Když se nedostatek personálu stane neúnosným, digitální společnosti se vydají různými cestami: některé pod rouškou „kurzů“ otevírají vlastní talentovou kovárnu, jiné přicházejí s lákavými podmínkami a loví specialisty od svých konkurentů. Co dělat, když nevyhovuje ani první, ani druhý?
To je pravda - "růst". Když se ve frontě nahromadí mnoho úkolů a existuje riziko „navrstvení“ některých projektů v produkčním plánu na jiné (a zároveň chcete nadále růst v ukazatelích), pak již není čas na otevírání vysokých škol . A morálka neumožňuje každému „krást“ personál ostatním. A cesta lovu s sebou nese mnohá úskalí.
Už dávno jsme se rozhodli, že musíme jít tou nejoptimálnější cestou – nezanedbávat mladé lidi s malými zkušenostmi, mít čas je vytáhnout z trhu práce, dokud jsou volní, a vychovat si je.
koho učíme?
Vezmeme-li do svých řad každého, kdo zvládl tvorbu životopisu na HH.ru, bude to příliš „široké zacílení“, jak by řekli reklamní specialisté. Je nutné určité zúžení:
- Minimální znalost PHP. Pokud kandidát deklaruje touhu rozvíjet se v oblasti webového vývoje, ale ještě nedospěl k teorii nejrozšířenějšího skriptovacího jazyka, znamená to, že neexistuje, nebo je příliš „pasivní“ (a zůstane tak dlouhá doba).
- Absolvování testovacího úkolu. Problém je, že dojem a skutečné schopnosti kandidáta jsou často úplně jiné. Potenciální zaměstnanec, který má nulové dovednosti, se dobře prodává. A někdo, kdo v první fázi nevypadá příliš zajímavě, může mít dobré znalosti. A jediným „filtrem“ v této věci je testovací úloha.
- Absolvování standardních fází pohovoru.
Měsíc 1
Celý tréninkový proces je rozdělen do 3 měsíců, které představují podmíněnou „zkušební dobu“. Proč podmíněné? Protože se nejedná jen o stáž, během které se zaměstnanec otestuje a získá nějaké základní dovednosti. Ne, toto je plnohodnotný tréninkový program. A díky tomu získáváme plnohodnotné specialisty, kteří se nebojí svěřit skutečný klientský projekt.
Co je zahrnuto v 1. měsíci školení:
a) Bitrixova teorie:
- První seznámení s CMS.
- Absolvování kurzů a získání příslušných certifikátů:
- Manažer obsahu.
- Správce.
b) První programovací úlohy. Při jejich řešení je zakázáno používat funkce na vysoké úrovni - tedy takové, ve kterých jsou již implementovány určité algoritmy.
c) Znalost podnikových standardů a kultury vývoje webu:
- CRM – zaměstnance pustíme do našeho portálu.
- Školení z vnitřních předpisů a provozních zásad. Počítaje v to:
— Pravidla pro práci s úkoly.
— Vývoj dokumentace.
— Komunikace s manažery.
d) A teprve potom GIT (systém pro správu verzí).
Důležitým bodem je, že věříme, že univerzity jdou správnou cestou, když nejprve učí studenty principům, a ne některým jednotlivým jazykům. A přestože počáteční znalost PHP je předpokladem pro vstup do našeho vzdělávacího programu, stále nenahrazuje dovednosti algoritmického myšlení.
Měsíc 2
a) Pokračování Bitrixovy teorie. Pouze tentokrát jsou různé kurzy:
- Správce. Moduly
- Správce. podnikání.
- Vývojář.
b) Procvičování kombinatoriky. Objektově orientované programování. Komplikace algoritmu, práce s objekty.
c) Úkoly z placené Bitrix zkoušky - seznámení s architekturou frameworku.
d) Cvičení – psaní vlastního frameworku pro vývoj webu s jednoduchou funkcionalitou. Povinným požadavkem je, že architektura musí být podobná Bitrixu. Na plnění úkolu dohlíží technický ředitel. Díky tomu zaměstnanec hlouběji rozumí tomu, jak systém funguje zevnitř.
e) GIT.
Věnujte pozornost tomu, jak hladce se vyvíjejí kompetence zaměstnance týkající se samotného Bitrixu. Jestliže jsme ho v prvním měsíci naučili základní věci související s administrativou, tak zde se již posouváme o krok dopředu. Je velmi důležité, aby vývojář mohl dělat věci, které se na první pohled zdají být velmi jednoduché a dokonce „nižší“ (v hierarchii složitosti úkolů).
Měsíc 3
a) Opět úkoly z placené zkoušky.
b) Integrace rozložení internetového obchodu na Bitrix.
c) Pokračování v práci na psaní vlastního rámce.
d) Malé úkoly - „bojová“ praxe.
e) A znovu GIT.
Během celého tohoto období je přehledně zaznamenáván pokrok a probíhají debrífingy s každým zaměstnancem 1 na 1. Pokud někdo v určitém tématu zaostává, okamžitě upravíme taktiku školení - doplňujeme další materiály do plánu, vracíme se ke špatně pochopeným bodům a společně analyzujte konkrétní „zádrhely“. Cílem každé recenze je proměnit slabé stránky vývojáře v silné stránky.
Celkový
Po 3 měsících školení získává zaměstnanec, který absolvoval celý program, automaticky status „junior“. Co je na tom zvláštního? V mnoha firmách se špatně hodnotí zkušenosti specialistů – odtud nesprávný název. Všechny bez rozdílu zapisují do juniorů. U nás si tohoto postavení zaslouží jen ti, kteří skutečně byli „v bitvě“ a nejsou zbaveni teoretického základu. Ve skutečnosti může být takový „junior“ v některých bodech dokonce silnější než „prostředník“ z jiných společností, na jehož školení nikdo nedohlížel.
Co bude s naším „juniorem“ dál? Je přidělen k vyššímu vývojáři, který dále dohlíží na jeho práci a sleduje všechny důležité vývojové milníky a projektové úkoly.
Funguje schéma?
Určitě ano. Již se etabloval jako osvědčený školicí program, což potvrzují zkušení (již „dospělí“) vývojáři. Všichni si tím procházíme. Všechno. A nakonec se promění ve zkušené bojové jednotky pro outsourcing vývojových úkolů.
Sdíleli jsme náš přístup. Další postup je na vás, kolegové. Jít na to!
Zdroj: www.habr.com