🥇Mýtus o nedostatku pracovních sil nebo základní pravidla pro formulování inzerátů

Poměrně často lze od zaměstnavatelů slyšet o fenoménu nazývaném „nedostatek pracovních sil“. Domnívám se, že je to mýtus, ve skutečném světě nedostatek pracovních sil neexistuje. Místo toho existují dva skutečné problémy. Objektivní – poměr mezi počtem volných pracovních míst a počtem uchazečů na trhu práce. A subjektivní – neschopnost konkrétního zaměstnavatele vyhledávat, přitahovat a najímat zaměstnance. Výsledky výběru kandidátů lze zlepšit, pokud se naučíte formulovat pracovní nabídky s ohledem na pravidla přípravy prodejních textů. O hlavních pravidlech jsem napsal ve druhé části tohoto článku.

Článek obsahuje mé hodnotící soudy. Důkazy nepředkládám. Vzrušené komentáře – jsou vítány.

O mně

Jmenuji se Igor Šeludko.
Jsem podnikatel v oblasti vývoje a prodeje softwaru od roku 2000. Mám vysokoškolské technické vzdělání. Svoji pracovní činnost jsem začínal jako programátor a také jsem vedl menší týmy. Přibližně před půl roku jsem se začal věnovat komerčnímu náboru IT specialistů – tedy nejen pro sebe a své projekty, ale v prospěch jiných společností.

V roce 2018 jsem "uzavřel" 17 poměrně složitých pracovních pozic pro 10 zaměstnavatelů. Bylo také mnoho společností, kterým jsem z různých důvodů odmítl své služby. Některé z těchto důvodů odhaluji v tomto článku.

Proč je „nedostatek pracovních sil“ mýtus?

Obvykle se tím rozumějí potíže při najímání specialistů potřebné kvalifikace za podmínek přijatelných pro zaměstnavatele. V tvrzení „nedaří se najímat potřebné specialisty na podmínkách vyhovujících zaměstnavateli“ se skrývá několik proměnných, které se mohou měnit v širokých mezích.

„Nedaří se najímat“ – rozhodně to neznamená, že specialisté nejsou na trhu. Možná, že specialisté skutečně chybí, anebo možná, že zaměstnavatel neví, jak je najít a přitáhnout.
„Potřební specialisté“ – kteří specialisté jsou skutečně potřební? Rozumí HR zaměstnavatele potřebám výroby? Rozumí výrobci svým potřebám a zohledňují možnosti trhu práce?

„Na podmínkách vyhovujících zaměstnavateli“ – co to jsou za podmínky? Jak se vztahují k trhu práce? Jak tyto podmínky odpovídají přáním „potřebných specialistů“?

Když se hovoří o obvyklém hladovění, když lidem chybí jídlo, můžeme vidět mnoho mrtvých z hladu. V případě personálního hladovění však nevidíme hromady těl společností. Zaměstnavatelé se přizpůsobují a snaží se přežít, pokud vznikne skutečná hrozba smrti. Takže podle pozorování je personální hladovění vlastně „mírně omezená strava“. Pokud manažer začne hovořit o „personálním hladovění“, vlastník by měl okamžitě zasáhnout a věnovat pozornost tomu, co se ve firmě děje. Spíše tam bude být problém s managementem, a možná dokonce dochází k podvodům.

Na tom bych mohl skončit, ale chci probrat dvě reálné existující problémy s personálem. Objektivní problém spočívá v poměru mezi počtem volných pracovních míst a počtem uchazečů na trhu práce. A subjektivní problém – neschopnost konkrétního zaměstnavatele najít, přilákat a najmout zaměstnance. Nyní podrobněji o těchto problémech.

Trh práce – počet volných pracovních míst a uchazečů

Obecně v Rusku nyní není akutní problém s dostupností pracovních nabídek. Průměrně máme v zemi nízkou nezaměstnanost. Existují velmi nepříjemné potíže se značným rozdílem v odměňování mezi hlavními městy a regiony. Většinou se v regionech platí neúměrně málo, obyvatelstvo žije na hranici chudoby. Úroveň odměňování sotva pokrývá minimální životní náklady. Pro většinu profesí je méně volných míst než uchazečů a zaměstnavatelé mají z čeho vybírat. To znamená, že personální hladovění zcela chybí, spíše existuje pravděpodobnost tradičního hladovění.

Jsou města a regiony, kde se závody uzavírají a vytvářejí se shluky kvalifikovaných pracovníků, zatímco v sousedních regionech je možno pozorovat nedostatek těchto pracovníků. Odpovědí na takovou výzvu obvykle bývá migrace obyvatelstva. Nicméně Rusové si zatím na migraci za prací a kariérou nezvykli, často dávají přednost životu v chudobě, živí se příležitostnými výdělky, což zdůvodňují péčí o rodinu (tady je vše známé a blízko, zatímco tam – neznámo). Osobně mi tato motivace není jasná – těžko říct, zda život v chudobě symbolizuje péči o rodinu.

Zaměstnavatelé nejsou zatím připraveni podporovat migraci. U málo zaměstnavatelů se lze setkat s programy na podporu relokace zaměstnanců. Místo toho, aby hledali zaměstnance v jiných regionech, vytvářeli atraktivní podmínky a podporovali migraci, zaměstnavatelé často spíše naříkají na nedostatek kvalifikovaných pracovníků.

Někdy, když hovoří o nedostatku pracovníků, zaměstnavatelé uznávají, že nedostatek na trhu vlastně není, ale „kvalifikace pracovníků je nedostatečná“. To považuji za klamání, protože jiní zaměstnavatelé (kteří si nestěžují) jednoduše školí své zaměstnance, zvyšují jejich kvalifikaci. Takže stížnost na „nedostatečnou kvalifikaci“ je pouze projevem touhy ušetřit na školení nebo relokaci.

V oblasti IT je situace nyní celkově znatelně lepší než v jiných oborech. Pro některé speciality v oblasti IT je poptávka tak vysoká, že platy v IT jsou ve většině regionů několikanásobně vyšší než průměrné platy. V Moskvě a Petrohradu je průměrná mzda v IT také vyšší než průměr v regionu, ale ne několikanásobně.

Na úrovni běžného HR situace vypadá takto – potřební lidé na trhu prostě nejsou, nebo chtějí podstatně vyšší mzdu. To se týká především programátorů a DevOps specialistů. U projektových manažerů, analytiků, designérů, testerů a kodérů je situace víceméně vyvážená – rozumného specialistu lze najít poměrně rychle. Samozřejmě to není tak snadné jako najít prodavače v supermarketu, ale je to výrazně jednodušší než hledat frontendového vývojáře.

V této situaci někteří zaměstnavatelé naříkají (to je jejich volba), jiní však přestavují pracovní procesy. Typickým řešením je zavedení školení a zvyšování kvalifikace, stáže, strukturování úkolů tak, aby bylo možné více práce přenést na méně kvalifikované pracovníky. Také dobrým řešením je zavedení praxe dálkového pracovního poměru. Dálkový zaměstnanec je levnější. A to nejen kvůli nižší mzdě, ale také kvůli úsporám na nájmu kanceláře a vybavení pracovního místa. Zavedení „dálkového zaměstnání“ samozřejmě přináší rizika, ale také značné výhody v dlouhodobém horizontu. A okamžitě se rozšiřuje geografická oblast hledání zaměstnanců.

Takže v IT není zásadní problém nedostatku pracovníků, ale spíše neochota managementu reorganizovat pracovní procesy.

Neschopnost zaměstnavatelů najít, přilákat a najímat zaměstnance

Když dostanu poptávku po specialistovi, snažím se nejprve zjistit skutečné důvody – proč se zaměstnavateli nedaří řešit úlohu výběru vlastním způsobem. Pokud ve firmě není HR a výběr osob provádí vedoucí týmu, projektu, oddělení nebo dokonce celé společnosti, pak je to pro mě ideální klient a takovou žádost mohu převzít. Neznamená to, že problém nebude, protože vedoucí často trpí nedostatkem spojení se skutečným světem a trhem práce.

Interní rekrutér nebo HR obvykle představují zbytečné spojovací články, které zkreslují informace. Pokud je za výběr odpovědný HR, pak pokračuji ve svém zkoumání příčin. Musím pochopit nastavení HR – zda mi bude bránit v práci, nebo naopak pomůže.

Přibližně polovina žádostí k recruiterům nebo personálním agenturám pochází od zaměstnavatelů, kteří mají vše potřebné k nalezení potřebných zaměstnanců samostatně. Mají pracovníky, kteří mají dostatek času na hledání a najímání. Mají peníze na platby za publikaci pracovních nabídek a nákup přístupu k databázím životopisů. Jsou dokonce ochotni nabídnout uchazečům zcela tržní podmínky. Nicméně jejich pokusy o výběr jsou neúspěšné. Považuji za nejpravděpodobnější vysvětlení této situace to, že sami zaměstnavatelé neumějí najít a přilákat potřebné zaměstnance. To neznamená vždy, že by vůbec neuměli najít a najímat. Obvykle se problémy objevují pouze u některých pozic, kde není vysoký průtok zájemců o práci v této společnosti. Tam, kde je fronta uchazečů – zaměstnavatel si poradí sám, a kde je kandidátů málo – sám si neporadí. Typické vysvětlení této situace ze strany zaměstnavatele je: „jsme silně zatíženi a nemáme čas sami hledat“ nebo „v otevřených zdrojích již není kvalitních uchazečů“. Velmi často jsou tato vysvětlování nepravdivá.

Situace je taková – zaměstnavatel má HR tým a prostředky k hledání a náboru zaměstnanců, ale úkol se vlastními silami neřeší. Potřebuje externí pomoc, aby vynesl kandidáty z temných koutů, kde se skrývají před zaměstnavatelem.

Vyčleňuji 3 skutečné důvody této situace:

Nedostatek dovedností správně formulovat pracovní nabídky a úkoly pro hledání.
Nedostatek motivace vynaložit veškeré možné úsilí.
Neochota akceptovat podmínky trhu a přizpůsobit svou nabídku situaci.

První bod, pokud existuje druhý, je opravitelné. Dám vám dále své doporučení, jak zvýšit efektivitu výběru. Obvykle, pokud je HR rozumný, nebrání přímé interakci mezi recruiterem a autorem žádosti o výběr. "Dobrý" HR jen ustoupí na stranu a všechno se nám podaří. Společnost najde potřebného člověka, HR se zbaví problému, recruiter si vydělá svůj honorář. Všichni jsou spokojeni.

Pokud není motivace vynaložit úsilí při výběru specialistů, ani agentura pro nábor (KA) nepomůže. Recruiteri z KA najdou pro takového zaměstnavatele dobré kandidáty, ale při nedostatku motivace zaměstnavatel tyto kandidáty pravděpodobně propásne. V mé praxi k těmto případům docházelo opakovaně. Typické důvody: HR a vedoucí zapomínají na pohovory, nedávají zpětnou vazbu ve stanovených lhůtách, dlouho ( týdny) přemýšlejí, zda udělat nabídky, chtějí vidět alespoň 20 kandidátů, než si vyberou, a mnoho dalších důvodů. Opravdu zajímaví kandidáti stihnou přijmout nabídky od jiných zaměstnavatelů. To je slepá ulička, takže pokud diagnostikuji nedostatek motivace u zástupců zaměstnavatele, s takovými klienty prostě nepracují.

Neochota akceptovat podmínky trhu a přizpůsobit svou nabídku situaci se diagnostikuje poměrně snadno a rychle. S takovými zaměstnavateli také nepracují, protože problém spočívá v pracovních podmínkách, které jsou neadekvátní trhu práce. Kandidáty lze najít, ale je to opravdu dlouhé a obtížné. Druhým problémem je, že kandidáti často utíkají od takových zaměstnavatelů během zkušební doby a je potřeba hledat jim náhradu bez dodatečné platby. Výsledkem je dvojí práce. Proto je lepší se hned vzdát.

Nyní přecházíme k problému formulace pracovních nabídek, který je možné vyřešit jak silou personalisty, tak i silou zaměstnavatele samostatně.

Hlavní pravidla formulace pracovních nabídek

Nejprve je třeba uznat, že zaměstnávání je akt prodeje. Zaměstnavatel se musí snažit, aby prodat uchazeči možnost pracovat u něj. Zaměstnavatelům bývá často těžké tuto myšlenku přijmout. Raději preferují myšlenku, že uchazeč by měl prodávat své profesní služby, snažit se, a zaměstnavatelé jako vybíraví zákazníci se dívají, přemýšlejí, vybírají. Velmi často je trh skutečně orientován tímto způsobem – uchazečů je více než dobrých pracovních nabídek. Pro vysoce kvalifikované specialisty (například programátory) je to však zcela naopak. Zaměstnavatelé, kteří přijímají myšlenku o nutnosti prodávat své pracovní nabídky uchazečům, jsou v najímání špičkových specialistů úspěšnější. Texty pracovních nabídek a zpráv, které posíláte uchazečům, musí být napsány podle pravidel pro formulaci prodejních textů, aby dosáhly cíle v mnohem větší míře.

Co odlišuje dobrý prodejní text v moři informací, které se na lidi v dnešní době valí? V první řadě je to důraz na zájmech čtenáře. Text by měl okamžitě odpovědět na otázku – proč bych (já, čtenář) měl trávit čas čtením tohoto textu? A dále by pracovní nabídka měla odpovědět na otázku – proč bych měl pracovat právě v této společnosti? Existují i další nezbytné otázky, na které chce uchazeč dostat jednoduchou a jasnou odpověď. Co budu dělat? Jakým způsobem mohu realizovat svůj potenciál v této práci? Kam mohu růst a jak mi zaměstnavatel v tom pomůže? Jakou odměnu za svou práci dostanu? Jaké sociální záruky mi zaměstnavatel poskytne? Jak jsou organizovány pracovní procesy, za co budu odpovědný a před kým? Kteří lidé mě obklopují? Atak dále.

V žebříčku nejvíce iritujících nedostatků pracovních nabídek dominuje malá informativnost. Uchazeči jistě chtějí vidět váš rozsah mzdy, popis pracovních povinností, pracovní podmínky a informace o vybavení pracovního místa.

Na druhém místě v žebříčku otravujících faktorů se umisťuje sebestřednost firem. Většině kandidátů vůbec nezajímá číst o chápání prestiže a postavení firmy na trhu v prvních odstavcích inzerátu. Stačí název firmy, oblast činnosti a odkaz na web. Pokud je vaše nabídka zajímavá, kandidát si o vás přečte. A to nejen pozitivní informace, ale i negativní. Není třeba jen přetáhnout "prodejní" obsah z reklamních materiálů pro klienty firmy, ale znovu vytvořit materiály podobnými metodami s cílem prodat nikoliv produkty firmy, ale možnost práce ve firmě.

Další důležitou myšlenkou, kterou ne každý chápe, je mít texty inzerátů, e-mailů a nabídek zpracované v několika formátech. Každý kanál distribuce informací předpokládá svůj formát. Velmi často se inzeráty setkávají s odmítáním a nesouhlasem kvůli nesouladu formátu textu s formátem kanálu. Vaše zpráva nebude přečtena, a místo toho bude ignorována nebo odeslána do koše pouze kvůli nesouladu formátu. Pokud prostě vezmete popis inzerátu z webu a pošlete ho v osobní zprávě na VK, velmi pravděpodobně narazíte na stížnost a zákaz. Stejně jako u jiných reklamních sdělení má smysl testovat texty inzerátů (sbírat a analyzovat metriky) a upravovat je.

Existuje také jedno zábavné omyl, které snižuje šance na nalezení zaměstnance i při výhodné nabídce. Někteří zaměstnavatelé se domnívají, že pokud potřebují dobrou znalost cizího jazyka, je třeba napsat inzerát v tomto jazyce. Jakoby „náš kandidát to přečte a pochopí“. Pokud nepochopí – není náš. A pak si stěžují, že nejsou žádné reakce. Řešení problému je velmi jednoduché – pište inzeráty v rodném jazyce vašeho potenciálního kandidáta. Ještě lépe – pište v hlavním jazyce země umístění inzerátu. Váš kandidát váš text pochopí, ale na začátku si ho musí všimnout, a k tomu musí být text na očích. Vyhledávací nástroje obvykle závisí na jazycích. Pokud má kandidát životopis v ruštině a inzerát je v angličtině, automatický asistent vás pravděpodobně nespojí. Při manuálním hledání se také mohou podobné kuriozity stát. Mnoho lidí, i ti, kteří dobře hovoří cizími jazyky, má přesto potíže s vnímáním oslovení v cizím jazyce, když jsou v relaxačním stavu. Můj názor je, že je lepší prověřit znalost cizího jazyka u kandidáta nějakým jiným a tradičnějším způsobem, poté, co se na inzerát přihlásí.

Děkuji za pozornost! Přeji všem, aby neměli hlad a našli to, co chtějí!

Pouze registrovaní uživatelé se mohou účastnit ankety. Přihlaste se, prosím.