Další den začínal, jak je pro zimní den na krátkém týdnu obvyklé. Do úkolového manažera se sypaly klasické úkoly — „včera jsem poslal dopis Vasiliu Ivanoviči ve Sportloto, místo Ivana Vasiljeviče v Loto-milion, kde jsem napsal všechno nepřístojné o Vasiliu Ivanoviči, udělejte, prosím, aby ten dopis nečetl.“ nebo „tady v pobočce jsme loni optimalizovali systém, místo administrátora jsme najali syna nejlepšího přítele ředitele, za což nám přítel ředitele přinesl smlouvu, ale jeho syn ztratil naši databázi společně s novým SSD diskem, který jsme koupili levně, udělejte nám dobře, jak to bylo.«.
Jedním uchem jsem poslouchal a druhým — pronikající skrze tenké sádrokartonové přepážky hluk od efektivního manažera, když mi náhle do %messenger% zaklepal neznámý kontakt.
TL:DR Dále o penězích, HR a, jak bývá zvykem, tok vědomí.
Dobrý den, řekl kontakt, našla jsem vaše číslo na hh, nezajímáte se trochu o práci?
Jakže, souhlasil jsem. Uveďte svou nabídku: co, kde a za kolik?
Korespondenci s HR jsem pečlivě schoval, ale věřte — nic nového a zajímavého tam nebylo. Mladá HR nebyla mladá, byla umírněně hezká, ale vůbec nedokázala vysvětlit, jaké takové perspektivy mohou být v organizaci, kde jsem byl na pohovoru před 1,5 lety, a tam už tehdy nabízeli přesně ten stejné plat a přesně stejné podmínky, jako dnes.
Za jeden a půl roku velká a perspektivní (TM) organizace nepřekoupila kávovar (500$) a nepřestěhovala se z kanceláře třídy „pouhých třicet minut pěšky po závějích od téměř nejvzdálenější stanice metra“. Nepodařilo se nám vzájemné prodejní lásky, ale i tak mi sama korespondence donutila zamyslet se, jaké otázky je potřeba klást ještě před cestou do kanceláře a pohovory „po skypu“? už jsem psal, ale k těmto otázkám je ještě třeba se dostat.
První otázka.
Podle mého názoru je nejjednodušší první otázka, kterou stojí za to položit pro úsporu času svým i cizím — to je otázka o penězích.
Pokud HR nedokáže nebo nechce říct platový rozpětí — většinou nemá další diskuse nějaký smysl.
Výjimky samozřejmě existují: firmy se stálým náborem zaměstnanců a dobrou známou reputací „v celku“.
Důvod tak zdánlivě jednoduché otázky a prudké nelibosti HR k této jednoduchosti je několik.
První důvod.
Citát: Hlavní problém IT odborníků v RF spočívá v tom, že nejsou potřeba. V RF prakticky neexistují žádné vážné IT firmy a také podnikání v RF je obecně obtížné. Ve státních úřadech převládá přístup „ať je jakýkoliv“ a proto
a) totální nepotismus (praxe známostí). Sova )
b) na pokročilost (certifikáty, dovednosti, znalosti) je jim to jedno.
Přitom je v RF více IT odborníků, než je potřeba, protože země má historicky silnou matematickou školu. Ale nemají kde pracovat, proto je konkurence o místo (což je samozřejmě slabé) nadprůměrná ve srovnání se západními zeměmi.
Nicméně, IT není potřeba všude stejně. Tam, kde HR posílají na hledání bez určení peněz – příliš mnoho specialistů není potřeba. Tak to někdy bývá – možná je třeba immitovat aktivitu při hledání, možná je třeba ukázat nějakému specialistovi tlustý balík životopisů a říct, podívej se, Evgeniji V.! Na tvoje místo by se dalo najít tolik lidí.
Metoda samozřejmě není zcela čestná, ale zhruba vedoucí mohou použít i jiné metody.
Druhý důvod.
Ať už říkají na přednáškách HR cokoliv o nemateriální motivaci a „peníze nejsou hlavní a funguje to jen v krátkodobém výhledu“, nicméně nemateriální motivace funguje pouze za srovnatelných nebo lepších pracovních podmínek. Na prvním místě jsou téměř vždy a téměř pro všechny peníze s formulací „nejméně než“ —
Personál ruských firem motivuje „důstojná finanční odměna“ a demotivuje „nekompetentní manažerský tým“. Udržet lidi je nejjednodušší nabídnutím zvýšení platu, zjistili analytici společnosti Hays. Výše finanční odměny je zároveň hlavním motivujícím i hlavním demotivujícím faktorem pro většinu ruských pracovníků, jak vyplývá z výsledků výzkumu personální společnosti Hays. Na zvláštní důležitost tohoto faktoru poukázalo 93 % ze 3600 dotázaných v rámci výzkumu zaměstnanců 486 ruských a mezinárodních společností, které působí v Rusku, převážně v Moskvě.
Zdroj:
Protože na RBC se nemohou rozhodnout, kdy co blokovat, tak toto je .
Druhá otázka.
Druhá otázka je ještě jednodušší — koho vlastně hledají a četl budoucí vedoucí popis pracovního místa?
Pokud HR nedokáže na druhou otázku odpovědět jinak než "no, počítače, servery, DHCP, ReFS, Proxmox, NoSQL", nebo odpovídá sebejistě "ne, všechno jsem udělal(a) sám(a)" — znamená to, že zaměstnanec skutečně není potřeba, jde o iluze činnosti.
V takových podmínkách je otázka na vzdělání v oboru, DMS a podobně už bezpředmětná — co vlastně můžeme čekat od organizace, kde vedení oddělení nezajímá, koho a jak hledají HR?
Snadněji je říct (nebo napsat) "děkuji moc, později se důkladněji seznámím s vaší nabídkou a pokud se mi bude zdát zajímavá, ozvu se vám."
Hodně to šetří čas, váš i čas HR.
Samozřejmě existuje riziko skončit na černých listech "škůdců a lakomců" — nedávno takové publikovali pro Ukrajinu a ani na okamžik o jejich existenci v RF nepochybuji, ale černé seznamy pro distribuci mezi organizacemi, kde nejsou potřeba pracovníci, mají hodnotu… pouze mezi podobnými organizacemi.
Konec.
P.S. Proud myšlenek o hliníkových vidlicích.
TL:DR Jak obvykle, na konci textu proud myšlenek bez jakékoliv struktury.
Trh práce v IT v oblasti systémové administrace v Moskvě se nachází v nějakém zvláštním stavu, nebo se mi to jen zdá, možná se mi jen nedostává šířky pokrytí, ale podle řady odkazů se skládaný obrázek jeví podobně.
Odkazy:
, , .
Z pohledu zaměstnavatele občas zní pláč Jaroslavny (nebo dokonce Natálie Rostovové), že "není pracovníků potřebné kvalifikace". V obecném případě to není pravda, pracovníci existují, jen zaměstnavatel poněkud zamlžuje, že celá fráze zní takto — "není pracovníků potřebné kvalifikace za uvedený plat, nebo se naše HR věnují něčemu jinému, ale to si nemůžeme přiznat sami sobě".". Pod jedním z odkazů je stížnost typu "nejsme ochotni platit tolik, kolik chtějí".
Z pohledu zaměstnanců se zdá, že nejsou práce se mzdou NNN (v tomto případě není zásadní, zda NNN je 100 nebo 500 tisíc rublů).
Ani to není pravda, takové pracovní nabídky existují, ale téměř nikdy se nedostanou na veřejnost za určitou částku. Například, nabídky na 100-150 tisíc rublů se objevují na hh mnohem častěji než před 2 lety, nabídky nad 200+ jsou téměř nedostupné, přičemž ve skutečnosti takové nabídky existují, a to nejsou vedoucí pozice. Ale, opět, je třeba chápat i Sovu. Sova
Podobný problém „chci dostávat, a ne vydělávat“, bohužel, také nezmizel.
Z mé osobní perspektivy se zdá, že trh práce v systémovém administrativě v Moskvě (a RF) jako celek se zmenšuje pod tlakem různých faktorů. Mezi tyto faktory patří:
— Stagflace v ekonomice, včetně nepotismu (známostí).
— Růst produktivity techniky, kdy bylo možné vyřešit problémy „prostě koupí SSD“.
— Usnadnění nasazení virtualizačních systémů. Metodou X-X (a v produkci)
— Zvýšení dostupnosti cloudů a cloudových služeb, od Office 365 po AWS.
— Vykonávání nepodnikatelských oblastí na outsourcing, v moderních monitorovacích a úkolových službách je v podstatě jedno, kolik bodů se sleduje — 100 nebo 500, což umožňuje optimalizovat personál (přesněji ho odvést z Moskvy), a místy vůbec nahradit ženy automaty.
— Zmenšování na místech.
— Neochota investovat do specialisty jako podmínku zmenšování (s variacemi).
O posledních dvou bodech napíšu podrobněji.
— Zmenšování na místech.
Rozvoj poptávky po IT v Moskvě byl nerovnoměrný. Na vlně peněz z ropy a při absenci takového rozmanitosti cloudů a nástrojů, jaké máme nyní, do krize léta-podzimu 2008, poptávka po zaměstnancích rostla. Od krize, od podzimu 2008 do roku 2012, na trh v podstatě tlačil masiv zaměstnanců, mezi nimiž byli i vysoce kvalifikovaní pracovníci (s praxí a skutečnými certifikáty).
Jakýmsi výsledkem mezi částí personálních specialistů a HR se objevilo přesvědčení, že na trhu je dobrý IT-specialista, a levně, a že není nic složitého na hledání takového specialisty konkrétně, a v IT jako celku, není. Tedy je možné najmout kohokoliv a jeho kvalifikace bude dostatečná.
Nicméně zároveň se zvýšil odliv specialistů z IT administrace do příbuzných oblastí (vývoj, testování, a místy dokonce přes 1C a do účetnictví).
Kromě toho od roku 2008 narůstá (a nikdy nepřestal) odliv odborníků z Ruské federace jako celku. Tento odliv sice činí jen několik set lidí ročně, ale odcházejí převážně odborníci, nikoliv začínající administrátoři — naopak, z ruského a rusky mluvícího IT komunity odcházejí zkušené osobnosti. To nepřímo potvrzuje dříve provedená analýza blogů "v ruštině" a smutný osud jednoho dříve známého webu, který ve snaze o vysokou návštěvnost reklamy spojil marketing, coworking a příběhy o vesmíru, jídle, a navíc poskytló sluchátka s teplým lampovým zvukem.
Bohužel, podobnou veřejnou analýzu (pracovních míst) neprovádí jediný zbývající velký portál s pracovními nabídkami — HH. Tento portál však poskytuje API pro sledování loajality zaměstnanců a kolují zvěsti, že databázi je možné tak či onak získat, avšak veřejná statistika na něm chybí, stejně jako nástroje pro zaměstnance k hodnocení pracovních nabídek.
Možná, že statistiku o odlivu pracovníků lze získat z certifikačních systémů, jako je VUE.
Odliv pracovníků lze možná odhadnout nepřímo přes seznamy různých expertů publikovaných v médiích.
— Neochota investovat do specialisty jako podmínku zmenšování (s variacemi).
Další hukot ze strany vedení a personálního oddělení se ozývá jako "vyučovat není třeba, jinak uteče".
Myslím, že to souvisí s tím, že i levné (500 $) vzdělávání může dát specialistovi pochopení, že na trhu má větší hodnotu, než mu nabízejí "tady", a specialisté tedy odcházejí po absolvování školení. Výsledkem je, že ve většině (v počtu) organizací vzdělávání není, přičemž neoznačený (nevyhlášený) zákaz platí i na bezplatné vzdělávání — ať již online, nebo otevřené soutěže v konzumaci pizzy. Někdy ani není možné sestavit vlastní stánek, alespoň pro kontrolu aktualizací různých služeb. Variace se objevují ve formě povinného dodatečného období na galerii ve formátu "buď odpracuj školení, nebo vraťte NNN % ceny", nebo náhlou změnou vedení ohledně zdánlivě perspektivního zaměstnance, včetně přístupu "rozvíjejte své kvalifikace samostatně, já ve vašich letech četl knihy.«.
Závěr.
V současnosti vše, co bylo uvedeno výše, přináší výsledky v podobě hukotu na dně různých typů:
— „ach, já jsem student, řekli mi, abych během zkušebního exchange aktualizoval, takže jsme ho nainstalovali z torrentů, koupili SSD, a přesto to nefunguje tak, jak má, pomozte, dobří lidé, na podporu nemám peníze“.
— ach, chudáci, není žádný personál.
— ach, není jasné, čemu se učit, na certifikaci stejně žádné peníze nepřidají, 100 (200, 300) tisíc stejně neplatí.
— ach, no na můj věk práce to snad stačí, a pak budu mít 65 let a důchod, budeme žít lépe!
— v některých oblastech NENÍ vůbec žádný personál. A přitom jsi v Moskvě, ale úkoly jsou v regionech, takže je to tvoje problém, %username%.
Poslední bod (personál v některých místech NENÍ vůbec žádný) je také nutné rozebrat zvlášť.
1. Odlévání personálu z regionů.
Skoro všichni schopní pracovníci z regionů už se buď dobře usadili, nebo se přestěhovali do Moskvy (Petrohradu) a pak si sedli na traktor. Mnoho výjimek není, i když se najdou.
2. Optimalizace toho, co zbylo, vedla k tomu, že pracovníka, který může udělat něco potřebného jednou za rok, prostě není. Je tu jeho jakoby náhrada, ale to „něco“ není jeho specializace.
3. Totéž platí i pro údržbu různých drobností, jako jsou pokladní stroje, počítače, monitory a tak dále. Je to drobnost, ale i to je třeba znát a dělat, spolu s tím **** čárovým kódem a stejně tak *** systémem evidence vín a lihovin, EGAIS.
4. Situace se zhoršuje skokově, protože obecně dobrých specialistů je třeba říct 10 „celkem“ na 100.000 lidí, přibližně (na trhu ppp 3, kde jsou různé drobnosti). Skok nastane v okamžiku, kdy další specialista buď odejde na infarkt, nebo se přestěhuje do Moskvy nebo Petrohradu. Okamžitě se situace přesune na nižší úroveň.
Například vezměme malé město s populací asi 50 tisíc. Má zde hypotetický obchod řetězce, jakýkoliv — monetouch — pětky — magnety — diksí — páska — překročit — kdo tam ještě je. Ale je. V obchodě jsou pokladní stroje, vlastně malé PC s připevněným na izolační pásku tiskacím zařízením a terminálem pro karty, které nějak zaplatí zprávy o prodeji. Instalátoři SCS ve městě jsou.
Někdo, kdo by byl schopen se zabývat problémem úrovně „tiskne-ne-tiskne“ a přeprogramovat nebo opravit, nebo rozhodnout o výměně spojení počítač - tiskárna - platební terminál, už není. Tam, v zásadě, nic složitého není. Ale. Ale nejbližší pracovníci jsou vzdáleni 100 kilometrů. Nejsou proti tomu, aby jeli těch 100 km — jen je třeba poslat dva vozy po mizerných silnicích (a dva — protože na jednom autě se jezdí jen v létě, a v zimě — no, tak to riskovat), a cena za jejich služby hned *10 — protože dva vozy a dva řidiči a riziko, a to na den, a mají také aktuální práci na místě.
Totéž platí pro jakoukoli věc, která je o něco složitější než „odříznout úhlovou bruskou“. No jo, nějaké lidi pro zajištění aktuálního fungování máme, všechno ostatní — není nebo je velmi málo. Nejsou potřeba.
Co s tím dělat, může se někdo zeptat, jak žít? Rád bych, ale…
Nic nového zde nebylo vynalezeno.
— Certifikace VUE (Prometric, atd.)
— IELTS (TOEFL, CELPIP)
— LinkedIn (monster, atd.)
— Tři široce známé výstupy.
Pro ty, kteří dočetli.
Pro mnohé bylo neočekávaným objevem, že na internetu je spousta nejen kurzů na YouTube, ale připravených kurzů, laboratoří a simulátorů, přičemž vše bez-plat-ně, tedy zdarma.
Bez SMS a vysokou rychlostí.
Vypíšu nejznámější:
AWS a Azure. Najednou tam a tam nabízejí od měsíce do roku „jakoby zdarma“, přičemž v Azure si strhnou buď rubl, nebo dolar, říkají, že pak vrátí.
MS
a k MS Hands-on lab —
Výše zmínění pizzéři: Microsoft 365 Intelligent Communications Global Azure Bootcamp 2019 Rusko
Vmware
a jejich vlastní
a jejich čerstvě obnovené
SDS.
Seznam VSA virtuálních úložišť
Některé simulátory jsou prostě GUI nebo CLI, některé plnohodnotné virtuální stroje.
Sítě.
Simulátory sítí jsou popsány i zde — od packet traceru po GNS3, kam s známými triky lze vložit i ASA.
Jak to všechno souvisí s původním názvem?
Je to dost jednoduché.
Trh práce na světě obecně a v RF konkrétně se v oblasti systémového administrativy zmenšuje a přeučení se stává čím dál obtížnějším. V důsledku toho se může stát, že výběr zaměstnání už nebude, i když nějaké možnosti jsou, což je také dobře — ale z mého pohledu je nutné se této situaci vyhnout a sledovat jak celkové trendy, tak i vlastní vyhlídky z hlediska růstu (jak platu, tak kvalifikace) a stability. K tomu je třeba méně času trávit na pohovorech v očividně bezperspektivních místech a ještě méně na práci v takových místech, pokud samozřejmě není touha náhle zjistit ve 50 letech, že znalosti odpovídají roku 2005, na pohovoru na místo, kde pracovní síla není příliš potřebná.
Myslím, že je mnohem lepší, když rozhodneš, zda zavolat zpět nebo ne, %username%
Pouze registrovaní uživatelé se mohou účastnit ankety. , prosím.
Setkali jste se někdy s různými formami vyplácení na pracovní pozice a byli jste na místech, kde pracovní síla není potřebná?
32.1%Ano, setkal jsem se.
24.1%Bylo i horší.
13.8%Nebylo.
11.6%Kdo je Jevgenij V.?
17.8%Autore! Piš o kočkách, to se nedá číst.
0.4%Jiné v komentářích.
Hlasovalo 224 uživatelů. Zdrželo se 103 uživatelů.
Zdroj: habr.com
