Volné převyprávění přednášky s našimi minulými kuchyněmi QIWI pro designéry
Život klasických designových studií začíná přibližně stejně: několik designérů pracuje na přibližně stejných projektech, což znamená, že jejich specializace je přibližně stejná. Vše je zde jednoduché – jeden se začíná učit od druhého, vyměňují si zkušenosti a znalosti, spolupracují na různých projektech a jsou ve stejném informačním poli.
Potíže začínají ve chvíli, kdy se objeví nové obchodní jednotky, model studia se změní na model agentury nebo produktového týmu. Počet specialistů roste a jejich dovednosti jsou natolik smíšené, že je téměř nemožné je sledovat. Na tento problém jsme narazili, když jsme kromě klasického webdesignu získali týmy pro návrh služeb a branding a začalo formování zahraničního UX týmu. Vyvstala otázka, jak digitalizovat jejich znalosti, převést je do jednotného systému a vytvořit pro každého individuální plán pro zvyšování kvalifikace.
Pracoval jsem jako designér, kreativní a umělecký ředitel, ale nyní jako design director Zabývám se sestavováním kreativních týmů v rámci agentury i na straně klienta, napumpuji je a posouvám na novou úroveň efektivity. V tomto článku se podělím o naše zkušenosti a pohovořím o úspěšných způsobech rozvoje jak jednotlivých zaměstnanců, tak týmu jako celku.
Dnes jen moskevská kancelář CreativePeople zaměstnává 65 lidí. Dalších 11 je z pražského týmu a zhruba 30 pracuje na projektech. Významnou část našeho týmu tvoří designéři a je snadné si představit, jak těžké je sledovat každého z nich, rozvíjet a organizovat je včas.
Základem návrhářského nivelačního systému je digitalizace jeho současných dovedností. Abychom si udělali objektivní obrázek, zjišťovali jsme u našich designérů, jak vlastně vnímají své pozice a jak vidí budoucí vývoj, a hovořili jsme také s vedoucími oddělení produktových týmů našich klientů. Názory byly rozdílné: designéři označili hard-skills jako základní dovednosti pro kariérní růst a vedoucí oddělení poznamenali, že stále více potřebují měkké dovednosti, aby byl přínos pro člověka větší. Problém je v tom, že v tržním paradigmatu je většinou vedoucí designu/umělecký ředitel obvykle nejlepší designér z hlediska dovedností, který má nejlepší softwarové dovednosti. Mnoho lidí přitom zapomíná na měkké dovednosti, ačkoliv je podniky potřebují především. A dovednosti kreslení nejsou zdaleka to nejdůležitější.
A podle nás a podle názoru těch agentur, se kterými v zahraničí spolupracujeme, je junior člověk, kterého je třeba jen vyškolit. Prostřední je ten, kdo se poučil, ráno mu můžu nechat úkol, večer se vrátit, vyzvednout a poslat klientovi, aniž bych ho kontroloval. A senior je někdo, kdo může učit ostatní a realizovat projekt s využitím různých specialistů.
Vždy jsme se snažili o to, aby designéři v rámci společnosti rostli, proto jsme vyvinuli vlastní systém hodnocení kompetencí zaměstnanců. Říkáme tomu DEMP: design, vzdělání, peníze, proces – hlavní bloky kompetencí, které lze u designéra rozvíjet.
V designu napumpujeme logiku a vizuál. Ve výchově jde především o to, jak se on sám učí a dokáže učit ostatní. Peníze jsou o vnímání financí v projektu, týmu a vašich vlastních. Procesy ukazují, zda má designér znalosti o tvorbě kreativního produktu a možnostech jeho optimalizace.
Každý blok je rozdělen do tří úrovní. První, základní, je osobní zkušenost designéra a osobní oblast odpovědnosti. Na další úrovni začíná uvažovat o projektech. A na poslední úrovni přichází pochopení toho, jak oddělení/firma funguje. Ve vztahu k designu to vypadá takto: kreslím sám sebe, kreslím ve spolupráci, kreslím s pomocí jiných lidí (shromážděním týmu a zprostředkováním své vize projektu).
Jedna etapa je rozdělena do 3 dílčích etap a nejrychlejší čas pro projektanta na dokončení dílčí etapy je přibližně 3-4 měsíce.
Ale přirozeně se nestane, že by specialista měl každý blok zaplněný na maximum. A zde vyvstává otázka. Je člověk, jehož design je na první úrovni, ale všechno ostatní ne, dobrý umělecký ředitel, nebo špatný?
Podle této matice jsme zjistili, že existuje mnoho kluků, jejichž vizuální schopnosti nejsou tak rozvinuté, ale existuje mnoho dalších věcí, které mohou být v týmu velmi užitečné. Navíc, když se podíváte na dva spodní grafy, pak dva lidé v páru tvoří velmi cool spolupráci, pokud jde o dovednosti. Dobrá znalost procesů, pochopení na projektové úrovni, jak jde práce s penězi, schopnost učení, rozvoj dovedností týmu, školení ve spojení s velmi silným designérem tvoří velmi cool kombinaci. A díky digitalizaci se nám podařilo vybrat někoho, kdo svými přednostmi doplnil tým.
A pak přichází na řadu plán rozvoje zaměstnanců. Takhle vypadá.
Fáze 1. Nový zaměstnanec
Důsledkem rychlých změn v našem oboru je, jak často se specialista ve fázi pohovoru mýlí ve svém vlastním hodnocení. Není neobvyklé, že k nám člověk přijde na pohovor a ohodnotí se na vyšší nebo alespoň střední úrovni. Ale v rámci komunikace chápeme, že nemůže být vnímán jinak než junior, protože nemá ani polovinu potřebných dovedností. A to není přecenění vlastních sil, ale prostě výsledek dynamiky vývoje designu. To platí nejen pro začátečníky, kteří se na kurzech přesvědčili, že nyní mají hodnotu 100 tisíc, ale i pro lidi s bohatými zkušenostmi. Jestliže se před pěti lety mohli ucházet o pozici art directora v malé firmě, nyní budou v produktovém týmu zcela neefektivní.
V této fázi se musíme specialistovi „dostat na dno“: porozumět jeho skutečné úrovni a dát do souvislosti s tím, zda ho dokážeme efektivně upgradovat. K tomu vytvoříme mapu jeho dovedností.
Podívejte se, jak je sada dovedností strukturována podobným způsobem v týmu Figma. Liší se nejen známka, ale také počet dovedností, které potřebujete znát. Pouze dokonale rozvinutá dovednost pro kariérní růst zjevně nestačí. Nerozdělují se do tak velkých bloků jako my, ale fungují ve stejné logice.
Fáze 2. Synchronizace s týmem
Na to, abychom člověka ponořili do práce, sesynchronizovali se s našimi procesy a přenesli nasbírané znalosti, máme zpravidla jen tři měsíce. Někdy tato fáze zahrnuje také provozní upgrady hard-skills, kdy potřebujete zlepšit své znalosti určitého softwaru.
V této fázi je velmi důležité nejen přenést všechny artefakty a poslat užitečné články, ale také ponořit designéra do procesů a nastolit pohodlnou práci v týmu. A po třech měsících můžeme začít studovat přednosti zaměstnance v běžném pracovním prostředí.
Fáze 3: Identifikace silných stránek
Všechny designéry podmíněně rozdělujeme do „tří kruhů důvěry“. V prvním kruhu jsou všichni, kteří neustále pracují, ve druhém ti, kteří s námi pracují projektově a produkují předvídatelný výsledek, a ve třetím kruhu lidé, se kterými jsme alespoň jednou spolupracovali a kontrolovali úroveň. Infrastruktura CreativePeople je vytvořena tak, aby designéři přecházeli z jednoho kruhu do druhého a nejsnazší způsob, jak získat stálou práci, je dostat se do „třetího kruhu“, když se s námi zpočátku snažil udělat alespoň jeden projekt. Je to mnohem rychlejší a efektivnější než spontánní hledání nového člověka na trhu. Lidé z druhého a třetího kruhu jsou synchronizováni na pozadí – to pomáhá šetřit čas při přechodu do prvního kruhu.
Fáze 4. Přirozené čerpání
Pokud nebyly žádné zvláštní problémy se synchronizací, pak fáze přirozeného růstu byla spojena s obtížemi. Návrháři ne vždy chápali, jak specialista roste a jak se může rozvíjet kariéra.
A to je normální, protože před 5 lety byla na trhu nějaká pravidla, nyní jsou jiná a za 5 let se s největší pravděpodobností změní také. Velká otázka zní: co dělat teď a jak se rozhoupat, abyste byli co nejúčinnější na velkou vzdálenost.
Etapa 5. Rozvojový program
Samozřejmě není nic lepšího pro levelování designéra než kombinace mistra a učně. V managementu se tomu říká stínování – metoda, kdy někdo „následuje stín“ zkušenějšího specialisty a učí se jeho opakováním. Kromě toho existuje mentoring, existuje koučování, mentoring a všechny tyto věci se od sebe liší mírou odpovědnosti: například mentor je zodpovědný za toho, koho učí, a mentor prostě předává znalosti. Uvnitř agentury využíváme všechny tyto možnosti podle toho, jak a na jakých dovednostech designérů chceme pracovat. Existuje ale mnoho dalších možností, jak upgradovat svůj tým, hlavní je včas sledovat výkon každého člověka a pracovat s ním.
V našem souboru dovedností zaznamenáváme hodnocení, které si designér zadal sám, a hodnocení jiné osoby (manažera nebo kolegy).
Díky tomu systém umožňuje dostat čerpání na takovou úroveň, že prakticky přestanete být závislí na vnějším trhu práce. Za posledních 6-7 let byli všichni umělečtí ředitelé CreativePeople vyšlechtěni interně.
Abychom to shrnuli
Nejdůležitější, když do vašeho týmu přijde designér, je okamžitě se na břehu dohodnout, že budete mít určitou fázi synchronizace. Během této doby pochopíte, jak budete pracovat z hlediska pravidel a podmínek.
Dále začnete identifikovat silné stránky pomocí kompetenční matice. Life hack: je lepší upgradovat člověka směrem, kde už je dobrý. To znamená, že pokud je úspěšný v bloku „Vzdělávání“, pak je lepší tuto kompetenci dále posilovat a vyvinout z něj dobrého řečníka. A poté, co zde dosáhne maximální úrovně, rozviňte další blok.
To už ale bude fáze přirozeného růstu, kdy zaměstnanec spolu s týmem nasává nové poznatky a sílí.
Můžete se podívat na video verzi projevu .
Zdroj: www.habr.com