Jednoho dne v závodě, kde jsem pracoval jako IT ředitel, připravovali reporty na nějakou pravidelnou akci. Bylo nutné vypočítat a poskytnout ukazatele podle vydaného seznamu, mezi nimi byla fluktuace zaměstnanců. A pak se ukázalo, že pro mě se to rovnalo nule.
Byl jsem jediný mezi vůdci, čímž jsem na sebe přitahoval pozornost. No, sám jsem byl překvapen - ukázalo se, že když vás zaměstnanci neopustí, je to zvláštní a neobvyklé.
Celkově jsem pracoval jako manažer 7-10 let (nevím přesně, která období sem zařadit), ale fluktuace byla nulová. Nikdo mě nikdy neopustil, nikdy jsem nikoho nevykopl. Jen jsem psal.
Nulová obrat jako metrika nikdy nebyla mým cílem sama o sobě. Ale snažím se, aby úsilí vložené do lidí nepřišlo vniveč. Nyní vám přibližně řeknu, jak to zvládám tak, aby lidé neodcházeli - možná najdete něco užitečného pro sebe. Nepředstírám, že téma úplně pokrývám, protože... Vycházím pouze z osobní zkušenosti. Je dost možné, že všechno dělám špatně.
Odpovědnost manažera
Vždy jsem věřil, že selhání podřízeného jsou selháním jeho vůdce. Proto se vždy usmívám, když slyším, jak šéf na schůzce nadává svým podřízeným.
Pokud řídím člověka a on nepodává dobrý výkon, pak dělám něco špatně a mým úkolem je dostat ho na úroveň, kterou požaduji. No, to je. Musím přemýšlet, jak z něj udělat muže, ne z něj.
Na tento bod jsem několikrát narazil. Přijde za mnou muž a chce za měsíc skončit. Ptám se - co děláš? A on - nesplňuji požadavky. Říkám - proč se staráš? No, on říká, jsem špatný, měl bych být vyhozen.
Musím vysvětlit, že když to nefunguje dobře, tak je něco špatně s mým řídicím systémem a změním to. Ale musí se přestat bát a jen pracovat. něco vymyslím.
Účtování individuálních charakteristik
Zní to banálně, ale používám to. Lidé jsou velmi různí a my toho musíme využít. Jeden je dobrý vývojář a potřebuje soukromí. Skvělé, tady jsou vaše sluchátka a vzdálený roh, úkoly vám budou chodit poštou. Ten druhý miluje a ví, jak mluvit a získávat si lidi - super, běž odstranit požadavky a odevzdat úkoly.
Třetí je pomalý na přemýšlení – dobře, na lince podpory nemá co dělat. Čtvrtý má v ukazateli „Štěstí“ 8 z 10 – což znamená, že dostáváte ty nejhloupější úkoly. Pátý člověk nemá rozvinuté abstraktní myšlení a nedokáže si v hlavě navrhnout řešení – super, použijme korejskou snídani.
No atd. Byly doby, kdy jsem se snažil namalovat všechny stejným štětcem - nefungovalo to, způsobovalo to vnitřní odpor. Každý chce být sám sebou.
Lidé v zaměstnancích
Vždy se snažím vidět lidi v zaměstnancích a mluvit s lidmi, ne se zaměstnanci. To jsou úplně jiné entity.
Zaměstnanec musí dodržovat plán, chovat se určitým způsobem, chodit na firemní akce atd.
Člověk potřebuje zaplatit hypotéku, vzít dítě v pracovní době na trénink, vyplakat se do vesty, získat více peněz, získat sebevědomí a myslet na budoucnost.
Snažím se pracovat s člověkem, a ne s jeho projekcí do podnikových standardů.
Uvolnění z práce
Kupodivu, mnoho lidí má tento problém - nebudete mít volno z práce, zvláště pokud je to třeba dělat systematicky. Buď si to musíte odpracovat později, nebo si musíte vzít dovolenou na vlastní náklady, nebo si musíte sladit individuální rozvrh.
A já sama mám děti, které chodí na nějaký trénink pořád. A už čtyři roky jsem nikdy nepracoval celý den.
To samé dělám se svými zaměstnanci. Byl tam chlap, jehož dítě chodilo do logopedické školky a tam ho museli vyzvednout před 17:00 - škoda, ať odchází každý den o hodinu dříve. No, jsou různé věci, kam jít do nemocnice, ke školnímu vánočnímu stromku, vyběhnout si koupit pojištění – žádný problém.
Kupodivu toho nikdo nikdy nezneužil. A jsou vysoce ceněni.
Firemní hodnoty a standardy
Z vysoké zvonice mi to bylo jedno. Když jsem pracoval v první kanceláři, tomuhle nesmyslu jsem věřil, pak mi došlo, že je to nesmysl. Jak jsou obchody vyzdobené - jeden je modrý, druhý červený, ve třetím vám dají na ochutnání klobásu, ve čtvrtém je čerstvý chleba. Nešel bych do obchodu jen proto, že je červený?
Je mi to jedno a radím svým podřízeným. Samozřejmě to nebudu zakazovat, když má někdo vysokou potřebu sounáležitosti a chce se podílet na produkci muzikálu, ale ani to nebudu podporovat.
ochrana
Ochrana zaměstnanců společnosti zpravidla vyžaduje ochranu před samotnou společností. Například z byrokracie. Pokud je každý nucen napsat nějakou zprávu, pak se snažím své lidi od toho uchránit, někdy tuto zprávu beru na sebe.
Někdy se musíte chránit před lidmi - manažery, zákazníky, jinými šéfy atd. Programátoři jsou často introverti a mají málo zkušeností s kancelářskými nadávkami, takže konflikt přenáším na sebe a snažím se ho nějak vyřešit.
Příjem
S programátory je problém – ne vždy je jasné, za co jsou placeni. Proto je obtížné přimět je platit více. Ale snažím se.
Obvykle procházím změnou motivačního systému – vymyslím si takový, abych mohl vydělávat více tím, že vynaložím větší úsilí nebo zvýším efektivitu. Tito. Každý má jeden motivační systém, ale ten můj má jiný. Poté požádají ostatní oddělení, aby vymysleli motivační systém, když uvidí efektivitu toho programovacího.
Práce po pracovní době
Nesnáším práci po pracovní době. Proto důrazně doporučuji, aby to všichni nedělali. V závodě to byl základ neustálých konfliktů s ostatními manažery.
Jsou zvyklí své lidi po práci opouštět a na víkendy je brát ven. V neděli potřebují programátora – přijdou a požadují to. A posílám. Říkám, že jsou to hloupí srnci, protože si nedokážou naplánovat práci tak, aby se vešli do 8hodinového dne.
Manipulace
Každá osoba může být manipulována, včetně vůdce. Myslím, že je to nechutné. Proto zastavuji jakékoli pokusy se mnou manipulovat.
Nikdy nemám oblíbence, ošklivá káčátka, pravé ruce ani oblíbence. A každý, kdo se jím pokusí stát, dostane přednášku o manipulaci.
Cíle
Vždy doplňuji nebo zcela nahrazuji cíle, které si firma stanoví. Můj konečný cíl je vždy vyšší a širší.
Obecně řečeno, v žádné společnosti nejsou cíle zaměstnanců správně formulovány. Jsou některé obecné, které nic neznamenají, a proto nejsou motivující.
A dal jsem ty ambiciózní. No, něco jako zdvojnásobení vaší produktivity.
Osobní cíle
Snažím se zjistit osobní cíle každého a pomoci mu jich dosáhnout prostřednictvím práce. Osobní cíle programátorů obvykle nějak souvisí s jejich profesí nebo je lze s její pomocí realizovat.
Například, když se člověk chce stát šéfem, pomáhám mu. Teď jsem vlastně otevřel program stáží, sandbox pro manažery – prostě dám část týmu vedení, pomůžu a s normálními výsledky ten člověk dostane tým k trvalé dispozici.
Nucený vývoj
Nutím tě se rozvíjet. Na základě toho, že rozvoj poznávám až praxí, člověk prostě dostává úkoly, které jsou pro něj těžké.
Ne všichni, ale 30 procent – něco neznámého, nového, složitého. Aby byl mozek neustále v napětí a nepracoval automaticky.
Nyní jsem obecně učinil z vývoje normu a zařadil jsem jej do metrik. Tito. Neexistuje vůbec žádná nirvána – musíte růst každý měsíc. Zdá se, že to zatím funguje.
Konflikty
Miluji konflikty, protože odhalují problémy. Neprocházím, ale rozebírám to a hledám řešení. To platí pro vnitřní i vnější konflikty.
Obecně bychom se měli radovat z konfliktů. Není nic horšího než skryté problémy, které se objeví v tu nejméně vhodnou chvíli.
Kontakty mimo práci
Snižuji to na nulu. Žádné firemní akce, schůzky, výlety nebo výlety na laser tag. Pokud se někde potkají beze mě, nevadí, je to jejich věc.
Zdá se mi, že setkání týmu a lídra v neformálním prostředí je sebeklam. Zdá se, že všichni chápou, že tamní šéf už není šéf. Ale všichni si pamatují, že zítra jdou do práce. A nemohou se úplně uvolnit. To znamená, že atmosféra již není zcela neformální.
Atmosféra
Tady se to těžko vysvětluje. V týmu je vždy určitá atmosféra, nálada, přístup, napětí, uvolnění, elektřina, letargie atd. Zkrátka atmosféra.
Za tuto atmosféru by měl být odpovědný šéf, tzn. já Tuto atmosféru neustále sleduji. Ani to ne: já to tvořím. A pak sleduji a opravuji. Tito. Pracuji jako něco jako animátor, klaun nebo toastmaster.
Jen jsem si všiml, že atmosféra má magický vliv na efektivitu. Dokonce mám na toto téma čísla shromážděná za dva roky, jednou o tom napíšu. Se správnou atmosférou lze růst zdvojnásobit nebo ztrojnásobit bez použití jiných metod.
V zásadě stačí vzít atmosféru do oblasti své odpovědnosti a pak to nějak začne fungovat samo. Nevím, jak jinak to vysvětlit.
Bez obřadu
Snažím se minimalizovat jakékoliv soudní ceremonie a společenskou etiketu. Aby byla komunikace co nejjednodušší a nejefektivnější.
Zpočátku, když zaměstnanec právě přišel, je to velmi obtížné. Pro lidi je neobvyklé, když fráze „co jste napsal za nesmysl“ není prokletí, ale pouze hodnocení kódu. Musíme vysvětlovat, chytit ty na odchodu, kteří si mysleli, že naznačují, že je potřeba skončit.
Opravdové vzrušení přichází později, až si na to všichni zvyknou. Není potřeba žvýkat šmouhy a oblékat řeč do nějakých norem. Je ten kód blbost? To je to, co říkáme. Ty vole je blbý? Hloupý. A nešel špatným směrem.
Bezpodmínečné podrobení
Vždy se snažím o bezpodmínečné podrobení. Když jsem řekl dnes nepracovat, znamená to dnes nepracovat. Když vám řeknu, abyste jednu hodinu psali kód a další hodinu chodili venku, udělejte to. Řekl mi, abych odstranil druhý monitor - musí být odstraněn. Požaduji, abychom změnili místo - nemá smysl se otravovat.
To není hloupost, ale experimenty a testování hypotéz. Všichni to vědí, takže se tomu nebrání. Jsou, jak se říká, na všechno kromě hladovky. Protože výsledky těchto experimentů zvyšují jejich efektivitu, příjmy a rozvíjejí kompetence. Není proto potřeba žádné vysvětlení.
Speciální
Všiml jsem si, že lidé se rádi cítí výjimečně ve srovnání se zbytkem společnosti. Proto je ozvláštním.
Téměř vždy máme svůj vlastní motivační systém, vlastní cíle, vlastní metody, vlastní výkon, vlastní přístupy a vlastní filozofii.
Lidé mají obzvlášť rádi, když je tato jejich vlastnost pozorována ze strany, nebo dokonce shora. Snažím se, aby to tak bylo. No, aby pan ředitel věděl, že tady zvyšujeme efektivitu a daří se nám a on vydělává víc peněz. Pak ho povzbuzuji, aby přišel a pochválil lidi. No radují se jako děti a zkoušejí dál.
Požadavky na kvalitu
Mám vysoké nároky na kvalitu. No, pamatuješ - aby se kluci nestyděli předvést. Tyto požadavky rozšiřuji na své podřízené.
Jednoduše proto, že si myslím, že je to užitečná dovednost. No, protože jsem zodpovědný za to, co dělají moji podřízení.
Často nutím, aby se předělal, pokud je to možné. Ale častěji se snažím být přítomen ve fázi návrhu, aby bylo vše hned normální.
Ale lidé si na to zvyknou a začne se jim to líbit. Především proto, že ostatní mají nižší požadavky, což znamená, že ti moji mají konkurenční výhodu.
pomáhám hodně
No, já se nevzdávám. Pokud je třeba udělat nějaký úkol, uděláme to my, ne on. Tito. Odpovídá celý tým, a jelikož jsem součástí tohoto týmu, tak toto pravidlo pro mě platí.
Pokud je třeba něco naléhavě udělat, ale ten člověk to nezvládá, sednu si a pomůžu. Pokud nespěchám a termíny běží, vykopnu ho a sednu si, abych to udělal sám. Pak, když to projdeme, vysvětlím, jak a co se mělo udělat, v čem byla chyba atd.
Nutím vás, abyste si navzájem pomáhali
Opět z nějakého důvodu. V našem oboru jsou velmi důležité kompetence zejména v předmětových a metodických oblastech. A vždy jsou rozptýleni mezi lidmi. Efektivita řešení jakéhokoli problému se proto u jednotlivých interpretů výrazně liší.
Obecně se stačí ujistit, že každý zná úkoly každého. Ráno jsme rychle mluvili nahlas a hned jsme našli kontakt. Jeden říká – aha, udělal jsem něco podobného. Skvělé, pomůžete.
Takhle. Jeden chlápek úkol splnil, nikdo nemohl pomoci, strávil 10 hodin. Podruhé to udělá za 1 hodinu. Ten druhý, pokud mu nepomůžete, stráví také 10 hodin. A když mu pomůžete, stráví 2 hodiny. A bude to trvat 5-10 minut, než vám pomůžete. Ve výsledku ušetříme čas a získáme dva kluky, kteří vědí, jak tento problém vyřešit.
Ano, ale určitě si to musíte přinutit. Programátoři spolu neradi mluví.
Propouštěcí sada
Už jsem někde psal článek o propouštěcí sadě, nebudu to opakovat. To je to, co lidem vždycky říkám: jsi tu dočasně, tak si z práce vezmi vše, co můžeš. Jediná věc, kterou vám nebudou moci vzít, jsou vaše kompetence, zkušenosti, kontakty a dovednosti. To je to, na co byste se měli zaměřit.
Není třeba se snažit začlenit do společnosti, studovat její historii, vyhlídky, kdo s kým spí, kdo kolik vydělává atd. To je nesmyslná informace, protože po propuštění je nelze nijak využít. Proto byste s ním neměli ztrácet čas.
Hlavním rysem propouštěcího balíčku je, že člověk, který pro něj pracuje, přináší firmě větší užitek než ten, kdo právě přišel do práce. Protože být užitečný pro firmu je také součástí propouštěcího balíčku. Velmi užitečná dovednost.
Ukaž světu
Ne, autobusové zájezdy pro zaměstnance nepořádám. Jen se snažím více mluvit o tom, co se dělá v průmyslu jako celku, v jiných podnicích, s jinými lidmi. Jen proto, aby lidé pochopili svou aktuální polohu.
Pro sebeúctu a stanovení cílů člověka je nesmírně důležitý kontext, měřítko nebo standardy, se kterými se srovnává. Pokud se podívá pouze na dva kolegy, pak se může docela dobře ukázat, že je to nejlepší programátor na tomto světě. A když se podíváte, co dělají kluci ze sousedního podniku, vaše hodnocení se okamžitě změní.
Chci, aby ten můj měl co nejadekvátnější hodnocení. Aby mysleli na celou zemi, a ne na IT oddělení nebo na vesnici. Pak se chtějí rozvíjet.
Závěry
Je na vás, abyste vyvodili závěry. Nastínil jsem vstup a výstup, ale netuším, zda je jedno podmíněno druhým.
Přihlášení – jak vedu.
Řešením je nulový obrat.
Je docela možné, že lidé neodcházejí ne kvůli, ale navzdory tomu, jak vedu. Pak jsem jen na rozpacích, proč tady sedí.
Ale jsou fixy, které pečlivě sbírám.
První je, že když skončím, tým se téměř vždy rozprchne. Nemohou spolupracovat s novým šéfem.
Za druhé, nedávno šel jeden z mých bývalých na pohovor do velkého závodu a ředitel byl připraven ho zaměstnat jen proto, že ten chlap pracoval v mém týmu.
Za třetí ke mně začali chodit úplně cizí lidé, kteří přišli konkrétně za mnou, a ne do firmy.
Za čtvrté, cizinci mi pravidelně píší na internetu a žádají, aby mě navštívili.
Za páté ke mně začali chodit lidé ze sousedních týmů. V takových počtech, že tým roste geometrickou řadou.
Co myslíš?
Zdroj: www.habr.com