Jedna z nejvíce frustrujících věcí na technických pohovorech je, že je to černá skříňka. Uchazečům je sděleno pouze to, zda postoupili do dalšího kola, bez jakýchkoliv podrobností o tom, proč k tomu došlo.
Nedostatek zpětné vazby nebo konstruktivní zpětné vazby nejenže frustruje uchazeče. Je to také špatné pro podnikání. Provedli jsme rozsáhlý výzkum na téma zpětné vazby a ukázalo se, že mnozí uchazeči si neustále podceňují nebo nadhodnocují úroveň svých dovedností během pohovorů. Přibližně takto:
Jak ukazují statistiky, existuje zákonitá závislost mezi tím, jak je člověk přesvědčen o úspěšnosti pohovoru, a jeho ochotou pracovat pro vás. Jinými slovy, v každém cyklu pohovorů část uchazečů ztrácí zájem o práci ve firmě jen proto, že věří, že se nevedli dobře, i když ve skutečnosti bylo všechno skvělé. To hraje zlou hru: pokud je člověk nervózní a má podezření, že úkol nezvládl, má tendenci k sebekritice a aby se z této nepříjemné situace dostal, začíná racionalizovat a přesvědčovat se, že ani moc nechtěl do té firmy nastoupit..
Řečeno konkrétně, včasná zpětná vazba od úspěšných uchazečů může udělat zázraky a výrazně zvýšit počet obsazených pozic.
Kromě zvýšení šance na získání úspěšných uchazečů do vašeho týmu nyní je zpětná vazba klíčová i ve vztazích s uchazeči, které momentálně nejste připraveni přijmout, ale možná za půl roku právě tento zaměstnanec obsadí otevřenou pozici. Výsledky technických pohovorů jsou velmi nejednoznačné. Podle našich údajů pouze přibližně 25 % uchazečů úspěšně prochází všemi kroky od pohovoru k pohovoru. Proč je to důležité? Protože pokud jsou výsledky nejednoznačné, existuje vysoká pravděpodobnost, že uchazeč, kterého dnes nepřijmete, se později stane cenným doplněním týmu, a proto je ve vašem zájmu navázat s ním dobré vztahy již nyní, vykreslit jeho profesní profil a při příštím náboru se vyhnout mnoha komplikacím.
Myslím, že tento tweet skvěle odráží mé pocity ohledně této záležitosti.
Veliké týmy se k odmítnutím kandidátů staví se stejnou péčí jako k přijetí. Je šílené vidět, jak lidé dělají fatální chyby, zejména pokud jde o mladé talenty. Proč? Nemáte ponětí, jak se tito kluci za 18 měsíců vyvinou. Abychom to pochopili, právě jste posadili Michaela Jordana na lavičku rezervních hráčů na střední škole.
Takže, i přes zřejmé výhody podrobné zpětné vazby po pohovoru, proč většina společností váhá s jejím poskytnutím nebo ji vůbec nedává? Abych pochopila, proč bylo každému, kdo se někdy učil být tazatelem, důrazně doporučeno neposkytovat zpětnou vazbu, provedla jsem průzkum mezi zakladateli společností, HR manažery, recruitery a právníky v oblasti pracovního práva (také jsem se na toto téma zeptala na Twitteru).
Jak se ukázalo, zpětná vazba je v prvé řadě devalvována proto, že se mnohé společnosti bojí soudních žalob na tomto základě… A proto, že zaměstnanci, kteří provádějí pohovory, se obávají agresivní obranné reakce od potenciálních kandidátů. Někdy je na zpětnou vazbu pohlíženo jako na něco nevýznamného, což firmy prostě považují za nepodstatné.
Smutná pravda je, že postupy najímání neodpovídají současným tržním realitám. Ty náborové přístupy, které jsou dnes považovány za samozřejmé, se objevily ve světě s nadbytkem kandidátů a výrazným nedostatkem pracovních míst. To zasahuje do všech aspektů procesu, začínaje neoprávněně dlouhými testovacími úkoly pro uchazeče a konče nezdařile formulovanými popisy pracovních pozic. Zpětná vazba po pohovoru rozhodně není výjimkou. Jak Gail Laakmann McDowell, autorka knihy „Cracking the Coding Interview“ na Quoře:
Společnosti se nesnaží vytvořit pro vás ten nejdokonalejší proces. Snaží se najímat — ideálně efektivně, levně a účinně. To vše je o jejich cílech, ne o vašich. Možná vás někdy podpoří, když to bude jednoduché, ale ve skutečnosti celý tento proces je o nich… Společnosti nevěří, že by jim pomohlo poskytovat kandidátům zpětnou vazbu. Upřímně, vidí v tom pouze nevýhody.
Překlad: „Firmy se nesnaží zajistit pro vás pohodlný proces. Snaží se najímat zaměstnance — co nejefektivněji, nejlevněji a s nejlepším výsledkem. To, o čem jde, jsou jejich cíle a pohodlí, nikoli vaše. Možná, když je to nebude nic stát, pomohou i vám, ale ve skutečnosti je celý tento proces o nich samotných… Firmy nevěří, že by zpětná vazba nějak mohla pomoci samotným sobě.”
Mimochodem, i já jsem se takto chovala. Zde je dopis s odmítnutím, který jsem napsala během svého působení jako vedoucí technického náboru v TrialPay. Když se na něj podívám, chtěla bych se vrátit zpět a varovat sama sebe před budoucími chybami.
Ahoj. Mockrát děkuji, že jste věnovali čas možnosti spolupráce s TrialPay. Bohužel momentálně nemáme žádnou volnou pozici, která by odpovídala vašim aktuálním dovednostem. Vezmeme vaši přihlášku na vědomí a ozveme se vám, pokud se objeví něco vhodného. Ještě jednou děkuji, že jste nám věnovali čas a přejeme vám vše nejlepší v budoucích podnicích.
Podle mě takový písemný odmítací dopis (což je bezpochyby lepší, než mlčet a nechat člověka v nejasnosti) může být ospravedlněn pouze tehdy, máte-li nekonečný příliv jednorázových kandidátů. A je naprosto nevhodný v moderním, novém světě, kde mají kandidáti minimálně stejné páky vlivu jako firmy. Ale přesto, protože HR ve firmě nese hlavní úkol snižování rizik a nákladů (a ne zvyšování zisku, kde je úkolem například zlepšovat kvalitu služeb), a také proto, že technici mají často spoustu dalších úkolů kromě svých pracovních povinností, pokračujeme v napředování na autopilota, uchovávajíc zastaralé a škodlivé zvyky, jako je tento.
V takovém náborovém klimatu je pro firmy nezbytné přejít k novému přístupu, který kandidátům poskytne nový, lepší zážitek z pohovoru. Je strach z právních sporů a s tím spojeného nepohodlí dostatečně oprávněný, aby firmy odmítaly zpětnou vazbu? Dává smysl optimalizovat náklady tímto způsobem, ze strachu a vlivu několika neúspěchů v podmínkách tvrdého nedostatku kvalifikovaných technických specialistů? Pojďme to prozkoumat.
Má nějaký smysl bát se potenciálních soudních sporů?
Při analýze této otázky a shodě na tom, jak často konstruktivní zpětná vazba od společnosti týkající se odmítnutého kandidáta (tj. ne „ne, protože jste žena“) vedla k soudnímu sporu, jsem mluvila s několika právníky specializujícími se na pracovní právo a hledala informace v Lexis Nexis.
Víte co? NIC! TAKOVÉ PŘÍPADY NIKDY NEBYLY. NIKDY.
Jak poznamenali někteří moji právní kontakty, mnoho případů se řeší mimosoudně a statistiky k nim je mnohem těžší získat. Nicméně, na tomto trhu vytváření špatného dojmu o společnosti před kandidátem jen pro zajištění se proti něčemu, co je velmi nepravděpodobné, se zdá v nejlepším případě iracionální a v nejhorším destruktivní.
A co reakce kandidátů?
V jednu chvíli jsem přestala psát banální odmítací dopisy, jako je ten výše zmíněný, ale stále jsem dodržovala pravidla mého zaměstnavatele ohledně písemné zpětné vazby. Také, jako experiment, jsem se pokusila podávat kandidátům ústní zpětnou vazbu po telefonu.
Mimochodem, měla jsem netradiční, hybridní roli v TrialPay. Ačkoli pozice „vedoucího technického náboru“ zahrnovala docela běžné povinnosti pro tuto oblast, musela jsem plnit ještě jednu atypickou úlohu. Jelikož jsem předtím byla softwarovým vývojářem, abych snížila zátěž na naše trpící programátory, byla jsem prvním stupněm obrany na technických pohovorech a jen v loňském roce jsem jich provedla asi pět set.
Po mnoha opakovaných, každodenních pohovorech jsem si začala být značně méně nervózní, když jsem je mohla dříve ukončit, pokud mi bylo jasné, že kvalifikace kandidáta nedosahuje požadované úrovně. Myslíte, že ukončení pohovoru dříve vedlo k zklamání ze strany kandidáta?
Podle mých zkušeností bylo poskytování zpětné vazby po pohovoru často vnímáno jako pozvání k diskusi nebo, ještě hůře, k hádce. Všichni říkají, že chtějí zpětnou vazbu po pohovoru, ale ve skutečnosti to tak není.
Podle mých zkušeností je to právě zamlčování a neochota vysvětlit kandidátovi, co konkrétně vedlo k odmítnutí, mnohem více zklamává kandidáty a staví je proti vám, než vysvětlení, co se pokazilo. Samozřejmě, někteří kandidáti zaujímají obrannou pozici (a pak je lepší jednoduše zdvořile ukončit rozhovor), ale jiní ochotně vyslechnou. konstructivní zpětnou vazbu a v takových případech je třeba jasně dát najevo, co se pokazilo, doporučit knihy, upozornit na slabé stránky kandidáta a kde je zlepšit, například na LeetCode — a mnozí budou jen vděční. Moje osobní zkušenost s poskytováním podrobných zpětných vazeb byla prostě úžasná. Rád jsem posílal knihy kandidátům a s mnohými jsem si vytvořil silné vztahy, někteří z nich se nakonec stali prvními uživateli interviewing.io o několik let později.
V každém případě je nejlepší způsob, jak se vyhnout negativní reakci od kandidátů, konstruktivní zpětná vazba. O tom si povíme dále.
Takže, pokud zpětná vazba skutečně nenese vážná rizika, ale pouze prospěch, jak to dělat správně?
Zahájení interviewing.io bylo vyvrcholením mých experimentů během práce v TrialPay. Rozhodně jsem pochopila, že zpětná vazba vyvolává pozitivní reakce u kandidátů, a v realitě tohoto trhu to znamená, že je užitečná i pro společnosti. Přesto jsme se museli potýkat s obavami potenciálních firemních klientů (docela iracionálními), jako že většina kandidátů přichází na pohovor s diktafonem a právníkem na rychlém vytočení.
Aby byl kontext jasný, portál interviewing.io je pracovní trh. Než přejdou k přímému kontaktu s zaměstnavateli, specialisté si mohou vyzkoušet absolvovat pohovor anonymně a v případě úspěchu odemknout náš portál nabídek, kde mohou bez obvyklé administrativy (podávání online žádostí, rozhovor s náboráři nebo "talentovými manažery", hledání přátel, kteří by je mohli nasměrovat) objednávat skutečné pohovory s takovými společnostmi, jako jsou Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch a mnohé další. Často již následující den.
Hlavní výhodou je, že jak zkušební, tak skutečné pohovory s zaměstnavateli probíhají v rámci ekosystému interviewing.io, a nyní vysvětlím, proč je to důležité.
Než jsme začali naplno pracovat, strávili jsme nějaký čas laděním naší platformy a prováděním všech potřebných testů.
Pro zkušební pohovory vypadaly naše zpětné vazby takto:
Zpětná vazba vyplněná tazatelem.
Po každém zkušebním pohovoru tazatelé vyplňují výše uvedený formulář. Kandidáti vyplňují podobný formulář, ve kterém hodnotí svého tazatele. Když obě strany vyplní své formuláře, mohou vidět odpovědi navzájem.
Kdo má zájem, doporučuji se podívat na naše . Tady je screenshot:
Při lákání zaměstnavatelů jsme jim nabídli tento formát zpětné vazby po pohovoru a požádali je, aby zanechávali názory na kandidáty, aby jim pomohli se zlepšovat a minimalizovali nepříjemné zážitky z neúspěšných pohovorů.
K našemu překvapení a radosti zaměstnavatelé bez problémů zanechávali své názory. Díky tomu mohli specialisté na naší platformě vidět, zda byli úspěšní nebo ne a proč konkrétně k tomu došlo, a co je nejdůležitější — získali zpětnou vazbu doslova několik minut po ukončení pohovoru, čímž se vyhnuli obvyklé úzkosti z čekání a sebemrskačství po pohovoru. Jak jsem již zmínila, to zvyšuje pravděpodobnost přijetí nabídky talentovanými kandidáty.
Skutečný, úspěšný pohovor se společností na interviewing.io
Nyní, pokud uchazeč pohovor nezvládl, viděl, v čem byla příčina a na čem je třeba pracovat. Možná poprvé v historii pohovorů.
Skutečný, neúspěšný pohovor se společností na interviewing.io
Anonymita usnadňuje zpětnou vazbu
Na interviewing.io jsou pohovory anonymní: zaměstnavatel nic neví o uchazeči před a během pohovoru (můžete dokonce zapnout ). Identita uchazeče se odhalí až po úspěšném pohovoru a po poskytnutí zpětné vazby ze strany zaměstnavatele.
Trváme na důležitosti anonymity, protože asi 40 % nejlepších uchazečů z naší platformy nejsou bílí heterosexuální muži ze západní Evropy, což vede k předsudkům. Díky anonymitě pohovoru je prakticky nemožné diskriminovat osobu na základě věku, pohlaví nebo původu. Snažíme se o maximální konstruktivnost zpětné vazby, což znamená, že jediná informace požadovaná od zaměstnavatele je, jak dobře se uchazeč vypořádal se svými povinnostmi na pohovoru. Kromě toho, že anonymita dává specialistovi upřímnou šanci na skvělé místo, také chrání zaměstnavatele - vybudovat případ diskriminace na základě zpětné vazby je mnohem obtížnější, pokud není identita uchazeče zaměstnavateli známa.
Také při sledování procesu pohovorů jsme znovu a znovu viděli, jak anonymita činí člověka upřímnějším, otevřenějším a laskavějším, což zvyšuje kvalitu pohovoru jak pro uchazeče, tak pro zaměstnavatele.
Implementace praxe zpětné vazby po pohovorech ve vaší společnosti
I když nevyužijete naše služby, vzhledem k výše uvedeným faktům důrazně doporučuji tuto techniku používání a poskytování konstruktivní zpětné vazby e-mailem každému uchazeči, bez ohledu na to, zda uspěl v pohovoru nebo ne.
Zde je několik tipů, jak dávat konstruktivní zpětnou vazbu:
- Jasně říkejte uchazeči, že odpověď „ne“ znamená, že uchazeč nesplnil požadavky pohovoru. Nejasnost, zejména v stresové situaci, vyvolává nejnegativnější pocity. Například: Děkujeme, že jste reagovali na naši nabídku. Bohužel, neprošli jste pohovorem.
- Poté, co jste dali najevo, že pohovor byl neúspěšný, řekněte něco povzbudivého. Zmíněte něco, co se vám na pohovoru líbilo - odpověď, kterou uchazeč poskytl, nebo to, jak odborník analyzoval problém - a sdílejte to s uchazečem. Bude mnohem vnímavější k vašim dalším slovům, když pocítí, že jste na jeho straně. Například: I když se tentokrát nic nepovedlo, opravdu jste udělali {a, b a c} dobře a věřím, že v budoucnu to budete dělat ještě lépe. Tady je několik bodů, na kterých byste měli zapracovat.
- Když ukazujete na chyby, mluvte konkrétně a konstruktivně. Není dobré říkat uchazeči, že všechno udělal špatně a měl by přemýšlet o jiném povolání. Ukažte na konkrétní body, na kterých by mohl zapracovat. Například: „Přečtěte si o velkém 'O'. Zní to děsivě, ale není to složitá věc a často se na to ptají při pohovorech, jako je tento.“ Neříkejte: „Jste hloupý a vaše pracovní zkušenosti jsou hloupé a měli byste se stydět.“
- Doporučte materiály k učení. Existuje kniha, kterou by si uchazeč měl přečíst? Pokud je odborník perspektivní, ale chybí mu znalosti, bylo by moudré poslat mu tuto knihu.
- Pokud vidíte, že uchazeč se neustále vyvíjí a vidíte v něm potenciál (zejména pokud využije vaše doporučení a rady!), navrhněte mu, aby se s vámi znovu spojil za několik měsíců. Tímto způsobem budujete dobré vztahy s lidmi, kteří, i když se z nich v budoucnu nestanou vaši zaměstnanci, o vás budou určitě pozitivně hovořit. A pokud jednou dosáhnou požadované profesní úrovně — stanete se pro něj prioritním zaměstnavatelem.
Sledujte našeho vývojáře na Instagramu
Pouze registrovaní uživatelé se mohou účastnit ankety. , prosím.
Dáváte podrobnou zpětnou vazbu po pohovoru?
46,2%Ano6
15,4%Ne2
38,5%Jen ve výjimečných případech5
Hlasovalo 13 uživatelů. Zdrželo se 9 uživatelů.
Zdroj: habr.com
