Vítám vás, vážení hubrači!
Dnes se budeme zaobírat bolestivým tématem + několik vysvětlení k tomu článku.
Začnu tím, že se personalistikou zabývám již více než 11 let. Prošel jsem všemi fázemi vývoje, od obyčejného personalisty až po ředitele lidských zdrojů. Viděl jsem hodně a mám co vyprávět.
Výběr personálu, stejně jako jakákoli jiná činnost při práci s lidmi, vyžaduje důkladné porozumění této oblasti, nástrojům a jejich významu pro podnikání jako celek. Mnozí na začátku své kariéry neuvědomují, jak je to zároveň složitý a zajímavý profesní obor. Z tohoto důvodu máme v posledních šesti letech určitý pokles a nedostatek kvalitních specialistů. Pojďme si to upřímně říct. Mnozí si myslí, že personalista/rekrutér je jakýsi milovník vytváření problémů, který se nápadně vyjímá s nafouklými rty a teatrálně si tropí legraci z kandidátů. To je pohled ze strany uchazeče. Budoucí rekruteři si myslí, že je to jednoduché: najít, zavolat, přivést a voilà — magie, práce hotová. V praxi se však mýlí jak jedni, tak i druzí.
Proces náboru, a v budoucnu řízení – je velmi pracovně náročný, se spoustou skrytých úskalí a překvapení, kde nelze spoléhat na šablonovitost.
Proto dnes máme rozhořčené recenze uchazečů, především IT specialistů. Vzhledem k tomu, že profese rekruterů se z 80 % skládá ze žen — to také přidává svůj ‚šarm‘ a přilévá olej do ohně.
S popularizací IT v zemích CIS začala v náboru panika. Všichni se náhle vrhli do této vytoužené oblasti, jako kdysi do těžby. Samozřejmě, nechci urazit ženskou část hubra, ale dívkám je obtížnější pochopit veškeré nuance IT oblasti a výběru specialistů v ní. A tady to začalo. „Jak je to složité“, „pojďme na webinář“, „jak vstoupit do IT“ a podobně.
Ano, oblast není jednoduchá. Najít kvalitního IT specialistu — to není jako obsadit pozici obchodníka nebo účetního, kde je všechno naprosto jasné. Tady je potřeba zapojit mozek naplno a nejen porovnávat papírek s profilem pracovní pozice, ale mít také nějaké povědomí o oblasti vývoje a programování.
A začíná to… Vytěžené „divy“ recruitmentu, které měly čas uchopit nit a osvojit si dovednosti, nafouknou rty a zapnou režim paní. Ostatní se prát jako ryby na ledu, navštěvují desítky kurzů, které „velmi pomohou“ v další činnosti. A není to jen v IT, kluci, tak je to všude. Dnes máme dobu školení, kurzů, přednášek, webinářů a podobně. Znalosti si na zádech nenosíme, ale z tohoto smetí těch pseudo-vzdělání je pouze 20-30% hodnotného materiálu. Škoda, že to není pro všechny snadné rozlišit.
Tak máme rekruitera, který nabral vodu, pochopil/nepochopil a jde do boje. A začalo:
- přímý přístup (přímo);
- úplná absence logiky ve výběru míst hledání IT specialistů;
- suché přečtení profilu pozice;
- změť v nuancích a specifikách konkrétních pozic;
- zkreslená informace a nadřazenost při komunikaci kvůli komplexům z výše uvedených faktorů.
A to jsou jen hlavní věci.
V , která mě podnítila k napsání tohoto materiálu, se zmiňovalo: potřebujeme rekruitery/HR manažery/headhuntery? Prý, v době takových platforem jako dou a djinni, každý IT specialist může sám najít to, co chce. A já vám odpovím: samozřejmě, že potřebujeme, ale rozumné. Nejlepší z nejlepších, ne včerejší linioví pracovníci, kteří dnes procházejí prostorem v hledání mid a seniorů.
Kvalifikovaný odborník, i kdyby byl zprostředkovatel, nikdy nebude nadbytečný. Ušetří čas a peníze jak objednateli, tak uchazeči.
Shrnujíc, chci říct: čert není tak strašný, jak se maluje, ale je třeba si uvědomit, co děláš. Od roku 2017 se objevovaly tendence, že v budoucnu bude nábor automatizován a ruční recruitment ustoupí. Minulý rok jsem využil služeb jedné pokročilé (podle jejich slov) organizace, která se pokoušela automatizovaně vybírat personál. Když jsem byl nucen ukončit spolupráci s nimi (pozice nebyla složitá a byla uzavřena klasicky), uvědomil jsem si, že éra automatizace procesů náboru k nám ještě dlouho nepřijde.
Pouze registrovaní uživatelé se mohou účastnit ankety. , prosím.
Jak přesně článek odráží skutečnost?
Ano, přesně
50 na 50
Mimo
Hlasovalo 7 uživatelů. 1 uživatel se zdržel.
Zdroj: habr.com
