Další požadavek od Headhuntera mě přiměl zamyslet se nad tím, proč není práce s hledáním personálu vždy efektivní a někdy pro klienty kontraproduktivní.
Každý, kdo pracuje v IT oblasti, dostává požadavky od Headhunterů se záviděníhodnou pravidelností. Někteří lidé takové požadavky zcela ignorují, jiní otravné headhuntery nadále zdvořile odmítají.
Dle mého názoru existuje několik důvodů, které výrazně snižují efektivitu recruiterů.
Snad hlavním důvodem neúspěchů při hledání personálu je naprostý nedostatek individuálního přístupu k potenciálním uchazečům.
Co to znamená? Podívejme se na fiktivní příklad.
Před několika lety pracovník personální agentury Best Headhunters kontaktoval cloudového specialistu pana Cloudmana prostřednictvím platformy Xing (nejoblíbenější platforma na německy psaném internetu). Pan Cloudman mu zdvořile poděkoval za nabídku a řekl personalistovi, že je se svým současným zaměstnavatelem naprosto spokojen. Po nějaké době dostává pan Cloudman opět nabídku od stejného zaměstnance personální agentury. Pan Cloudman ještě jednou zdvořile děkuje za nabídku a sděluje personalistovi, že je se svým zaměstnavatelem naprosto spokojen. Tentokrát ale se svým novým zaměstnavatelem, ke kterému se pan Cloudman přestěhoval teprve před pár měsíci. Zároveň pana Cloudmana z plané zvědavosti zajímá, zda inzerát hovoří o společnosti XYZ a jaký plat je za tuto pozici nabízen? Zaměstnanec ve své odpovědi potvrzuje, že mluvíme o společnosti XYZ, ale odpověď na otázku ohledně platu zůstává otevřená. Personalista končí svůj dopis naprosto formálním a banálním přáním všeho nejlepšího, a to v podobě, jaká se obvykle používá při odmítnutí uchazeče.
Co tedy bylo podle mého skromného názoru špatně:
Náborář se o informace uvedené v profilu pana Cloudmana nijak zvlášť nezajímal. Musel si všimnout změny na pracovišti a reagovat na ni. Proč si nepoložit otázku, co bylo důvodem takového rozhodnutí? Stálo by za to se zeptat na nového zaměstnavatele, je spokojený s tím, jak probíhají první týdny práce? Ostatně ne každý, kdo přejde do nové práce, si ji drží. Ignorování otázky platu je krajně nerozumné. Podle mého názoru by správnou reakcí bylo nabídnout projednání tohoto problému po telefonu.
Místo závěru
Nebýt tedy specialisty v oblasti personálního výběru, dovolím si dát několik doporučení jak zaměstnancům personálních agentur, tak jejich zákazníkům.
Pánové, personalisté, vaši klienti očekávají od uchazečů tyto kvality:
- analytický, systematický, strukturovaný a nezávislý způsob práce
- iniciativa a kreativita při řešení zadaných problémů.
Věřím, že tyto požadavky platí i pro vás.
Podle mého názoru je pro zaměstnance personální agentury potenciální kandidát jen číslo na seznamu. Nevnímá ho jako člověka.
Vážení personalisté, přidejte do svého dopisu alespoň špetku osobitosti. Věnujte pozornost údajům uvedeným v uživatelském profilu, používejte je. Dejte potenciálnímu kandidátovi vědět, že oslovujete jeho a ne několik stovek dalších s podobnými profily.
Nainstalujte si pro sebe nějaký CRM systém, abyste nějak systematizovali databázi potenciálních kandidátů a informace o komunikaci s nimi. Bylo by žádoucí vědět, kdy přesně došlo k poslednímu kontaktu. Pokud jste se již rozhodli o sobě začít komunikovat, pak návrat k vám vypadá poněkud nepatřičně.
Podívejme se na další fiktivní příběh, tentokrát ze strany klientů personálních agentur.
Předpokládejme, že středně velký systémový integrátor sídlící ve velkém městě na jihu Německa hledá zaměstnance na pozici „Senior (Company or ProductName: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant. Sídlí zde hlavní klientela tohoto systémového integrátora. Všichni zaměstnanci se tak po skončení pracovního dne vracejí domů, nikoli do hotelu.
Aby našel vhodného kandidáta, obrátil se systémový integrátor na Headhuntera. Povinným požadavkem klienta je, aby kandidát měl dva certifikáty, Professional a Expert (například VCAP a VCDX nebo CCP-V a CCE-V). Headhunter se pravděpodobně nejprve obrátí na svou vlastní databázi, ale nenajde vhodného kandidáta, pravděpodobně udělá následující:
- Otevřete Xing (případně LinkedIn) a do vyhledávacího pole zadejte název výše uvedených certifikátů.
- takže před ním je seznam několika stovek jmen:
- zkusme odstranit ty, kteří bydlí dostatečně daleko od určeného místa výkonu práce. Ne každý je připraven se přestěhovat, zvláště do regionu s velmi drahými nemovitostmi.
- pak je třeba vyloučit ty, kteří např. již zastávají vyšší pozici (Head of..., Lead...), pracují pro známějšího, prestižnějšího zaměstnavatele, pro samotného výrobce nebo Freelancer.
Kolik potenciálních kandidátů tedy zbývá... Celkem jich nebude více než 10... Proto zůstává řada pozic dlouhodobě neobsazena.
I když se stane zázrak a ze zbylých kandidátů se najde někdo ochotný změnit práci, musí se zákazníkovi stále líbit tento kandidát, aby byl pozván na pohovor. Ve výsledku ani vícestupňový pohovor není zárukou, že jste našli přesně toho specialistu, kterého jste hledali. Jak řekl jeden z mých kolegů o jiném bývalém kolegovi, "je nejlepší na 10 minut."
Jsou headhunteri opravdu nepostradatelní při hledání správného personálu? Co brání internímu zaměstnanci v provedení výše uvedených úkonů? Interní zaměstnanec má dokonce mírnou výhodu oproti recruiterovi. Totiž vidět řetězec kontaktů mezi jeho firmou a kandidátem, o kterého má zájem. Můžete se tedy pokusit nabídnout práci „přímo“ pomocí řetězce kontaktů.
Podle mého názoru mnoho zaměstnavatelů interní nábor podceňuje. Jsou ochotni zaplatit desetitisíce náborové agentuře, která slepě vyhledává profilové shody, aniž by vůbec chápala, co se za všemi IT zkratkami skrývá. Interní zaměstnanec dokáže nejen vyhodnotit znalosti a schopnosti, ale také pochopit, jak vhodný je potenciální kandidát pro konkrétní projekt. Nedoporučí někoho, u koho si není 100% jistý. Nikdo se nechce ztrapnit před svými kolegy a nadřízenými, nebo doporučit přestup do firmy, se kterou nejste spokojeni. Interní zaměstnanec ve skutečnosti funguje jako garant kvality kandidáta a podle mého názoru si zaslouží dostat více než 2000–3000 eur.
PS Doufám, že jsem svým článkem nikoho neurazil, protože přístupy různých personálních agentur k práci se od sebe výrazně liší. Možná jsem se nesetkal se skutečnými profesionály.
Zdroj: www.habr.com