Ahoj všichni! Jmenuji se Katya Yudina a jsem manažer náboru IT ve společnosti Avito. V tomto článku vám řeknu, proč se nebojíme najímat juniory, jak jsme k tomu přišli a jaké výhody si vzájemně přinášíme. Článek bude užitečný společnostem, které chtějí najmout juniory, ale stále se toho bojí, stejně jako personalistům, kteří jsou připraveni řídit proces doplňování talentové zásoby.
Nábor juniorských vývojářů a implementace programů stáží není nové téma. Kolem toho je spousta varování, life hacků a hotových případů. Každá (nebo téměř každá) více či méně velká IT firma se snaží přilákat začínající specialisty. Nyní je čas, abychom si promluvili o naší praxi.
Od roku 2015 roste počet zaměstnanců Avito meziročně o ~20 %. Dříve nebo později jsme museli čelit problémům s náborem. Trh nemá čas vychovávat střední a vyšší manažery, byznys je potřebuje „tady a teď“ a pro nás je důležité zůstat efektivní a efektivní při obsazování volných pozic, aby neutrpěla kvalita a rychlost rozvoje.
Vitalij Leonov, ředitel rozvoje B2B: „Od založení společnosti v roce 2007 jsme už šest nebo sedm let nenajímali juniory. Pak je pomalu začali brát, ale to byly spíše výjimky potvrzující pravidlo. To se ukázalo jako velmi dobrý příběh pro začátečníky i naše vývojáře. Působili jako mentoři, školili juniory a nováčci přicházeli do velké firmy na startovní pozice a pod dohledem starších kolegů se školili na řadě úkolů. A rozhodli jsme se v této praxi pokračovat a rozvíjet ji.“
Trénink
V našem výběru se dlouhodobě neomezujeme jen na Moskvu, hledáme kandidáty v různých městech Ruské federace a dalších zemích. (Můžete si přečíst o programu přemístění ). Relokace však zcela neřeší problém výběru středního a vyššího personálu: ne každý je na to připraven (někteří nemají rádi Moskvu, jiní jsou zvyklí pracovat na dálku nebo na částečný úvazek). Pak jsme se rozhodli jít směrem k najímání juniorů a v technickém oddělení Avito.
Nejprve jsme si položili pár jednoduchých otázek.
- Je o juniory opravdu nouze?
- Jaké problémy mohou vyřešit?
- Máme zdroje (materiál i čas mentorů) na jejich rozvoj?
- Jak bude vypadat jejich vývoj ve firmě za šest měsíců až rok?
Po shromáždění informací jsme si uvědomili, že existuje obchodní potřeba, máme mnoho úkolů a přesně rozumíme tomu, jak budeme juniory rozvíjet. Každý junior a odchovanec, který do Avita přichází, ví, jak by jeho kariéra mohla v budoucnu vypadat.
Dále jsme museli manažery přesvědčit, že čas, který strávíme hledáním hotových „jednorožců“, můžeme mnohem efektivněji investovat do školení mladších kolegů a za šest měsíců až rok budeme mít nezávislé inženýry.
Mám to štěstí, že pracuji v týmu, který je ochoten se změnit a podívat se na různé problémy šířeji, včetně problémů s náborem. Ano, při zavádění takových sazeb je třeba se připravit na to, že ne všichni budou pro. Jasně vytvořený plán pro práci s začínajícími specialisty, ukazující skutečné případy, kdy je najímání juniora výhodou, a zvýraznění všech pozitivních aspektů tohoto programu pomůže přesvědčit vaše kolegy.
A samozřejmě jsme technickým vedením slíbili, že budeme nabírat jen ty nejtvrdší juniory, ve kterých vidíme potenciál rozvoje. Náš výběr je obousměrný proces, do kterého jsou zapojeni jak HR, tak inženýři.
Spusťte
Nastal čas definovat portrét juniora, rozhodnout se, na jaké úkoly je nabereme a popsat, jak bude probíhat jejich adaptace. Kdo je pro nás junior? Jedná se o kandidáta, který bude schopen prokázat vývoj po dobu 6-12 měsíců. Je to člověk, který sdílí naše hodnoty (více o nich - ), který se může a chce učit.
Vitalij Leonov, ředitel rozvoje B2B: „Chceme vidět ty, kteří dobře znají teorii, ideálně ty, kteří si komerční development už vyzkoušeli. Hlavním požadavkem jsou ale dobré technické znalosti. A my je naučíme všechny procesy a praktické dovednosti.“
Proces výběru juniorního vývojáře se příliš neliší od pohovoru na střední úrovni. Testujeme také jejich znalosti o algoritmech, architektuře a platformě. V první fázi dostanou účastníci technický úkol (protože kandidát ještě nemusí mít co ukázat). Můžeme vám dát za úkol vyvinout API. Díváme se na to, jak člověk k věci přistupuje, jak formátuje README.md atp. Následuje pohovor HR. Musíme pochopit, zda se tomuto konkrétnímu kandidátovi bude dobře pracovat v tomto týmu a s tímto mentorem. Někdy se stane, že kandidát není vhodný pro vývoj produktu v naší společnosti a má smysl ho poslat do týmu platformy, nebo naopak. Po HR pohovoru pořádáme závěrečnou schůzku s technickým vedoucím nebo mentorem. Dává vám příležitost ponořit se do technických aspektů podrobněji a porozumět oblasti vaší odpovědnosti. Po úspěšném absolvování pohovorů obdrží uchazeč nabídku a v případě kladného rozhodnutí přichází do naší společnosti.
adaptace
Vitalij Leonov, ředitel rozvoje B2B: „Když jsem právě začal pracovat ve své první společnosti, opravdu jsem potřeboval mentora, člověka, který mi ukáže moje chyby, navrhne způsoby rozvoje a řekne mi, jak to dělat lépe a rychleji. Ve skutečnosti jsem byl jediný vývojář a poučil se z vlastních chyb. To nebylo moc dobré: trvalo mi dlouho, než jsem se vyvinul, a společnosti trvalo dlouho, než vychovala dobrého vývojáře. Kdyby se mnou byl člověk, který by se mnou pravidelně spolupracoval, díval se na chyby a pomáhal, navrhoval vzorce a přístupy, bylo by to mnohem lepší.“
Každému začínajícímu kolegovi je přidělen mentor. To je člověk, kterému můžete a měli byste klást různé otázky a od kterého vždy dostanete odpověď. Při výběru mentora dbáme na to, kolik času bude mít na juniora/cvičence a jak moc bude schopen správně a kompetentně zahájit proces učení.
Starší kolega zadává úkoly. V počáteční fázi může junior začít analyzováním chyb a poté se postupně ponořit do vývoje produktových úkolů. Mentor sleduje jejich implementaci, provádí kontroly kódu nebo se podílí na párovém programování. Také naše společnost má běžnou praxi 1:1, což nám dává možnost držet palce a řešit různé problémy co nejrychleji.
Já jako HR hlídám adaptační proces zaměstnance a manažer sleduje proces rozvoje a „ponoření“ do úkolů. V případě potřeby sestavíme ve zkušební době individuální plán rozvoje a po jeho ukončení identifikujeme oblasti dalšího rozvoje.
Závěry
Jaké závěry jsme z výsledků programu vyvodili?
- Junior většinou neumí pracovat samostatně a samostatně řešit všechny pracovní úkoly. Mentoři by jim měli dát dostatek času, aby se rychle adaptovali. To je třeba naplánovat s technickými vedoucími a týmem.
- Musíte být připraveni na to, že mladší inženýři budou dělat chyby. A to je v pořádku.
Vitalij Leonov, ředitel rozvoje B2B: „Každý dělá chyby – junioři, střední i senioři. Chyby se ale rychle najdou nebo se nedělají vůbec – máme dobře strukturovaný proces testování, všechny produkty jsou pokryty autotesty a existuje kontrola kódu. A samozřejmě každý junior má svého mentora, který se také dívá na všechny závazky.“
Program pro výběr specialistů na základní úrovni nám dal možnost řešit několik problémů najednou.
- Vypěstujte si zásobu talentů loajálních zaměstnanců, kteří se vejdou do naší řady.
- Rozvíjejte dovednosti v oblasti řízení týmu a rozvoje mezi našimi vedoucími zaměstnanci.
- Vštěpovat mladým odborníkům lásku k moderním technologiím a kvalitnímu vývoji.
A byl to win-win. Zde jsou recenze mých kolegů, kteří přišli do Avita jako junioři a praktikanti.
Davide Zgiatti, junior backend vývojář: „Nejdřív jsem vůbec nechápal, co se děje, dostal jsem spoustu užitečných informací, ale můj mentor a tým mě velmi podporovali. Díky tomu jsem již po dvou týdnech začal pracovat s backlogem a po třech měsících jsem se postupně zapojil do vývoje produktu. Během půlroční stáže jsem nasbíral nesmírné množství zkušeností a vždy se snažil vynaložit maximální úsilí, abych se z programu vše naučil a zůstal v týmu natrvalo. Do Avita jsem přišel jako stážista, teď už jsem junior."
Alexander Sivtsov, front-end vývojář: „V Avitu pracuji už něco málo přes rok. Přišel jsem jako junior, teď už jsem vyrostl na střední. Byla to velmi zajímavá a rušná doba. Pokud se budeme bavit o prováděných úkolech, mohu říci, že mi netrvalo dlouho opravit chyby (jako všichni ti, kteří nedávno dorazili) a první plnohodnotný produktový úkol pro vývoj jsem dostal během prvního měsíce práce .
V červnu jsem se zúčastnil velkého spuštění obnovy tarifů. Navíc kluci v týmu vítají, podporují a rozvíjejí různé iniciativy, které jsem přinesl.
Kluci v týmu se snaží pomáhat nejen rozvíjet hard skills, ale také zlepšovat soft skills. Hodně tomu napomáhají pravidelné schůzky s manažerem (dříve jsem takovou zkušenost neměl a mohl jsem jen hádat, kde se propadám nebo co teď stojí za pozornost).
Pracuje se zde velmi pohodlně, je zde spousta různých příležitostí k rozvoji jak v rámci firmy, absolvování nejrůznějších školení, tak i mimo ni: od výletů na konference až po nejrůznější vychytávky v partnerských firmách. Úkoly jsou většinou spíše zajímavé než rutinní. Mohu říci, že v Avitu se juniorům svěřují složité a zajímavé úkoly.“
Dima Afanasyev, backend vývojář: „Věděl jsem, že se chci dostat do velké společnosti, as Avitem to byla láska na první pohled: přečetl jsem skoro celý blog na Habré, sledoval reportáže, vybíral . Líbilo se mi všechno: atmosféra, technologie (== stack), přístup k řešení problémů, firemní kultura, kancelář. Věděl jsem, že se chci dostat do Avita, a rozhodl jsem se, že nebudu zkoušet nic jiného, dokud si nejsem jistý, zda to funguje.
Čekal jsem, že úkoly budou těžké. Když uděláte web pro tři lidi, tak to může fungovat hodinu denně a uživatelé budou spokojení. S 30 miliony lidí se jednoduchá potřeba ukládat data stává obrovským a vzrušujícím problémem. Moje očekávání byla naplněna, neumím si představit situaci, ve které bych se učil rychleji.
Nyní jsem již povýšil na střední. Obecně jsem se stal sebevědomějším a méně ověřuji svá rozhodnutí, pomáhá to dělat věci rychleji. Koneckonců, v každém týmu je rychlost doručení velmi důležitá a často poté hlásím všechna rozhodnutí učiněná v mé oblasti odpovědnosti (v současné době existují dvě služby). Diskuzí bylo méně, ale komplexnost toho, o čem se diskutovalo, se obecně zvýšila a problémy byly méně zřejmé. Ale chci také říci toto: dobrá řešení lze prosazovat na jakékoli úrovni, bez ohledu na pozici.“
Sergey Baranov, front-end vývojář: „Stalo se, že jsem přišel do juniorky v Avitu z vyšší pozice, ale z malé firmy. Vždy jsem se snažil nejdříve vstřebat více informací a pak začít něco dělat. Zde jsme museli začít dělat malé úkoly, abychom pochopili, jaké produkty existují a jak se vzájemně ovlivňují. Trvalo asi šest měsíců, než jsem plně porozuměl všemu, co moje jednotka dělala, ale v té době už jsem středně velké úkoly dělal sám bez cizí pomoci. Samostatně bych rád poznamenal, že bez ohledu na vaši pozici jste plnohodnotným členem týmu s plnou odpovědností a důvěrou ve vás jako profesionála. Všechny interakce probíhají na naprosto rovnocenném základě. Spolu se svým manažerem jsem měl také vypracovaný plán rozvoje a dokonale jsem věděl, co musím pro rozvoj a propagaci udělat. Nyní jsem již střední vývojář a ve svém týmu zodpovídám za celý frontend. Cíle se změnily, odpovědnost vzrostla, stejně jako možnosti dalšího růstu.“
Téměř o rok později vidíme výhody, které kluci přinášejí byznysu a konkrétním týmům. Během této doby se několik juniorů stalo středními. A někteří stážisté předvedli výborné výsledky a zařadili se mezi juniory – píší kód a řeší složité technické problémy, lesknou se jim oči a my jim poskytujeme profesionální rozvoj, výbornou atmosféru uvnitř a všemožně je podporujeme v jejich snažení.
Zdroj: www.habr.com