В dotkli jsme se takových vzdělávacích otázek, jako je školní přístup k učení, a také jsme mluvili trochu o zlomyslné praxi školení dovednosti na úkor získání Znalost. Nyní je čas probrat tyto dvě základní kategorie podrobněji a pochopit, jaký je mezi nimi zásadní rozdíl.
Takže obě definice jsou: dovednosti и znalost, stejně jako mnohem méně obvyklý termín pravidla, v podobě, v jaké je používají specialisté v oblasti personalistiky a lidských zdrojů, byly formulovány před téměř 40 lety v díle, které se jmenuje: „Skills, Rules and Knowledge; Signály, znaky a symboly a další odlišnosti v modelech lidské výkonnosti“. Od té doby se framework, který vyvinul, výrazně vyvinul, ale my se budeme spoléhat na původní článek, který najdete . Dokument je k dispozici za poplatek nebo na základě firemního/akademického předplatného, nicméně chudý, ale zvídavý čtenář vždy najde možnost stáhnout si tento text zdarma.
Zajímavé je, že zatímco pojem pravidla obvykle mizí z dohledu a dovednosti a znalosti spolu nadále koexistují, často se zdá, že poslední dva jsou synonyma. Mezitím v Rasmussenově taxonomii mají všechny poměrně jasné definice a můžete si být jisti, že by se neměly v žádném případě zaměňovat.
Ve skutečnosti Rasmussen ve své studii lidského chování klade dovednosti na nejnižší a nepříliš lichotivou úroveň. S tak pozoruhodným atributem, jako je automatická senzoricko-motorická aktivita při absenci vědomé kontroly, se velmi blíží rozvinutým komplexním podmíněným reflexům:
Chování založené na dovednostech představuje senzoricko-motorický výkon během aktů nebo činností, které se po vyjádření záměru odehrávají bez vědomé kontroly jako hladké, automatizované a vysoce integrované vzorce chování.
Nad dovednosti klade Rasmussen úroveň pravidel, i když má výhradu, že hranice mezi nimi může být docela tenká, zvláště když jsou dovednosti spojeny do řetězců. Jejich potřeba vzniká, když jedna jednoduchá dovednost v konkrétní situaci nestačí a k dosažení výsledku je nutné seskupit několik dovedností, provádět akce v závislosti na podmínkách, tj. dodržovat pravidla vyvinutá nezávisle nebo přijatá od někoho jiného:
Na další úrovni chování založeného na pravidlech je složení takové posloupnosti podprogramů ve známé pracovní situaci typicky řízeno uloženým pravidlem nebo procedurou, která mohla být odvozena empiricky během předchozích příležitostí, sdělena z know-how jiných osob. jako návod nebo recept na kuchařku, nebo může být příležitostně připraven vědomým řešením problémů a plánováním.
Do tohoto seznamu můžete bezpečně přidat všechny druhy technických osvědčených postupů, bílé knihy a další návody, stejně jako bezpodmínečně přidat pravidla stanovená vedením společnosti, včetně postupů zavedených místním vedoucím týmu.
Tato pyramida je korunována znalostmi, které jsou získávány v době, kdy se hroutí obvyklý obraz světa – nepomáhají ani dovednosti, ani dodržování pokynů, ale je potřeba zkoumat a studovat neznámý problém v neobvyklém prostředí:
Během neznámých situací, tváří v tvář prostředí, pro které nejsou k dispozici žádné know-how nebo pravidla pro kontrolu z předchozích setkání, se musí kontrola výkonu posunout na vyšší koncepční úroveň, ve které je výkon cíleně řízen a založen na znalostech. V této situaci je cíl explicitně formulován na základě analýzy prostředí a celkových cílů osoby. Poté se vypracuje užitečný plán – výběrem – tak, že se zvažují různé plány a jejich účinek se testuje proti cíli, fyzikálně metodou pokusu a omylu, nebo koncepčně pomocí pochopení funkčních vlastností prostředí a predikce účinků plán zvažován. Na této úrovni funkčního uvažování je vnitřní struktura systému explicitně reprezentována „mentálním modelem“…
Právě na této úrovni se dějí všechny nejzajímavější věci – rostou podnikatelské nápady, vědecké teorie a inovace, formulují se pravidla a metodiky pro nižší úrovně, jako je například rozvíjení Agilního manifestu.
Na závěr je třeba vzít si tu ošklivou pilulku číslo jedna. Někteří firemní manažeři, zejména základní a někteří certifikovaní IT profesionálové, se mylně domnívají, že jsou na úrovni znalostí, protože ti první zřejmě dělají nějaká rozhodnutí, zatímco ti druzí, jak se zdá, složili zkoušky a získali odpovídající hodnosti inženýrů . Při bližším zkoumání se však ukazuje, že se v nejlepším případě jedná o horní hranici úrovně pravidel: manažeři operují se stejnými předpisy a pravidly, často nejsou schopni změnit ten nejjednodušší podnikový postup. Zároveň mnoho inženýrů tráví roky pečlivými činnostmi při nastavování a konfiguraci, instalaci a vyřazování zařízení z provozu a psaní pokynů pro začátečníky považují za vrchol své dovednosti.
Zde byste si měli vzít tu odpornou pilulku číslo dvě. Moderní svět je postaven na základech průmyslové éry, které dominoval přístup k lidem jako k technickému zdroji se známými vlastnostmi spolehlivosti a produktivity. Není divu, že myšlenka tovární montážní linky byla přenesena do všech druhů průmyslu od medicíny po informační technologie. Je také logické, že v tomto paradigmatu jsou zaměstnanci povinni rozvíjet dovednosti, aby byli zaměstnanci schopni udržet dané tempo a držet krok s „dopravním pásem“ v podniku. Od těch, kteří na dopravníku pracují, a dokonce i od těch, kteří jej řídí, nejsou vyžadovány žádné speciální znalosti, jsou zde vyžadovány dovednosti a přísné dodržování pokynů.
A poslední hořký lektvar číslo tři je přímým důsledkem pilulky číslo dvě. Faktem je, že v postindustriální společnosti existuje tendence k robotizaci a automatizaci výroby a sektoru služeb. Ve světle toho jsou tradiční dobře regulovaná a srozumitelná práce úrovní dovedností a pravidel vynikajícími cíli pro inovace: cloudové technologie, kurýrní roboti, autopiloti atd. atd. „ohrožují“ nejen řidiče metra nebo prodavače, ale stejně jako certifikovaný IT inženýr. V souladu s tím bude muset mnoho zaměstnanců získávat nové dovednosti a honit se za čerstvými certifikáty nebo vynaložit veškeré úsilí a pokusit se skočit na pole znalostí.
Je naivní stavět proti dovednostem znalosti, protože stejně jako bez základů nelze postavit spolehlivou budovu, tak bez dovedností není možné znalosti získat a využít. Abychom parafrázovali název známého časopisu, můžeme říci, že dovednosti jsou síla a znalosti jsou rozvoj. Je však důležité si pamatovat, že trénováním pouze dovedností se odsuzujeme k práci u věčného dopravníku a jediný způsob, jak se z tohoto začarovaného kruhu vymanit a posunout se vpřed, je získat znalosti.
Zdroj: www.habr.com