Poměrně často můžete od zaměstnavatelů slyšet o fenoménu jako „nedostatek zaměstnanců“. Věřím, že je to mýtus, v reálném světě není nedostatek personálu. Místo toho existují dva skutečné problémy. Cíl – vztah mezi počtem volných pracovních míst a počtem uchazečů na trhu práce. A subjektivní – neschopnost konkrétního zaměstnavatele najít, přilákat a najmout zaměstnance. Výsledky výběru kandidátů lze zlepšit, pokud se naučíte vytvářet volná místa s ohledem na pravidla pro přípravu prodejních textů. O základních pravidlech jsem psal v druhé části tohoto článku.
Článek obsahuje mé hodnotové soudy. Neposkytuji důkazy. Násilné komentáře jsou vítány.
O mně
Jmenuji se Igor Sheludko.
Od roku 2000 podnikám v oblasti vývoje a prodeje softwaru. Mám vyšší technické vzdělání. Svou kariéru jsem začal jako programátor a také jsem vedl malé týmy. Zhruba před rokem a půl jsem zahájil komerční nábor IT specialistů – tedy nejen pro sebe a své projekty, ale ve prospěch třetích firem.
V roce 2018 jsem „uzavřel“ 17 poměrně složitých pracovních míst pro 10 zaměstnavatelů. Bylo nemálo firem, kterým jsem své služby z různých důvodů odmítl. Některé z těchto důvodů odhaluji v tomto článku.
Proč je „nedostatek zaměstnanců“ mýtickým fenoménem?
Obvykle se jedná o obtížnost najímání specialistů s požadovanou kvalifikací za podmínek vhodných pro zaměstnavatele. Prohlášení „není možné zaměstnat správné lidi za správných podmínek pro zaměstnavatele“ obsahuje několik proměnných, které se mohou značně lišit.
„Nelze najmout“ nutně neznamená, že na trhu nejsou žádní specialisté. Možná opravdu nejsou žádní specialisté, nebo možná zaměstnavatel neví, jak je najít a přilákat.
„Potřební specialisté“ – a jací specialisté jsou skutečně potřeba? Chápe personalista zaměstnavatele správně potřeby výroby? Chápou pracovníci ve výrobě správně své potřeby a berou v úvahu příležitosti na trhu práce?
„Za podmínek vhodných pro zaměstnavatele“ – jaké jsou tyto podmínky? Jaký mají vztah k trhu práce? Jak tyto podmínky souvisí s přáními „správných specialistů“?
Když se mluví o obyčejném hladu, kdy lidé nemají co jíst, pak můžeme vidět mnoho lidí umírat hlady. V případě personálního nedostatku nevidíme hromadu mrtvol podniků. Zaměstnavatelé se přizpůsobí a dostanou se z toho, pokud reálně hrozí smrt. To znamená, že podle pozorování zvenčí není personálním nedostatkem vůbec hlad, ale „mírně omezená strava“. Pokud manažer začne mluvit o „nedostatku personálu“, pak by měl vlastník urychleně zasáhnout a věnovat pozornost tomu, co se v podniku děje. S největší pravděpodobností je tam s vedením všechno špatně a možná i kradou.
Tady bychom mohli skončit, ale chci s personálem probrat dva skutečné problémy. Objektivním problémem je vztah mezi počtem volných pracovních míst a počtem uchazečů na trhu práce. A subjektivním problémem je neschopnost konkrétního zaměstnavatele najít, přilákat a najmout zaměstnance. Nyní si o těchto problémech povíme více.
Trh práce – počet volných pracovních míst a kandidátů
Obecně v Rusku aktuálně není akutní problém s dostupností pracovních nabídek. V průměru v celé zemi máme nízkou nezaměstnanost. Velmi nepříjemné jsou potíže s výraznými rozdíly ve mzdách v hlavních městech a regionech. Většina profesí v regionech platí upřímně málo a obyvatelstvo žije na hranici chudoby. Výše mezd sotva pokryje životní náklady. U většiny specializací je méně volných míst než kandidátů a zaměstnavatelé mají z čeho vybírat. To znamená, že vůbec není nedostatek personálu, spíše existuje možnost tradičního nedostatku.
Jsou města a regiony, kde se výrobní závody zavírají a tvoří se shluky kvalifikovaného personálu, v sousedních regionech lze pozorovat nedostatek takového personálu. Odpovědí na takovou výzvu je obvykle migrace obyvatelstva. Rusové však ještě nejsou zvyklí migrovat za prací a kariérou, často raději žijí v chudobě, dělají drobné práce, motivují je péčí o rodinu (zde je vše známé a blízké, ale je tu neznámé). Osobně je pro mě tato motivace nepochopitelná – je nepravděpodobné, že by život v chudobě symbolizoval péči o rodinu.
Zaměstnavatelé obecně také ještě nejsou připraveni podporovat migraci. Je vzácné, že zaměstnavatel nabízí programy podpory při přemisťování zaměstnanců. To znamená, že zaměstnavatelé místo hledání personálu v jiných regionech, vytváření atraktivních podmínek a podpory migrace spíše naříkají nad nedostatkem zaměstnanců.
Někdy, když se mluví o nedostatku personálu, zaměstnavatelé připouštějí, že nedostatek personálu není, ale „kvalifikace personálu je nedostatečná“. Domnívám se, že je to neupřímné, protože ostatní zaměstnavatelé (ti, kteří nefňukají) pouze školí zaměstnance a zlepšují jejich dovednosti. Stížnost na „nedostatečnou kvalifikaci“ je tedy pouze projevem touhy ušetřit peníze za školení nebo stěhování.
V IT sektoru je nyní situace obecně mnohem lepší než v jiných oblastech. U některých specializací v IT oblasti je tak vysoká poptávka po personálu, že platy v IT jsou v mnoha regionech několikanásobně vyšší než průměrná mzda. V Moskvě a Petrohradu je průměrný plat v IT také vyšší než regionální průměr, ale ne několikanásobně.
V rovině problémů pro běžné HR vypadá situace takto: ti správní lidé prostě nejsou na trhu nebo chtějí výrazně vyšší plat. To se týká hlavně programátorů a DevOps. Mezi projektovými manažery, analytiky, designéry, testery a designéry layoutů je obecně rovnost – rozumného specialistu najdete poměrně rychle. Samozřejmě to není tak snadné jako prodejce v supermarketu, ale znatelně jednodušší než front-end vývojář.
V této situaci někteří zaměstnavatelé fňukají (je to jejich volba), zatímco jiní přeskupují pracovní procesy. Typickým řešením je zavedení školení a pokročilého školení, stáží a strukturování úkolů, aby bylo možné přenést více práce na méně kvalifikovaný personál. Dalším dobrým řešením je zavedení praxe práce na dálku. Vzdálený zaměstnanec je levnější. A pointa není jen v nižších mzdách, ale také v úspoře za nájem kanceláře a vybavení pracoviště. Zavedení práce na dálku s sebou jistě nese rizika, ale přináší i značné výhody v dlouhodobém horizontu. A geografie hledání zaměstnanců se okamžitě rozšiřuje.
V IT tedy není výrazný problém s nedostatkem personálu, je zde neochota vedení přebudovávat pracovní procesy.
Neschopnost zaměstnavatelů najít, přilákat a najmout zaměstnance
Při obdržení žádosti o výběr specialisty se jako první snažím zjistit skutečné důvody, proč zaměstnavatel nedokáže problém s výběrem vyřešit sám. Pokud firma nemá HR a výběr provádí vedoucí týmu, projektu, divize nebo dokonce firmy, tak je to pro mě ideální klient a takovou aplikaci lze vzít. To neznamená, že nebudou žádné problémy, protože manažeři často trpí nedostatečným propojením s reálným světem a trhem práce.
In-house recruiter nebo HR je většinou zbytečný přestupní článek, který zkresluje informace. Pokud je za výběr odpovědné HR, pak jdu ve svém výzkumu důvodů dále. Potřebuji porozumět náladě HR – bude mi to překážet v práci nebo to pomůže.
Zhruba polovina požadavků na personalisty nebo personální agentury přichází od zaměstnavatelů, kteří mají vše potřebné k tomu, aby si sami našli potřebné zaměstnance. Mají zaměstnance, kteří mají spoustu času na hledání a najímání. Mají peníze na zaplacení pracovních nabídek a zakoupení přístupu k databázím životopisů. Jsou dokonce připraveni nabídnout kandidátům zcela tržní podmínky. Jejich výběrové pokusy jsou však neúspěšné. Domnívám se, že nejpravděpodobnějším vysvětlením této situace je, že sami zaměstnavatelé nevědí, jak najít a přilákat zaměstnance, které potřebují. Ne vždy to znamená, že jsou při hledání a najímání úplně hrozní. Problémy většinou nastávají jen u některých pozic, na které není velký proud lidí ochotných v této společnosti pracovat. Tam, kde je fronta uchazečů, si zaměstnavatel poradí sám, a kde je uchazečů málo, si sám neporadí. Typické vysvětlení této situace ze strany zaměstnavatele je „jsme velmi zaneprázdněni a nemáme čas hledat sami sebe“ nebo „v otevřených zdrojích nejsou žádní hodnější kandidáti“. Velmi často tyto výmluvy nejsou pravdivé.
Situace je tedy taková, že zaměstnavatel má HR a zdroje na to, aby našel a najal zaměstnance, ale problém nelze vyřešit sám. Potřebujeme pomoc zvenčí, potřebujeme vytáhnout kandidáty z temných koutů, ve kterých se skrývají před zaměstnavatelem.
Identifikuji 3 skutečné důvody této situace:
- Nedostatek schopnosti správně formulovat volná místa a hledat úkoly.
- Nedostatek motivace vynaložit veškeré možné úsilí.
- Neochota akceptovat tržní podmínky a přizpůsobit svou nabídku situaci.
První, pokud je přítomen druhý, je opravitelný. K tomu dále uvedu svá doporučení, pomocí kterých můžete zvýšit efektivitu výběru. Obvykle, pokud je HR adekvátní, pak se nebrání přímé interakci mezi recruiterem a autorem výběrového požadavku. „Dobrý“ HR prostě ustoupí, ustoupí a všechno nám vyjde. Firma najde správného člověka, HR se problému zbaví, recruiter si vydělá na honoráři. Všichni jsou šťastní.
Pokud nebude motivace usilovat o výběr specialistů, pak ani personální agentura (RA) nepomůže. Náboráři KA pro takového zaměstnavatele najdou dobré kandidáty, ale při absenci motivace budou zaměstnavatelé tito kandidáti s největší pravděpodobností chybět. V mé praxi se takové případy staly vícekrát. Typické důvody: personalisté a manažeři zapomínají na pohovory, neposkytují zpětnou vazbu v dohodnutém časovém rámci, dlouho přemýšlejí (týdny), zda dávat nabídky, chtějí se před výběrem podívat alespoň na 20 kandidátů a mnoho dalších důvodů. Skutečně zajímavým kandidátům se daří přijímat nabídky od jiných zaměstnavatelů. To je slepá ulička, takže pokud diagnostikuji nedostatek motivace u zástupců zaměstnavatele, tak s takovými klienty prostě nepracuji.
Neochota akceptovat tržní podmínky a přizpůsobit svou nabídku situaci se diagnostikuje zcela jednoduše a rychle. S takovými zaměstnavateli také nespolupracuji, protože problém spočívá v pracovních podmínkách, které nejsou adekvátní trhu práce. Je možné najít kandidáty, ale je to opravdu dlouhé a obtížné. Druhým problémem je, že uchazeči v garanční době od takových zaměstnavatelů často utíkají a musí bez doplatku hledat náhradu. Ukazuje se, že jde o dvojí práci. Proto je lepší okamžitě odmítnout.
Nyní přejdeme k problému vytváření volných míst, který je docela dobře možné vyřešit jak ze strany náboráře, tak ze strany zaměstnavatele samostatně.
Základní pravidla pro vytváření volných pracovních míst
Nejprve si musíme uvědomit, že najímání je akt prodeje. Zaměstnavatel se navíc musí pokusit prodat kandidátovi možnost s ním pracovat. Tato myšlenka je pro zaměstnavatele často těžko akceptovatelná. Preferují myšlenku, že kandidát by měl prodat své profesionální služby, ohnout se a zaměstnavatelé, jako vybíraví kupci, koukají, přemýšlejí a vybírají. Velmi často je trh skutečně takto orientován – kandidátů je více než dobrých volných míst. Ale pro poptávané a vysoce kvalifikované specialisty (například programátory) je vše úplně opačné. Ti zaměstnavatelé, kteří přijmou myšlenku prodat svá volná místa kandidátům, jsou úspěšnější v najímání kvalitních specialistů. Texty volných míst a vzkazy, které uchazečům posíláte, by měly být psány podle pravidel pro tvorbu prodejních textů, pak dosahují cíle v mnohem větší míře.
Co dělá dobrý prodejní text vyniknout v moři informací, které dnes lidi bombarduje? V první řadě se zaměřte na zájmy čtenáře. Text by měl okamžitě odpovědět na otázku – proč bych měl (čtenář) ztrácet čas čtením tohoto textu? A pak by mělo volné pracovní místo odpovědět na otázku – proč bych měl pracovat v této společnosti? Existují další povinné otázky, na které chce uchazeč jednoduchou a jasnou odpověď. co budu muset udělat? Jak uplatním svůj potenciál v této práci? Kde mohu růst a jak mi s tím pomůže můj zaměstnavatel? Jakou odměnu dostanu za svou práci? Jaké sociální záruky mi dá zaměstnavatel? Jak jsou organizovány pracovní procesy, za co a komu budu odpovědný? Jací lidé mě budou obklopovat? A tak dále.
V žebříčku nejotravnějších nedostatků volných míst vede nedostatek informačního obsahu. Kandidáti budou chtít vidět vaše platové rozpětí, popis práce, pracovní podmínky a informace o vybavení pracoviště.
Na druhém místě v žebříčku dráždivých faktorů je narcismus firem. Většinu kandidátů vůbec nezajímá číst o pochopení prestiže a postavení společnosti na trhu v prvních odstavcích volné pozice. Stačí název společnosti, oblast působnosti a odkaz na stránky. Pokud bude o vaše volné místo zájem, uchazeč si o vás přečte. A hledat ji budou nejen ti dobří, ale i ti negativní. Musíte nejen přetáhnout „prodejní“ obsah z reklamních materiálů pro klienty společnosti, ale materiály znovu vytvořit pomocí podobných metod, ale s cílem prodávat nikoli produkty společnosti, ale příležitost pracovat ve společnosti.
Další důležitou myšlenkou, které ne každý rozumí, je, že potřebujete mít texty pro volná místa, dopisy a nabídky ve formátu v několika formátech. Každý kanál předávání informací má svůj vlastní formát. Velmi často se volná místa setkávají s odmítnutím a odmítnutím kvůli nesouladu mezi formátem textu a formátem kanálu. Vaše zpráva nebude přečtena a místo toho bude ignorována nebo odeslána do koše jen kvůli neshodě formátu. Pokud hloupě vezmete popis práce z webové stránky a pošlete jej osobní zprávou na VK, je velmi pravděpodobné, že narazíte na stížnost a zákaz. Stejně jako u jiných reklamních sdělení má smysl testovat texty volných pracovních míst (shromažďovat a analyzovat metriky) a upřesňovat je.
Existuje další úsměvná mylná představa, která snižuje šance na nalezení zaměstnance i při lukrativní nabídce. Někteří zaměstnavatelé se domnívají, že pokud požadují dobrou znalost cizího jazyka, mělo by být volné pracovní místo napsáno v tomto jazyce. Jako „náš kandidát bude číst a rozumět“. Pokud nerozumí, znamená to, že není náš. A pak si stěžují, že nejsou žádné odezvy. Řešení problému je velmi jednoduché – volná místa pište v rodném jazyce vašeho potenciálního kandidáta. Ještě lépe pište v hlavním jazyce země, kde je volné pracovní místo zveřejněno. Váš kandidát bude rozumět vašemu textu, ale nejprve si toho musí všimnout, a proto ho text musí upoutat. Vyhledávací nástroje jsou obvykle specifické pro daný jazyk. Pokud je životopis kandidáta v ruštině a volné místo v angličtině, automatický asistent vás s největší pravděpodobností nepřipojí. Při ručním vyhledávání může dojít také k podobným incidentům. Pro mnoho lidí, dokonce i pro ty, kteří dobře mluví cizími jazyky, je přesto obtížné vnímat adresy v cizím jazyce, když jsou ve stavu relaxace. Můj názor je, že je lepší otestovat znalost cizího jazyka uchazeče jiným a tradičnějším způsobem poté, co se uchází o volné místo.
Děkuji za pozornost! Přeji všem, aby nehladověli a našli to, co chtějí!
Průzkumu se mohou zúčastnit pouze registrovaní uživatelé. , prosím.
Čemu věnujete pozornost jako první při setkání s novým volným místem?
-
Požadavky
-
Odpovědnosti
-
Plat
-
Kancelář nebo dálkové ovládání
-
Pracovní pozice
-
úkoly
-
Zásobník technologií / Pracovní nástroje
-
Ostatní, řeknu vám v komentářích
163 uživatelé hlasovali. 32 uživatelé se zdrželi hlasování.
Zdroj: www.habr.com