1. Úvod
Nespravedlnost je nesčíslná: opravením jedné riskujete spáchat další.
Romain Rolland
Pracujíce jako programátor od počátku 90. let, mnohokrát jsem se setkal s problémy nedocenění. Například jsem tak mladý, chytrý a ze všech stran pozitivní, ale z nějakého důvodu se neposunuji na kariérním žebříčku. Nebo spíše – neposunuji se tak, jak si zasloužím. Moji práci neocení dostatečně nadšeně, aniž by si všimli veškeré krásy řešení a toho obrovského příspěvku, který já, konkrétně já, vkládám do společného díla. Ve srovnání s ostatními evidentně dostávám méně výhod a privilegií. Tedy po žebříčku profesních znalostí se šplhám rychle a efektivně, ale po kariérním – můj růst je neustále podceňován a zadržen. Opravdu jsou všichni slepí a lhostejní, nebo je to spiknutí?
Zatímco čtete a nikdo neslyší, přiznejte si upřímně, že jste se s podobnými problémy setkali!
Když jsem se dostal do věku "Argentina – Jamajka", prošel jsem cestou od vývojáře k systémovému analytikovi, projektovému manažerovi a nakonec k řediteli a spoluvlastníkovi IT firmy, často jsem pozoroval podobný obraz, ale z opačné strany. Mnohá schémata chování nedoceněného zaměstnance a jeho manu přehodnocujícího se stala jasnějšími a zřejmými. Mnohé otázky, které mi komplikovaly život a bránily mi v seberealizaci po dlouhou dobu, konečně dostaly odpovědi.
Tento článek může být užitečný jak nedoceněným zaměstnancům, tak jejich manažerům.
2. Analýza příčin nedocenění
Naše životy jsou určovány příležitostmi. Dokonce i těmi, které propásneme...
(Záhadná historie Bena Buttona).
Jako systémový analytik se pokusím analyzovat tento problém, systematizovat příčiny jeho vzniku a navrhnout způsoby řešení.
K zamyšlením na toto téma mě přivedlo přečtení knihy D. Kahnemana „Myšlete pomalu... Rozhodujte se rychle“ [1]. Proč je v nadpisu článku zmíněna právě Psychoanalýza? Protože tato oblast psychologie je často považována za nevědeckou, přičemž se na ni neustále odkazuje jako na bez závaznou filozofii. A tudíž bude tlak na mě za šarlatánství minimální. Takže „Psychoanalýza je teorie, která pomáhá zobrazit, jak nevědomá konfrontace ovlivňuje sebehodnocení jednotlivce a emocionální stránku osobnosti, její interakce s okolím a ostatními sociálními instituty“ [2]. Pokusme se tedy analyzovat motivy a faktory, které ovlivňují chování specialisty a které jsou „highly likely“ vnuceny jeho minulými životními zkušenostmi.
Abychom se nenechali klamat iluzemi, upřesněme klíčový moment. V naší době rychlého rozhodování je hodnocení zaměstnance a uchazeče často dáno na první pohled, na základě jeho prezentability. Tohoto obrazu, který vzniká na základě vytvářeného dojmu, stejně jako signálů, které osoba nevědomky (nebo záměrně) přenáší „hodnotiteli“. To je to málo individuálního, co zůstává po šablonovitých životopisech, vzorových dotaznících a stereotypních metodách hodnocení odpovědí.
Jak je zvykem, začneme svůj přehled problémy. Určíme faktory, které mohou negativně ovlivnit výše zmíněný výkon. Půjdeme od problémů, které šimrají nervy začínajícím specialistům, k problémům, které trápí zkušené profesionály.
Reprezentativní výběr ode mě zahrnuje:
1. Neschopnost kvalitně formulovat své myšlenky
Umění vyjádřit své myšlenky je stejně důležité jako samotné myšlenky,
neboť většina lidí má sluch, který je třeba potěšit,
a jen málokdo má rozum, schopný soudit o řečeném.
Philip D. S. Chesterfield
Nějak na pohovoru, mladý muž, který si velmi vysoko cenil svůj potenciál, přesto nebyl schopen adekvátně odpovědět na žádnou standardní otázku a zanechal celkem mdlý dojem v tematické diskuzi, byl velmi rozrušen, když dostal odmítnutí. Na základě mého zkušenosti a intuice jsem usoudil, že se v tématu špatně orientoval. Zajímalo mě zjistit jeho pocity v této situaci. Ukázalo se, že se cítil jako člověk, který je dokonale obeznámen s tímto materiálem, vše mu bylo jasné a srozumitelné, ale zároveň prostě nedokázal vyjádřit své myšlenky, formulovat odpovědi, předat svůj názor atd. Mohu tento scénář zcela připustit. Možná mě intuice zklamala a on je skutečně velmi talentovaný. Ale: za prvé, jak mohu získat potvrzení toho? A co je nejdůležitější, jak bude komunikovat se svými kolegy při plnění svých profesních povinností, pokud není schopen elementárně se s lidmi domluvit?
Takový intelektuální systém, zcela postrádající rozhraní pro přenos signálů do vnějšího světa. Koho to zajímá?
Jak říkají odborníci, toto chování může být způsobeno tak nevinnou diagnózou, jako je sociální fobie. „Sociální fobie (social phobia) – to je iracionální strach z různých situací spojených se sociální interakcí nebo v nich pobývat. Mluvíme o situacích, které jsou více či méně spojeny s kontakty s jinými lidmi: o veřejných vystoupeních, plnění svých profesních povinností, i o pouhém pobytu ve společnosti lidí“. [3]
Pro pohodlnější další analýzu přiřadíme štítky našim psychotypům. První zvažovaný typ nazveme – „#Neformál“, opět zdůrazňuji, že ho nemůžeme přesně identifikovat jako – „#Neználek“, stejně jako to nemůžeme vyvrátit.
2. Neobjektivnost v hodnocení úrovně svého profesionalismu
Všechno závisí na prostředí.
Slunce na nebi nemá tak vysoké mínění o sobě, jako svíčka zapálená ve sklepě.
Marie von Ebner-Eschenbach
Absolutně objektivně lze říci, že jakékoli hodnocení profesních schopností specialisty je subjektivní. Ale vždy existuje možnost stanovit určité úrovně kvalifikace zaměstnance podle různých klíčových ukazatelů, které ovlivňují efektivitu práce. Například dovednosti, schopnosti, životní principy, fyzický a psychický stav atd.
Hlavním problémem sebehodnocení specialisty bývá nejčastěji nepochopení (velmi silné podceňování) objemu znalostí, úrovně dovedností a schopností, které jsou pro hodnocení potřebné.
Na začátku nultých let na mě udělalo nesmazatelný dojem pohovor jednoho mladého člověka na pozici programátora Delphi, během něhož uchazeč prohlásil, že zatím dobře ovládá jazyk a vývojové prostředí, protože je studuje už více než měsíc, ale pro objektivnost, potřebuje ještě dva až tři týdny, aby dokonale pochopil všechny tajnosti nástroje. To není vtip, tak to opravdu bylo.
Snad každý měl svou první aplikaci, která zobrazila nějaké „Hello“. Často je tento okamžik vnímán jako vstup do světa programátorů, zvyšující se sebevědomí do nebes. A tam se, jako hrom, objeví první skutečný úkol, který vrací zpět na zem.
Tento problém je nekonečný jako věčnost. Nejčastěji se pouze transformuje s životními zkušenostmi, pokaždé přecházející na vyšší úroveň nepochopení. První dodání projektu klientovi, první distribuovaný systém, první integrace, a také vysoká architektura, strategický management atd.
Tento problém lze měřit takovou metrikou, jako je „Úroveň nároků“. Úroveň, které se člověk snaží dosáhnout v různých oblastech životní činnosti (kariéra, status, blahobyt atd.).
Zjednodušeně lze tento ukazatel spočítat takto: Úroveň ambicí = Velikost úspěchu — Velikost neúspěchu. A tento koeficient může být dokonce prázdný — null.
Z hlediska kognitivních zkreslení [4] zde je to jasné:
- „Efekt nadměrné sebedůvěry“ — tendence přeceňovat své vlastní schopnosti.
- „Selektivní vnímání“ — brání se do úvahy pouze ty skutečnosti, které souvisejí s očekáváními.
Tento typ postavy nazveme – „#Münchhausen“. Ačkoliv je postava obecně pozitivní, mírně, opravdu jen maličko, přehání.
3. Neochota investovat do svého rozvoje do budoucna
Nehledejte jehlu v kupce sena. Prostě si kupte celý kupec sena!
John (Jack) Bogle
Ještě jeden charakteristický případ vedoucí k efektu podceňování – neochota specialisty samostatně se ponořit do něčeho nového, studovat něco perspektivního, přičemž uvažuje zhruba takto: „Proč utrácet další čas? Když mi spadne úkol, který vyžaduje novou kompetenci, tak se ji naučím.“
Ale často úkol, který vyžaduje novou kompetenci, získá ten, kdo pracuje proaktivně. Ten, kdo se už pokusil do něj ponořit a na diskusi o novém problému bude schopen maximálně jasně a úplně popsat možnosti jeho řešení.
Tuto situaci můžeme ilustrovat následující alegorií. Přišli jste k lékaři na chirurgický zákrok, a on vám říká: „Chirurgií jsem nikdy moc nezabýval, ale jsem profesionál, teď rychle proběhnu 'Atlasem anatomie člověka' a všechno vám vyříznu nejlépe, jak umím. Buďte klidní.“
Pro tento případ se zvažují následující kognitivní zkreslení [4]:
- „Odchylka směrem k výsledku“ – tendence posuzovat rozhodnutí podle jejich konečných výsledků, místo abychom hodnotili kvalitu rozhodnutí podle okolností té doby, kdy byla přijata („vítěze nesoudí“).
- „Odchylka směrem k statusu quo“ – tendence lidí přát si, aby věci zůstaly přibližně stejné.
Pro tento typ postavy použijeme relativně čerstvou nálepku – „#Ždun“.
4. Neuvědomění si svých slabých stránek a neprojevování silných
Nespravedlnost není vždy spojena s nějakým jednáním;
často spočívá právě v nečinnosti.
(Marcus Aurelius)
Ještě jedna důležitá problém, který se mi zdá, jak pro sebehodnocení, tak pro hodnocení úrovně specialisty – to je snaha složit názor na profesionální možnosti jako na jednotný a nedělitelný celek. Dobré, průměrné, špatné atd. Ale stává se také, že průměrný vývojář začne vykonávat novou funkci pro sebe, například řídit a motivovat tým, a produktivita kolektivu jde nahoru. A naopak — skvělý vývojář, chytrý, který má výborné hodnocení, nedokáže elementárně organizovat své kolegy k nejjednodušším činům při krizové situaci. A projekt letí do propasti, přitahující za sebou jeho víru v sebe samého. Morálně-psychologický stav se hroutí a rozpadá, se všemi vyplývajícími následky.
Při tom všem je management, díky své omezenosti, možná spojené s vytížeností, nedostatkem prozíravosti nebo nevěrou v zázrak, skloněn spatřit ve svých zaměstnancích pouze viditelnou část ledovce, konkrétně – výsledek, který produkují. A v důsledku nedostatku výsledků, po pádu sebehodnocení, letí do pekel hodnocení vedení, vzniká nepohodlí v kolektivu a „jak dříve, už pro ně nic nebude…“
Sám soubor parametrů pro hodnocení specialisty v různých směrech je pravděpodobně více či méně univerzální. Ale váha každého konkrétního ukazatele se pro různé specializace a funkce v značné míře liší. A od toho, jak jasně projevujete a demonstrujete své silné stránky v práci, závisí, jak pozitivně může být hodnocen váš přínos k činnosti týmu. Vždyť vás hodnotí ne za silné stránky jako takové, ale podle toho, jak je efektivně používáte. Pokud se nijak neprojevujete, jak o nich mají kolegové vědět? Ne každá organizace má možnost hloubit se v hlubinách vašeho vnitřního světa a odhalovat vaše talenty.
Zde se projevují taková kognitivní zkreslení [4], jako:
- „Efekt hromadného nadšení, konformismus“ — strach vyniknout z davu, tendence dělat (nebo věřit) věcem, protože to dělá (nebo věří) mnoho dalších lidí. Týká se skupinového myšlení, stáda a manie.
- „Regulace“ je past neustálých příkazů pro sebe, abych něco dělal, místo abych občas jednal impulzivně a spontánně, když je to přijatelnější.
Podle mého názoru by mu jako štítek nejlépe sedlo – „#Řadový“.
5. Přizpůsobení svých závazků své alternativní hodině hodnocení příspěvku.
Nespravedlnost se přenáší relativně snadno;
to, co nás opravdu bolí, je spravedlnost.
Henry Louis Mencken
Ve své praxi jsem se setkal i s případy, kdy pokusy zaměstnance samostatně určit svou hodnotu v kolektivu nebo na místním trhu práce vedly k závěru, že mu ve srovnání s ostatními kolegy znatelně podplácejí. Tady jsou vedle něj, naprosto stejní, dělají naprosto stejnou práci, a jejich plat je vyšší a mají k nim více úcty. Objevuje se vzrušující pocit nespravedlnosti. Často jsou takové závěry spojeny s výše zmíněnými chybami v sebehodnocení, kdy je vnímání svého místa v globálním IT odvětví objektivně zkreslené a nikoli směrem dolů.
Dalším krokem takového zaměstnance, aby nějak obnovil spravedlnost na Zemi, je snažit se vykonávat o něco méně práce. Přibližně tolik, kolik se nedoplácí. Demonstrativně odmítá přesčasy, vstupuje do konfliktů s ostatními členy týmu, kteří jsou tak nezaslouženě vyzdvihováni a pravděpodobně se kvůli tomu chovají nadřazeně a nafoukaně.
Jak by situaci „urazený“ nepozioval: obnovování spravedlnosti, vynakládání zásluh atd., z pohledu okolí to je vnímáno výhradně jako konfrontace a protest.
Je zcela logické, že spolu se snížením jeho produktivity a efektivity se může snížit i jeho mzda. A to nejtragikomičtější na takové situaci je, že smutný zaměstnanec spojuje zhoršení své situace nikoli se svými činy (přesněji, s nečinností a odporováním), ale s dalším diskriminováním jeho osoby tvrdohlavým vedením. Komplex urážky roste a prohlubuje se.
Pokud není člověk hloupý, začne při druhém nebo třetím opakování podobné situace v různých týmech svrchu nahlížet na sebe sama a objeví se u něj nejasné pochybnosti o jeho výjimečnosti. Jinak se takoví lidé stávají věčnými toulavými vandráky po firmách a týmech, proklínajícími všechny kolem.
Charakteristické kognitivní zkreslení [4] pro tento případ:
- „Efekt očekávání pozorovatele“ — nevědomá manipulace průběhem experimentu tak, aby se dosáhlo očekávaného výsledku (také efekt Rosenthal);
- „Chybný úsudek v duchu zkušeného střelce z Texasu“ — výběr nebo přizpůsobení hypotézy výsledkům měření;
- „Potvrzovací zkreslení“ — tendence hledat nebo interpretovat informace tak, aby potvrdily již existující koncepty;
Zvlášť vyzdvihneme:
- „Odpor“ — potřeba člověka dělat něco opačného, než ho někdo nabádá, kvůli potřebě čelit zdánlivým pokusům o omezení svobody volby.
- „Odpření“ — projev mentální inerce, nevěření v hrozbu, pokračování v dosavadním postupu v situacích, kdy je nezbytné přepnout: když odkládání přechodu hrozí zhoršením situace; když otálení může vést ke ztrátě příležitosti zlepšit situaci; při konfrontaci s naléhavými situacemi, nečekanými možnostmi a náhlými překážkami.
Tento typ nazveme „#Tulák“.
6. Formální přístup k věci
Formalismus jako vlastnost osobnosti – sklon bez ohledu na zdravý rozum
přikládat nadměrnou důležitost vnějšímu vzhledu záležitosti, plnit své povinnosti, aniž by do nich vkládal srdce.
Není neobvyklé, že se v kolektivu setkáte s jedincem, který je velmi náročný na všechny kolem sebe, kromě sebe. Může být extrémně rozrušený například nepunktuálními lidmi, o kterých neustále neúnavně hovoří, přitom sám přijde do práce se zpožděním 20–30 minut. Nebo je rozčarovaný z odporného servisu, který ho denně vrhá do moře lhostejnosti a bezduchosti nezodpovědných vykonavatelů, kteří se ani nepokoušejí odhadnout jeho přání a předvídat jeho potřeby. Když se spolu začnete zabývat příčinami frustrace, dojdete k názoru, že to často souvisí s formálním přístupem k problémům, s odmítáním převzít zodpovědnost a neochotou zabývat se údajně ne svojí prací.
Ale pokud v tom nepolevíte a jdete dál, když procházíte jeho (zaměstnance) pracovní den, tak, ó bože, objevujete všechny stejné znaky, které vás předtím tak rozčilovaly u jiných. Nejprve se v očích objeví úzkost, mrazí vás v zádech a bleskne vám hlavou myšlenka, že je přesně takový formální. Přitom, pročsi, všichni mu dluží vše, a on má prostě zásady: odtud potud — to je moje práce, a dál už se omlouvám, to není moje zodpovědnost a nic osobního.
Pro ilustraci typického portrétu podobného chování lze uvést následující příběh. Zaměstnanec si přečetl v trackeru text úkolu a usoudil, že problém není dostatečně rozvedený a informativní, a neumožňuje mu, bez námahy ho ihned vyřešit — tak prostě napíše do komentáře: „Nedostatek informací pro řešení“. Poté s klidným svědomím a pocitem splněné povinnosti, se ponoří do zpravodajského kanálu.
V dynamických a nízkorozpočtových projektech se občas stává, že při absenci širokých byrokratických popisů, účinnost práce nezklesá, díky neustálé intenzivní komunikaci uvnitř týmu. A co je nejdůležitější, díky nezájmu, bezohlednosti a dalším „ne“. Týmový hráč nerozděluje zodpovědnost na svou a cizí, ale všemožně se snaží dostat zatuhlý problém na povrch. Právě takoví lidé jsou nejcennější a proto mají často vyšší cenu.
Z pohledu kognitivních zkreslení [4] se v tomto případě projevuje:
- „Efekt rámce“ – závislost výběru varianty řešení na formě prezentace základních informací. Například změna formulace otázky, se sémanticky identickým obsahem, může vyvolat změnu procenta kladných (záporných) odpovědí z 20 % na 80 % a více.
- „Slepé místo v souvislosti s deformacemi“ – snazší odhalování nedostatků u ostatních lidí než u sebe (v cizím oku vidí třísku, ve svém kmenu si nevšimne).
- „Efekt morální důvěry“ – člověk, který se domnívá, že nemá předsudky, má větší šanci projevovat předsudky. Vnímá se jako bezhříšný, má iluzi, že jakýkoli jeho čin bude také bezhříšný.
Pro tento typ použijeme štítek – „#Úředník“. No, tak to tak bude stačit.
7. Nerozhodnost při přijímání rozhodnutí
Bázlivá a snivá nerozhodnost se vleče s leností a vede k bezmoci a chudobě…
William Shakespeare
Někdy kvalitní odborník figuruje v kolektivu jako outsider. Když se na výsledky jeho práce podíváte na pozadí ostatních zaměstnanců, jeho úspěchy vypadají nadprůměrně. Ale jeho názor není slyšet. Nelze si vzpomenout, kdy naposledy trval na svém názoru. Pravděpodobně jeho názor zmizel do archivu nějakého křiklouna.
Jelikož není iniciativní, dostávají se k němu také druhotné úkoly, na kterých je těžké se projevit. Vzniká tak jakýsi uzavřený kruh.
Jeho neustálé pochybnosti a obavy mu brání adekvátně posoudit vlastní jednání a prezentovat je poměrně vzhledem k jeho příspěvku.
Kromě prostých fóbií lze z pohledu kognitivních deformací [4] v tomto typu spatřovat:
- „Reverze“ – systematický návrat k myšlenkám o hypotetických akcích v minulosti k prevenci ztrát, které jsou výsledkem nevratných událostí, nápravy neodvratného, změny nevratné minulosti. Formami reverze jsou vina a stud.
- „Zpožďování (prokrastinace)“ – systematické neoprávněné odkládání, oddalování začátku nevyhnutelné práce.
- „Podceňování nečinnosti“ – preference většího poškození z důvodu nečinnosti než poškození z důvodu činnosti, v důsledku neuznání viny v nečinnosti.
- „Podřízenost autoritě“ – tendence lidí podvolovat se autoritě a ignorovat své vlastní posouzení ohledně vhodnosti jednání.
Tito neškodní lidé často přitahují pozornost a nevyvolávají frustraci. Proto jim dáme laskavý štítek – „#Avoska“ (od slova Avos). Navíc jsou stejně nevýrazní, ale velmi spolehliví.
8. Přecenění role předchozí zkušenosti
Zkušenost zvyšuje naši moudrost, ale nesnižuje naši hloupost.
G. Shaw
Někdy může pozitivní zkušenost způsobit i špatný žert. Takový fenomén se například projevuje v okamžiku, kdy se úspěšné použití „lehkých“ metodologií snaží zrcadlit v rozsáhlejším projektu.
Specialista, jako by už prošel několikrát cestou produkce něčeho. Cesta je trnitá, vyžadující poprvé maximální úsilí, analýzu, konzultace a formulaci určitých rozhodnutí. Každý další podobný projekt se realizoval snadněji a efektivněji, klouzal po vyjeté kolejích. Objevuje se klid. Tělo se uvolňuje, víčka těžknou, příjemné teplo proudí po rukou, sladká ospalost obklopuje, klid a uspokojení vás naplňuje…
A tady je nový projekt. A ó, je mnohem rozsáhlejší a složitější. Chce se vám hned do akce. Jaký má smysl znovu ztrácet čas na jeho detailní zpracování, když to všechno skvěle běží po vyjeté kolej?
Bohužel v takové situaci většina specialistů, často velmi chytrých a trpělivých, ani nepomyslí, že jejich minulá zkušenost v nových podmínkách vůbec nefunguje. Spíše může fungovat na některých částech projektu, ale také s nuancemi.
To osvětlení obvykle přichází v okamžiku, kdy všechny termíny byly prošvihnuty, požadovaný produkt nikde, a klient, mírně řečeno, začíná mít obavy. Na oplátku tyto obavy značně vyvádějí projektový management, nutí je vymýšlet různé výmluvy a zatěžovat realizátory. Obrázek olej na plátně.
Nejhorší je, že při opakování podobné situace se znovu objevuje stejný obraz a tím samým způsobem. Zatímco na jedné straně zůstává pozitivní zkušenost etalonem, na druhé straně negativní, která je pouze hrůzostrašným souhrou okolností, na který je třeba co nejdříve zapomenout, jako na noční můru.
Tato situace je projevem následujících kognitivních zkreslení [4]:
- „Generalizace jednotlivých případů“ – neopodstatněný přenos vlastností jednotlivých nebo i výjimečných případů na rozsáhlé souhrny těchto případů.
- „Efekt koncentrace“ – chyba při předpovědích, která nastává, když lidé věnují příliš mnoho pozornosti určitému aspektu jevu; způsobuje chyby v přesném předpovězení užitečnosti budoucího výsledku.
- „Iluze kontroly“ – tendence lidí věřit, že mohou kontrolovat nebo alespoň ovlivnit výsledky událostí, na které ve skutečnosti nemohou mít vliv.
Název – „#Víme-Plavali“, podle mě se hodí.
Obvykle se z #Víme-Plavali stávají bývalí #Münchhausenové. A tady už sama vybízí fráze: „#Münchhausenové bývalými nebývají“.
9. Neochota zavedeného odborníka začít znovu od začátku
Všem by nám neuškodilo začít znovu – ideálně od školky.
Kurt Vonnegut (Kolébka pro kočku)
A také je zajímavé pozorovat již etablované specialisty, které život vystrčil na okraj IT průmyslu a donutil je hledat nové zaměstnání. Poté, co setřásli slupku zklamání a nejistoty, úspěšně projdou prvním pohovorem. Jejich životopisy s nadšením ukazují jeden druhému ohromené personální agentury, jako by říkaly: tady to je, jak se to má psát. Všichni jsou vzrušení, očekávající, že se minimálně stane nějaký zázrak, a to v nejbližší době.
Ale pracovní dny začaly plynout, dny ubíhají, a kouzlo se stále neděje.
Tohled z jedné strany. Na té druhé straně má zkušený odborník na podvědomé úrovni už vyvinuté vlastní zvyky a představy o tom, jak by se všechno mělo točit kolem. A není jisté, zda se to shoduje s ustálenými pravidly ve firmě, do které se dostal. A mělo by se to shodovat? Často není ani síla, ani chuť diskutovat a něco dokazovat unavenému odborníkovi, který si prošel ohněm i vodou. Měnit zvyky se také nechce, navíc je to nějak nezdvořilé, přece jen už není kluk.
Všichni společně se dostávají do zóny turbulence a diskomfortu, nesplněných nadějí a neuskutečněných očekávání.
Pro zkušené jedince bude samozřejmě kytice kognitivních zkreslení [4] bohatší:
- „Zkreslení v percepci udělané volby“ – nadměrné napětí, př attachment k vlastním rozhodnutím, vnímání jich jako správnějších, než ve skutečnosti jsou, s následným obhajováním.
- „Efekt známosti s objektem“ – tendence lidí vyjadřovat neodůvodněnou náklonnost k určitému objektu pouze proto, že jsou s ním obeznámeni.
- Iracionální eskalace – tendence pamatovat si svá rozhodnutí jako správnější, než jaká ve skutečnosti byla.
- „Prokletí znalosti“ – potíže informovaných jedinců při pokusu posuzovat nějaký problém z pohledu méně informovaných lidí.
A nakonec – koruna kreativity:
- „Profesionální deformace“ – psychologická dezorientace osobnosti během profesní činnosti. Tendency popisovat věci podle pravidel, která jsou obecně uznávána ve své profesi, a ignorovat širší pohled.
Na tento typ už není třeba vymýšlet štítek, je dobře známý – „#Okello“. Ten, který minul. Ano, pomohli mu minul. Ale přece jen, je morálním vůdcem, měl se nějak vyhnout podobnému problému.
10. Shrnutí kapitoly
Existují zdi, přes které lze přelézt, udělat podkop, obejít je nebo dokonce vyhodit do povětří. Ale pokud zeď existuje ve vašem vědomí, bude nesrovnatelně spolehlivější než jakékoli nejvyšší oplocení.
Chiun, Královský Mistr Sinandžu
Shrnující to, co bylo řečeno výše.
Často je představa specialisty o jeho místě, roli a významu v týmu nebo projektu výrazně zkreslená. Správněji lze říci, že to, co vidí on, a to, co vidí většina lidí kolem něj – se výrazně liší v hodnocení. Buď on přerostl ostatní, nebo naopak nedorostl, nebo prioritní kritéria hodnocení pocházejí z různých životů, ale jedno je jasné – ve spolupráci je patrný disonance.
Mladým specialistům se tyto problémy nejčastěji týkají nedostatečného pochopení kritérií jejich hodnocení, a také zkreslení představy o objemech a kvalitě požadavků kladených na jejich znalosti, dovednosti a schopnosti.
Zralí specialisté si často ve svém vědomí budují ploty z představ o tom, jak by mělo vše fungovat, a potlačují jakékoli projevy odlišného myšlení, i ty, které jsou preferovanější a pokrokovější.
Určením motivů, které vyvolávají u zaměstnanců negativní vzorce chování, bránící kariérnímu růstu, se pokusíme najít scénáře, které umožní zmírnit jejich vliv. Pokusíme se o to pokud možno bez léků.
Seznam literatury[1] D. Kahneman., Mysli pomalu... rozhoduj rychle, ACT, 2013.
[2] Z. Freud, Úvod do psychoanalýzy, Sanktpeterburg: Aleteia SPb, 1999.
[3] „Sociofobie,“ Wikipedie, [Online]. Dostupné: .
[4] „Seznam kognitivních zkreslení,“ Wikipedie, [Online]. Dostupné: .
Zdroj: habr.com
