží jednoduchý úkol, který řeší pod dohledem hodnotícího specialisty. Tento způsob se často používá v průběhu pohovoru – když hodnotící specialisté nejprve vedou rozhovor a poté nabídnou vyřešení úloh. Pro introvertní kandidáty, kteří dlouho nekonali pohovory, může být tento způsob často psychologicky nepohodlný a ukazují tak ne příliš dobré výsledky. Osobně se domnívám, že tento způsob by měl být nabídnut jako alternativa k testovému úkolu. Tedy buď 3-4 hodiny samostatné práce, nebo 1-1,5 hodiny pohovoru a řešení úloh online. V případě připravenosti kandidáta tento způsob umožňuje otestovat základní dovednosti Systému 1 na typických úlohách, které jsou součástmi složitějších pracovních úkolů. Tedy jako testové úlohy by se měly vybírat prvky reálných pracovních úloh. Není dobré nabízet abstraktní úkoly, které se vašemu zaměstnanci později v práci nikdy neobjeví.
Testy s možnostmi odpovědí
Jak asi víte, závěrečné zkoušky v ruských školách nyní mají formu testů (GIA a EGE). V minulosti to vyvolalo bouřlivé diskuse. Občané toto rozhodnutí ministerstva školství obecně negativně hodnotí. Osobně si myslím, že pokud nebereme v úvahu nové možnosti pro korupci, pak je nahrazení písemných zkoušek testy dobrým rozhodnutím. Ověření výsledků testů nevyžaduje mnoho času a pozornosti, snadno se automatizuje. Při tom se minimalizuje subjektivnost hodnocení znalostí. Testy umožňují za 1-2 hodiny kvalitně otestovat znalosti a zkušenosti získané během několika let studia nebo práce. Začínající řidič se učí pravidla silničního provozu několik měsíců, avšak u zkoušky by měl odpovědět na 20 otázek během 20 minut. Praxe desetiletí používání tohoto typu zkoušek ukazuje, že to stačí, pokud jsou testové otázky správně formulovány a je jich dostatečné množství.
V dnešním světě většina rozhodnutí člověka spočívá ve výběru jedné z existujících variant, která nejlépe odpovídá situaci. Nepotřebujete pravděpodobně odborníka, který by vynalézal kolo. Ale potřebujete odborníka, který dobře zná výhody a nevýhody různých druhů kol a podobných typů dopravy, který vám pomůže rychle vybrat vhodný model a nastavit ho podle vašich potřeb. Řešení logistických problémů se většinou musí dělat rychle a není čas vynalézat inovativní kolo. Někdy (velmi vzácně) existují situace, kdy potřebujete nové kolo, které zatím neexistuje, a je třeba ho vytvořit. Ale i v tomto případě se člověk, který dobře rozumí konstrukcím kol, ukáže být užitečnější než univerzální vynálezce.
Další příklad. Pokud programátor může implementovat několik algoritmů třídění – jistě je to chvályhodné, ale v reálném životě mu bude mnohem užitečnější znalost základních metod základní knihovny tříd jazyka – tam jistě už existuje několik způsobů třídění, stačí pouze zavolat potřebnou funkci.
Závěr
Je důležité, abyste při volbě způsobu ověřování kompetencí zapnuli svůj Systém 2 a zvolili vhodný způsob uvědoměle, nikoli tradičně – „protože jsme to vždy dělali“. Při výběru způsobu ověřování kompetencí doporučuji nejprve si ujasnit, co bude pro vás jako zaměstnavatele v každodenním fungování vašeho zaměstnance důležitější. Bude to schopnost rychle řešit určitý okruh standardních úloh, nebo bude třeba řešit složité, originální, netypické úkoly.
Většinou jsou pro první zkoušku kandidátů ideální testy s časovým omezením. Doporučuji malé testy, na jejichž vyplnění bude potřeba maximálně 15-20 minut. Za tu dobu můžete položit 30-40 otázek a dostatečně podrobně otestovat znalosti kandidátů. Poté můžete uspořádat pohovor, během kterého prodiskutujete chyby, které kandidáti udělali. Test může také sloužit jako opora pro pohovor, během nějž můžete kandidátovi objasnit důvody, proč na otázky odpověděl tak, a jak by odpověděl, kdyby otázka zněla jinak.
Pokud vás zajímá, jak budoucí zaměstnanec pracuje samostatně na poměrně velkých a izolovaných úkolech, je vhodné začít pohovorem a poté nabídnout vypracování testovacího úkolu. Je dobré mít na paměti, že testovací úkoly před pohovorem jsou ochotni vykonávat pouze 20-25% kandidátů, a v tomto případě výrazně zúžíte výběrové řízení.
Ve svém dalším článku podrobněji proberu specifika vytváření testů pro ověřování kompetencí kandidátů.
Zdroj: habr.com
