Helo! Fy enw i yw Evgenia Goleva, rhoddais sgwrs yn TeamLeadConf am adborth ac rwyf am rannu ei drawsgrifiad rhad ac am ddim gyda chi. Gan ddefnyddio prosiect hollol wahanol, llwyddais i ddysgu peirianwyr i roi adborth llawer gwell nag o'r blaen. I wneud hyn, roedd angen nid yn unig esbonio am amser hir ac yn ofalus "pam a sut," ond hefyd i drefnu llawer o ymagweddau at y projectile dan reolaeth wyliadwrus a gyda chymorth meddal. Nid oedd y llwybr yn hawdd, yn llawn cribiniau a beiciau, a gobeithio y bydd rhai syniadau a dulliau nad ydynt yn amlwg yn ddefnyddiol i'r rhai a hoffai feithrin diwylliant o adborth iach yn eu tîm.

Heddiw rwy'n siarad fel person sydd wedi bod yn addysgu oedolion ers mwy na 10 mlynedd. A gwn yn iawn mai adborth yw'r prif arf ar gyfer dysgu a chymhelliant. Pam fod ei angen, sut brofiad ydyw, a sut y llwyddais i ddysgu gweithwyr i roi adborth yn gywir yw testun fy adroddiad heddiw.

Mae ein cwmni'n cyflogi 4.5 mil o weithwyr amser llawn, y mae 300 ohonynt yn arbenigwyr TG. Pam fod angen cymaint? Mae'r ateb yn syml: mae gan Lamoda bron popeth datblygiad - mewnol. Rydym yn awtomeiddio prosesau warws enfawr, dosbarthu i 600 o ddinasoedd yn Rwsia, tair canolfan alwadau a'n stiwdio ffotograffau ein hunain - maent i gyd yn gweithio ar systemau yr ydym yn eu datblygu'n fewnol i ni ein hunain, oherwydd nid ydym wedi dod o hyd i atebion addas ar y farchnad.

Ac, wrth gwrs, mae'r broblem glasurol yn aml yn codi - nid yw llawer o'r arbenigwyr hyn naill ai'n rhoi adborth o gwbl i'w cydweithwyr, neu nid ydynt yn ei roi yn y ffordd yr hoffem. Isod byddaf yn ceisio dweud wrthych pam mae hyn yn digwydd, pam ei fod yn ddrwg, a sut y gellir ei drwsio.

Cymhelliant peiriannydd

I ddechrau, rwyf am ddweud ychydig eiriau am pam rwy'n talu cymaint o sylw i sgiliau adborth ein gweithwyr. Beth sy'n ysgogi peirianwyr yn eu gwaith? Mae'n bwysig i'n dynion yn Lamoda wneud pethau cŵl, gwneud penderfyniadau eu hunain yn y broses, ac yn y pen draw dderbyn cydnabyddiaeth gan eu cydweithwyr. Tua'r un ffordd mae'n disgrifio cymhelliad gweithwyr deallusol yn ei adroddiad Dan Pink, ymgynghorydd busnes enwog ac awdur llyfrau ar ymagwedd fodern at gymhelliant mewn busnes.

Mae ansawdd yr adborth gan gydweithwyr i raddau helaeth yn pennu trydedd elfen cymhelliant peiriannydd - derbyn cydnabyddiaeth.

Ond, gadewch i ni fod yn onest, sut mae person fel arfer yn rhoi adborth heb unrhyw hyfforddiant arbennig? Mae'n beirniadu'n aml, anaml yn canmol ac yn barnu heb ddeall. Mae'n ymddangos nad yw adborth o'r fath yn ysgogi eraill mewn gwirionedd ac, ar ben hynny, yn aml yn arwain at wrthdaro.

Gan dderbyn adborth o'r fath yn gyson gan ei arweinydd tîm, mae'r peiriannydd yn ymateb yn rhagweladwy: os nad oes adborth cadarnhaol, mae'n penderfynu nad yw'n cael ei werthfawrogi. Os nad oes adborth datblygiadol, mae'n teimlo nad oes ganddo unrhyw le i dyfu.

A beth mae'n ei wneud yn y sefyllfa hon? Mae'n dweud: "Rwy'n mynd!"

Mae'r canlyniadau'n glir: er ein bod yn chwilio am beiriannydd newydd, mae prosiectau'n methu, mae'r llwyth gwaith ar eraill yn cynyddu, ac mae'r cwmni'n gwario llawer o arian ar ddod o hyd i aelod newydd o'r tîm.

Felly'r casgliad: mae'n bwysig iawn pa fath o adborth y mae ein peirianwyr yn ei dderbyn. Mae hyn yn golygu bod angen i'r rhai sy'n rhoi'r adborth hwn (rydym yn siarad yn bennaf am arweinwyr tîm) allu ei wneud yn gywir. Pam mae'n digwydd nad yw arweinwyr tîm yn aml iawn yn gwybod sut i roi adborth yn gywir?

Sut mae dod yn arweinydd tîm?

Mae’n dda pan fydd cwmni’n datblygu arweinwyr tîm yn bwrpasol, gan roi’r cyfle iddynt ennill yr holl sgiliau angenrheidiol i reoli tîm cyn cymryd swydd arweinydd. Ond weithiau mae'n digwydd eu bod yn dewis yr un sy'n ysgrifennu'r cod orau ac yn deall y system, ac yn rhoi'r system a'r gorchymyn iddo.

O ganlyniad, gallwch golli peiriannydd rhagorol a chael arweinydd tîm llawn cymhelliant na all ymdopi â'i gyfrifoldebau.

Dim ond un ffordd sydd i osgoi hyn - addysgu arweinwyr tîm posibl (a phresennol) yn bwrpasol sut i weithio gyda thîm. Ond hyd yn oed yma mae popeth yn troi allan i fod ddim mor syml.

Sut mae arweinwyr tîm yn barod i weithio gyda phobl?

Yr ateb safonol ar gyfer hyfforddi arweinwyr tîm yw hyfforddiant, ac yn amlaf mae'n un-amser. Mae'n bwysig deall bod y gallu i roi adborth cywir yn sgil y gellir ei ddatblygu trwy ymarfer yn unig. Yn anffodus, ni ellir datblygu sgil mewn un hyfforddiant; ar y gorau, bydd person yn derbyn gwybodaeth ddamcaniaethol, a bydd yn rhaid iddo ddysgu ei gymhwyso ar ei ben ei hun, mewn gwaith go iawn. Gellir gofyn cwestiynau a fydd yn anochel yn codi ar ôl yr hyfforddiant, ond ni chynhelir digwyddiadau o'r fath bob amser, ac anaml y bydd pobl yn eu mynychu.

Yn achos adborth dysgu “yn syth wrth ymladd,” mae'r sefyllfa'n cael ei chymhlethu ymhellach gan y ffaith ei bod yn ymddangos mai dim ond dysgu yw'r person, ond ni allwn wirio pa mor dda y mae'n ei wneud. Oherwydd mewn gwaith go iawn, mae'r arweinydd tîm yn aml yn rhoi adborth i'r gweithiwr yn breifat (un-i-un). Ac nid oes unrhyw ffordd i gywiro, awgrymu, na rhoi adborth ar adborth, oherwydd mae hyn yn digwydd y tu ôl i ddrysau caeedig.

Pan oeddwn yn meddwl sut i fynd o gwmpas y cymhlethdod hwn, daeth y meddwl i mi: oni ddylwn i geisio lapio hyfforddiant adborth i mewn i brosiect arall a fyddai'n gweithio mewn fformat clwb?

Pam fod fformat y clwb yn fwy addas ar gyfer adborth addysgu?

1. Mae ymweld â'r clwb yn wirfoddol, sy'n golygu bod gan y rhai sy'n dod y gwir gymhelliant i ddysgu.

2. Nid yw clwb, yn wahanol i hyfforddiant, yn ddigwyddiad un-amser. Mae pobl yn ymweld â'r clwb yn rheolaidd ac am amser hir, felly gallant nid yn unig ennill gwybodaeth ddamcaniaethol, ond hefyd dysgu sut i'w gymhwyso.

3. Yn y fformat clwb, gallwch reoli'r broses ddysgu. Mae person yn rhoi adborth i rywun nid un-i-un, ond o fewn fframwaith sefyllfa gêm sy'n cael ei arsylwi gan weddill aelodau'r clwb. Felly, gallwn roi adborth iddo a'i helpu i wella ei sgil.

Clwb Siaradwyr. Dysgu siarad yn gyhoeddus a rhoi adborth

Sut yn union y gwnaethom roi hyfforddiant mewn sgiliau adborth ar waith yn Lamoda? Rhoddir adborth bob amser am rywbeth; mae angen gwneud rhyw fath o waith y gallwch roi adborth arno. Felly, gellir cyfuno hyfforddiant adborth â gweithgareddau eraill.

Ar y foment honno, roeddwn i, fel DevRel, yn gweithio ar fy mhrif dasg: roeddwn angen ein harbenigwyr i ddechrau gwneud cyflwyniadau'n rheolaidd mewn cynadleddau TG adnabyddus. Roedd llawer o arbenigwyr yn deall bod angen iddynt wella eu sgiliau siarad cyhoeddus i wneud hyn. Ac, yn bennaf ar awgrym fy nghydweithwyr, trefnais glwb siaradwyr yn y cwmni (Clwb Siaradwyr Lamoda).

Ond fel rhan o glwb y siaradwyr, buom hefyd yn gweithio ar sgiliau adborth. Dysgais bobl i roi adborth i'w gilydd mewn ffordd a oedd yn ddefnyddiol iddynt. Ac fe helpodd hi fi i weld o brofiad personol pam mae derbyn yr adborth cywir mor bwysig.

Beth yw Clwb Siaradwyr Lamoda?

Prif nodau'r clwb:
1. Perfformio'n ddiogel
2. Gwneud camgymeriadau
3. Arbrawf

Sut mae'n cael ei drefnu? Mae pob cyfranogwr yn paratoi adroddiad byr ar unrhyw bwnc (5 munud ar gyfer yr adroddiad ei hun a 5 munud arall ar gyfer cwestiynau). Ar ôl i'r cyfranogwr roi ei adroddiad, mae'r gwrandawyr yn rhoi adborth iddo. Cynhelir cyfarfodydd clwb unwaith bob pythefnos, gyda dim mwy na 6 siaradwr ym mhob cyfarfod (cyfanswm o awr ar gyfer yr adroddiadau eu hunain, awr arall ar gyfer adborth). Mae cymryd rhan yn wirfoddol.

Adborth cywir: beth ydyw, a sut i'w “werthu” i eraill?

Fel y dywedais ar ddechrau'r adroddiad, i ddechrau nid yw'r rhan fwyaf o bobl yn defnyddio adborth yn y ffordd orau - felly o arf pwerus o gymhelliant mae'n troi'n rhywbeth hynod annymunol i'r un sy'n rhoi'r adborth a'r un sy'n ei dderbyn. . Mae hyn yn digwydd oherwydd gwybodaeth annigonol am sut mae cymhelliant yn gweithio, beth yn union sy'n helpu pobl i ddechrau gwneud eu gwaith yn well.

Felly, fy mhrif dasg oedd nid yn unig dweud wrth fy nghydweithwyr pa fath o adborth sy’n gywir, ond hefyd “gwerthu” y syniad hwn iddynt fel y byddent yn argyhoeddedig bod y ffordd anarferol hon o roi adborth yn gweithio’n well na’r un i y maent yn gyfarwydd.

Felly, beth yw'r adborth cywir? Pa syniad ydyn ni'n ei “werthu”?

Gadewch i ni ei chyfrif i maes pa fath o adborth sydd yna?.

1. Cadarnhaol a negyddol
Adborth cadarnhaol yw’r ateb i’r cwestiwn “Beth oedd yn dda?” Adborth negyddol yw’r ateb i’r cwestiwn “Beth oedd yn ddrwg?”

Yma y bu'n rhaid i mi gyfleu i'r dynion fod adborth cadarnhaol yn gwbl angenrheidiol ar gyfer cymhelliant, ond nid yw adborth negyddol yn gweithio. Mae'n well rhoi yn lle hynny adborth datblygiadol, sy’n ateb y cwestiwn: “Beth ellir ei wella?”

2. Defnyddiol neu, i'r gwrthwyneb, anadeiladol
Pa fath o adborth y gellir ei ystyried yn ddefnyddiol?
Mae'n adeiladol и penodol sylwadau sy’n ateb y cwestiwn: “Beth i’w wneud?”, ac nid “Beth oedd yn ddrwg?”

Er mwyn rhoi adborth adeiladol, fe wnaethom ddysgu sut i wahaniaethu rhwng ein hasesiadau personol a'n teimladau a ffeithiau. Rydyn ni i gyd yn ddynol, felly hyd yn oed mewn straeon technegol, mae teimladau hefyd yn bresennol.

3. Absennol
Ydy, mae hwn hefyd yn fath o adborth, ac roedd y cyfranogwyr yn gallu sylweddoli ei bwysigrwydd yn union mewn areithiau cyhoeddus. Dychmygwch: treuliodd person hanner awr o'i amser yn paratoi, aeth ar y llwyfan, rhoddodd adroddiad - a chafodd ddim mewn ymateb. Dim cwestiynau, dim sylwadau, dim gwrthwynebiad. Ar hyn o bryd, mae'r ddealltwriaeth yn gwawrio arno ei fod yn brifo pan nad oes adborth. Mae'n ofnadwy. Mae'n debyg mai hwn oedd fy narganfyddiad pwysig cyntaf: yn y Speakers Club, roedd cyfleu'r angen am adborth yn llawer haws na'i esbonio mewn geiriau ddeg gwaith.

Mae person nad yw'n derbyn unrhyw adborth, am ryw reswm, yn meddwl ar unwaith ei fod wedi gwneud rhywbeth yn wael. Ychydig o bobl sy'n meddwl eu bod yn dal yn wych, hyd yn oed pan fydd tawelwch angheuol yn y neuadd. Felly, ni ddylem ganiatáu diffyg adborth pan fyddwn am ysgogi ein gweithwyr - ac mae aelodau'r clwb yn deall hyn yn dda o'u profiad eu hunain.

Felly, mae adborth yn hanfodol dylai fod, rhaid iddo gynnwys cadarnhaol и datblygu cydrannau, a rhaid iddo fod yn ddefnyddiol, hynny yw adeiladol.

Wrth gwrs, mae'r syniad hwn o adborth yn wahanol iawn i'r un y mae llawer wedi arfer ag ef - os yw popeth yn dda, yna ni ellir dweud dim, ac os yw rhywbeth yn ddrwg, yna dylid ei feirniadu, heb ofalu am awgrymiadau adeiladol. Felly, deuthum ar draws gwrthwynebiad gan rai cydweithwyr, a bu'n rhaid i mi “werthu” y syniad o adborth cywir iddynt - hynny yw, dangoswch yn ymarferol ei fod yn gweithio'n llawer gwell.

Nesaf, fe ddywedaf wrthych am y prif amheuon a oedd gan aelodau'r clwb a sut roeddwn i'n gweithio gyda nhw.

Problem: ofn troseddu
Y peth cyntaf roedd yn rhaid i mi ei wynebu. Mae ofn ar bobl i roi sylwadau cadarnhaol a negyddol. Nid yw’r syniad na ddefnyddir adborth i roi adborth, ond yn hytrach i’w ddatblygu, yn gyffredin iawn yn ein diwylliant. Felly, yn syml, mae rhoi a derbyn adborth yn frawychus i'r rhan fwyaf o bobl.
Ateb: enghraifft bersonol ac amser i ddod i arfer ag ef

Problem: rhy ymosodol
Yn aml, pan fydd person yn rhoi adborth, mae'n ymddangos ei fod yn honni ei hun ar draul rhywun arall. Mae'n edrych fel hyn: “Nawr fe ddywedaf wrthych beth i beidio â'i wneud!” Ac mae'n sefyll mor olygus, fel pe bai'r callaf. Ac yna mae'n pendroni pam nad ydyn nhw'n gwrando arno ac yn gwrthod derbyn ei syniadau. Pan ddeuthum ar draws pobl o'r fath, roedd yn bwysig i mi ddeall ynof fy hun fod y person yn dda mewn gwirionedd, ac nid oedd am wneud dim byd drwg i bawb yma, ond dim ond yn gofalu am y gwir. Ei broblem yw nad yw'n gwybod eto sut i gyfleu ei feddyliau yn gywir. Fy nhasg yw dysgu hyn iddo.
Ateb: yr egwyddor “mae pawb yn gyfartal” a’r rheol “os nad ydych wedi rhoi adborth, ni fyddwch yn ei roi”
Atgoffais y cyfranogwyr bod pawb wedi dod i'r clwb i astudio pwnc nad oes neb yn ei wybod (siarad cyhoeddus). Felly, gall unrhyw un wneud camgymeriadau, ac mae barn pawb yr un mor bwysig. Rydym yn defnyddio adborth yn y clwb nid i ddarganfod pwy sy'n well, ond i rannu profiadau a dod o hyd i ffyrdd o ddatrys problem gyda'n gilydd. I wneud hyn, nid oes angen dweud wrth eraill nad ydyn nhw i gyd yn wych.

Yn hyn o beth, fe wnaethom lunio rheol arall: os nad ydych chi'n siarad, nid ydych chi'n rhoi adborth. Dim ond pan fydd person wedi bod yn esgidiau siaradwr y gall ddeall sut brofiad ydyw. Bydd ei adborth yn swnio'n wahanol ar unwaith a bydd yn llawer mwy adeiladol a defnyddiol.

Problem: amharodrwydd i roi adborth cadarnhaol
Mae rhai pobl yn credu nad oes angen adborth cadarnhaol o gwbl. Daeth arweinydd tîm un o’r timau ataf gyda thua’r un neges: “Rydw i eisiau perfformio, ond dydw i ddim eisiau rhoi adborth i eraill.”

Ateb: dangos effeithiolrwydd adborth cadarnhaol
Mae gwerthuso'n wrthrychol (hynny yw, siarad nid yn unig am y pethau negyddol, ond hefyd am y manteision) yn bwysig; heb hyn, nid yw adborth yn gweithio fel offeryn ysgogol.

Mewn sefyllfa o'r fath, hoffwn ddyfynnu stori person a oedd unwaith yn arweinydd tîm, ac a ddaeth wedyn yn orsaf wasanaeth. Pan fyddai'n gwneud adolygiad o'r cod, byddai'n gadael llawer o sylwadau am yr hyn yr oedd angen ei drwsio, a byddai pobl yn digalonni. A darllenodd yn rhywle erthygl am bŵer adborth cadarnhaol, lle cynghorwyd i ddweud wrth bobl beth maent yn ei wneud yn dda yn eu gwaith. Yna dechreuodd ychwanegu un neu ddau o sylwadau cadarnhaol at bob adolygiad cod. O ganlyniad, disgwyliwyd am ei sylwadau gyda chwilfrydedd iach, gan fod pobl yn teimlo bod eu gwaith yn cael ei ystyried a'i farnu'n deg.

Problem: amharodrwydd i dderbyn adborth cadarnhaol
Mae'n digwydd nad yw person sy'n derbyn adborth am wrando ar ei gryfderau, gan ei ystyried yn wastraff amser. Mae hyn oherwydd y diwylliant o ddibrisio sy'n bodoli yn y gofod ôl-Sofietaidd. Pan ddywedir wrthym ein bod wedi gwneud rhywbeth yn dda, trown glust fyddar, yn anffodus. Ond cyn gynted ag y bydd diffyg yn cael ei nodi i ni, rydym yn cymryd chwyddwydr mawr ac yn edrych yno. Hynny yw, rydym yn canolbwyntio ar ein problemau yn unig ac nid ydym yn sylwi ar ein buddugoliaethau.

Ceisiais ddangos i aelodau’r clwb yn ymarferol sut yn union y gallant ddefnyddio’r adborth cadarnhaol a gânt i’w helpu i ddeall ei bwysigrwydd.

Ateb 1: Mae adborth cadarnhaol yn helpu i brofi damcaniaethau

Gyda chymorth adborth cadarnhaol, gallwch chi brofi damcaniaethau. Er enghraifft, wrth baratoi adroddiad, rydych chi’n meddwl y gallai’r ffaith argyhoeddiadol hon y bydd pawb yn ei gwerthfawrogi fynd yn dda. Ond yna rydych chi'n clywed mewn adborth, wrth restru manteision eich gwaith, na wnaeth neb erioed eu crybwyll. Yna rydych chi'n sylweddoli nad dyma'r ddadl bwysicaf, a'r tro nesaf y byddwch chi'n ceisio canolbwyntio ar rywbeth arall.

Ateb 2: Mae adborth cadarnhaol yn eich helpu i ddeall ble i roi ymdrech a ble i beidio.

Enghraifft o waith ein clwb. Mae gan un rheolwr adran lais tawel iawn ac roedd yn ei chael yn anodd siarad yn uchel. Bu'n gweithio ar hyn am amser eithaf hir, ac yn awr mae'n llwyddo o'r diwedd. Mae wedi cyflawni ei fod yn gallu siarad â'r neuadd gyfan heb feicroffon. Dros dri chyfarfod clwb, dywedwyd wrtho fod y gyfrol yn ddigonol, y gellid ei glywed ym mhobman. Dyna ni, ar hyn o bryd gallwch chi stopio a symud ymlaen i ddatblygu'r sgil nesaf, heb anghofio dibynnu ar eich cryfderau.

Ateb 3: Mae adborth cadarnhaol yn eich helpu i wella'ch sgiliau

Mae dwy ffordd o ddatblygu:

1. Tynnu bylchau i fyny. Pan fydd person yn nodi ei wendidau ac yn ceisio eu gwella rywsut.
2. I'r gwrthwyneb, pwmpio i fyny sgiliau cryf. Hyd yn oed os oes rhai gwendidau, mae'r cryfderau mor dda fel y byddant yn gwneud iawn am yr holl wendidau.

Gadewch i ni ddweud eich bod eisoes yn gwybod nad ydych chi'n dda iawn am gynllunio'ch siarad cyhoeddus, ond rydych chi'n wych am wneud gwaith byrfyfyr pan fyddwch chi'n rhyngweithio â phobl. Iawn, peidiwch â chynllunio'ch perfformiad yn ofalus, peidiwch â phoeni. Paratowch y pwyntiau allweddol, yna gwnewch fyrfyfyr. Peidiwch â gwneud yr hyn a fydd yn eich digalonni - gwnewch yr hyn sy'n gweithio orau i chi. Ond i wneud yr hyn rydych chi'n ei wneud orau, mae angen i chi wybod amdano.

Problem: adborth rhagfarnllyd

Ni fyddaf yn blino ailadrodd: mae adborth cywir yn arf pwerus sy'n ein helpu i wneud ein gwaith yn well. Ond er mwyn iddo weithio, rhaid iddo fod yn wrthrychol, hynny yw, cynnwys cyfeiriadau at agweddau cadarnhaol y gwaith a wneir a'r hyn y gellir (neu y dylid) ei wella. Fel y gwelwch, roedd yn anodd i bobl roi adborth cadarnhaol, felly yn gyffredinol nid oedd yr adborth yn wrthrychol iawn.

Ateb 1: Rheol “tri mantais neu gau”.

Er mwyn defnyddio pŵer llawn adborth cadarnhaol, fe wnaethom gyflwyno un rheol arall yn y clwb: rhaid i unrhyw un nad yw'n dod o hyd i 3 mantais ym mherfformiad person ac na allant eu mynegi mewn adborth aros yn dawel. Ysgogodd hyn y cyfranogwyr i ddod o hyd i'r pethau cadarnhaol i allu siarad allan. Dyma sut y daeth ein hadborth yn fwy gwrthrychol.

Ateb 2: Peidiwch â gwneud esgusodion

Mae angen i chi allu derbyn adborth cadarnhaol. Yn ein gwlad, eto oherwydd y diwylliant o ddibrisio, mae pobl yn aml yn dechrau gwneud esgusodion ar ôl canmol eu gwaith. Fel, digwyddodd y cyfan ar ddamwain, nid fy ngwneud i gyd oedd y cyfan, bois. Ac edrychwch ar yr anfanteision a welaf yn fy ngwaith.

Nid yw hyn yn adeiladol. Rydych chi'n dod allan yma ac yn gwneud yr hyn rydych chi'n ei wneud. Byddant yn dweud wrthych beth a welsant yn eich gwaith. Eich teilyngdod yn llwyr yw hyn, derbyniwch ef. Ac os na weithiodd rhywbeth yn dda iawn i chi, nid oes rhaid i chi siarad amdano ar unwaith, hyd yn oed os na wnaethoch chi sylwi ar rywbeth. Nid oes angen edrych ar y diffygion gyda chwyddwydr; mae'n llawer mwy defnyddiol gwerthuso'r manteision a'r anfanteision yn wrthrychol.

Fel y gwelwch, roedd y rhan gyfan hon yn ymwneud yn bennaf â gwerthu'r syniad o adborth cadarnhaol, oherwydd mae'n anodd iawn i bobl ei dderbyn.

Crynodeb o’r adran: beth sy’n fy helpu i “werthu” syniadau am yr adborth cywir?

• Enghraifft bersonol
• Yr egwyddor o “bawb yn gyfartal”
• Esboniad ac arddangosiad gweledol o ba mor ddefnyddiol yw adborth gwrthrychol (hynny yw, siarad o reidrwydd am fanteision y gwaith) - defnyddiol i'r un sy'n ei roi ac i'r sawl sy'n ei dderbyn

Hyd yn hyn, rwyf wedi siarad am ba fath o adborth yw'r mwyaf defnyddiol, a sut i argyhoeddi eraill o hyn. Nawr rydw i eisiau siarad am sut wnes i adeiladu'r broses ddysgu ei hun er mwyn dysgu pobl i roi adborth o'r fath.

Sut i addysgu rhoi adborth mwy penodol

Yn aml iawn nid oes digon o adborth penodoldeb. Er enghraifft, maen nhw'n dweud wrthych eich bod chi'n wych ac wedi gwneud popeth yn dda. Iawn, ond beth yn union wnes i'n dda? O adborth o’r fath, nid yw’n glir iawn beth yn union y dylwn barhau i’w wneud i barhau i lwyddo. Os na allwch esbonio’n benodol beth oedd yn dda am waith person, yna nid yw eich adborth yn benodol.

Enghreifftiau o adborth amhenodol

Sut wnes i ddatrys y broblem hon?

1. Nodi offer a meini prawf asesu. Fe wnaethom gytuno y bydd gennym ni 3 bloc mawr ar gyfer asesu siarad cyhoeddus, a bod is-eitemau o'u mewn hefyd.

Yna fe wnaethom gynnal cyfarfod tebyg gyda phenaethiaid adrannau a CTOs ar y pwnc pam yr ydym yn gwerthuso peirianwyr yn gyffredinol. A wyddoch chi, fe wnaethom dreulio awr neu ddwy yn ceisio alinio'r meini prawf gwerthuso hyn a'n disgwyliadau. Nes inni osod y meini prawf hyn, roedd yn eithaf anodd dweud bod gwahanol adrannau yn gwerthuso’r un peth.

2. Gwiriwch y manylion. Fe wnes i awgrymu cymryd nodiadau tra bod cyfranogwyr yn gwrando ar adroddiadau pobl eraill. Os ydych chi eisiau rhoi adborth penodol ar siarad cyhoeddus rhywun, yna mae angen i chi ysgrifennu ymadroddion/dadleuon llwyddiannus ac aflwyddiannus y siaradwr air am air. Mae adborth penodol yn gofyn am fanylion, ac mae'n amhosibl eu cofio mewn cyfres o hyd yn oed 2-3 stori yn olynol. Os na fyddwch yn cymryd nodiadau yn ystod gwaith eich tîm: profwyr, dadansoddwyr, datblygwyr, yna ni fyddwch yn cofio'r manylion yn ddiweddarach, sy'n golygu na fyddwch yn gallu rhoi adborth penodol.

3. Siaradwch drosoch eich hun. Weithiau mae adborth yn aneglur ac wedi’i orchuddio ag asesiad cyffredinol fel “roedd y ddadl hon yn anargyhoeddiadol.” Arhoswch, pam yn union na wnaeth hyn eich argyhoeddi? Siaradwch drosoch eich hun, peidiwch â chuddio y tu ôl i'r haniaethol “ni”. Mae hyn hefyd yn awgrymu bod angen gwirio teimladau pobl eraill. Nid oedd y ffaith hon yn argyhoeddiadol i chi, ond efallai y bydd gan eraill farn wahanol os gofynnwch iddynt am y peth. Felly, dysgais bobl i beidio â siarad dros bawb, ac weithiau i ofyn am deimladau pobl eraill.

4. Peidiwch â derbyn barn, ond cymerwch nhw i ystyriaeth. Nid oes angen ymateb i bob adborth. Fel, dyma'r gwir, dyma'r gwirionedd yn yr awdurdod uchaf, a byddaf yn ei dderbyn ar hyn o bryd ac yn mynd i'w roi ar waith! Na, barn un person yn unig yw hon. Efallai ei fod yn arbenigwr neu'ch goruchwyliwr - yna dylech gymryd ei farn i ystyriaeth, ond nid oes rhaid i chi ei dderbyn yn llwyr. Ac mae hyn hefyd yn rhan o’r diwylliant diogelwch rydyn ni wedi’i greu o fewn y clwb – mae gan berson yr hawl i nodio, ond gwneud ei benderfyniad ei hun am yr hyn y bydd yn ei newid yn ei berfformiad a beth na fydd.

5. Ystyriwch y lefel. Mae gennym brofwr sydd wedi bod gyda'r cwmni ers 6 mlynedd ac mae wedi profi pob system fewnol sydd erioed wedi bodoli. Mae'n brofwr rhagorol, felly lluniodd restr wirio 28 pwynt i werthuso ei berfformiad a'i dilyn bob amser.

Nid oedd hyn yn ddefnyddiol iawn, gan ei fod yn dal yn werth cymryd i ystyriaeth lefel y person yr ydym yn rhoi adborth iddo. I ddechrau, cytunwyd bod gennym 3 bloc ar gyfer asesu. Ar gyfer dechreuwyr, y sail y dylid eu hasesu yw'r bloc cyntaf (yn ymwneud â strwythur yr araith). Nid yw y person eto yn deall am bwy y mae yn llefaru ; beth yn union yr oedd am ei ddweud; mae'r diwedd yn aneglur, etc. Os nad yw person wedi darganfod hyn eto, yna pam y dylai ddweud wrtho nad oes ganddo lawer o ryngweithio â'r gynulleidfa? Ni fydd adborth o'r fath yn ddefnyddiol iddo, gan na all ei sylweddoli eto. Wrth ddysgu, mae'n bwysig mynd yn gyson, mewn camau bach. Felly, gofynnais i’r profwr gyfyngu ei hun i’n tri bloc gwerthuso a rhoi adborth yn seiliedig ar lefel y person yr oedd yn gwerthuso ei adroddiad. O ganlyniad, dechreuodd wneud awgrymiadau dyfnach a mwy diddorol am sut i wella pethau, a daeth ei adborth yn fwy defnyddiol oherwydd bod y ffocws ar y pwyntiau pwysicaf a hawdd eu cyflawni.

6. Rheol tri plât. Pan fydd 5 o bobl yn rhoi 3 mantais yr un i chi, mae'n troi allan i fod yn dipyn. Rydych chi'n ceisio cymryd hyn i gyd i ystyriaeth a'i roi ar waith ar unwaith ac rydych chi'n troi'n jyglwr gyda gormod o blatiau. Wrth baratoi ar gyfer pob perfformiad, dewiswch 2-3 sgil yn unig y byddwch yn eu hogi a pherfformio gan ganolbwyntio arnynt. Y tro nesaf, canolbwyntiwch ar sgiliau eraill. Fel hyn byddwch yn gwella'r canlyniad ym mhob iteriad.

7. Datblygu cymhwysedd. “Peidiwch ag edrych ar y sleidiau y tu ôl i chi,” meddai'r person sy'n rhoi adborth. A daw ateb rhesymegol iddo: “Beth ddylwn i ei wneud yn lle?” Mae’r person sy’n rhoi adborth yn ddiffuant eisiau helpu pan mae’n dweud: “Peidiwch â gwneud hynny!” Ond nid oes gan yr ail berson ddigon o wybodaeth a phrofiad i ddod o hyd i rywun yn lle'r weithred “waharddedig”.

Sut i ddatblygu cymhwysedd?

1. Rhannu profiad ei hun.
2. Denu profiad cyfranogwyr.

Dydw i ddim yn honni fy mod yn guru siarad cyhoeddus fy hun. Mae gen i ychydig mwy o brofiad na phob un o'r cyfranogwyr, ond bydd cyfanswm profiad y pum cyfranogwr eisoes yn fwy na fy un i. A gofynnaf: “Sut ydych chi'n gwneud hyn? Beth fyddech chi'n ei wneud yn y sefyllfa hon? Pe baech yn rhoi’r adroddiad hwn, pa nod fyddech chi’n ei osod i chi’ch hun?” Yma mae gan bawb nid yn unig eu hatebion eu hunain, ond hefyd atebion cyfranogwyr eraill.

Fy rôl i yma yw dilysu syniadau. Weithiau mae person yn benodol, ac ni fydd yr hyn sy'n gweithio iddo yn gweithio i eraill. Neu gwn y gallai’r cynnig achosi niwed. Yna dywedaf fy marn, ond gadewch y penderfyniad i'r cyfranogwyr.

Felly, rydym wedi ffurfio un rheol arall yn y clwb: Os nad ydych yn gwybod, gofynnwch am gyngor. Ac rydw i'n ei hoffi'n fawr, oherwydd pan nad yw rhywun, er enghraifft, yn gwybod pa bwnc i siarad arno, gall ddod i sgwrs clwb cyffredinol Speakers a gofyn: “Sut ydych chi'n delio ag X? Beth ydych chi'n ei wneud os Y?" Oherwydd ein bod wedi llwyddo i adeiladu awyrgylch diogel y tu mewn, nid yw pobl yn ofni gofyn cwestiynau, hyd yn oed os ydynt yn ymddangos yn dwp.

I grynhoi: beth, o ganlyniad, sy'n helpu i ddysgu?

Yn fyr iawn, gellir ysgrifennu’r cynllun ar gyfer gweithio ar sgiliau adborth y daethom iddo fel a ganlyn:

1. Dim ond y rhai sydd wedi perfformio eu hunain all roi adborth.
2. Yn gyntaf dywedwn dri phwys, yr hyn oedd dda.
3. Enwwn dri phwynt y gellid eu gwella.
4. Rydym yn defnyddio'r meini prawf gwerthuso y cytunwyd arnynt ac yn ystyried lefel y siaradwr.
5. Rydym yn gweithio ar dri sgil ar y tro, dim mwy.
6. Rhannu profiad a defnyddio profiad pobl eraill.
7. Ac yn bwysicaf oll, nid ydym yn caniatáu'r diffyg adborth.

Canlyniad y clwb siaradwyr ar gyfer cyfranogwyr a'r cwmni

Cyn dod i’r gynhadledd hon, gofynnais i’r bechgyn: “Ydy’r sgiliau a gawsoch yn y Clwb Siaradwyr yn eich helpu yn eich gwaith?” A dyma’r adborth a gefais gan aelodau’r clwb:

1. Mae wedi dod yn haws cyfleu eich syniadau i'r tîm.
2. Mae adborth datblygiadol yn lle adborth negyddol o gymorth mawr gyda phlant iau a gweithwyr newydd.
3. Mae defnyddio adborth cadarnhaol yn help mawr i gymell y tîm.
4. Mae sgiliau adborth hefyd yn eich helpu i strwythuro'ch ymateb mewn cyfarfodydd eraill a cheisio rhoi'r hyn y mae'r person eisiau ei glywed gennych.

Hoffais yr adolygiad gan ein rheolwr datblygu ERP fwyaf: “Nawr weithiau maen nhw'n dod am adborth eu hunain.” Rwy'n meddwl bod yr holl adborth hwn yn ddangosydd pwysig iawn bod pobl wedi dysgu rhywbeth mewn gwirionedd.

Os nad oes gennych chi ddigon o adborth gan eich rheolwr, cydweithwyr, neu is-weithwyr, yna ceisiwch ofyn amdano'n uniongyrchol. Weithiau gallwch chi wneud hyn yn bersonol. Os yw'n bwysig i chi dderbyn adborth mwy penodol, yna strwythurwch eich cais. Ysgrifennwch lythyr yn gofyn i'ch rheolwr/cydweithiwr/arweinydd tîm ateb cwestiynau penodol. Gwnewch yn siŵr eich bod yn nodi'r hyn sy'n bwysig i chi a'r hyn yr hoffech chi siarad amdano gyda'ch rheolwr. Efallai nad oes gan bob rheolwr y sgil i roi adborth o ansawdd uchel - mae hyn yn normal. Ond os oes gennych chi'r sgil hon eich hun, gallwch chi gael adborth o'r ansawdd sydd ei angen arnoch chi gan unrhyw berson.

Chwistrelliad diwylliant adborth. Ydy, nid yw pawb yn ymweld â'n clwb yn rheolaidd. Daeth rhai i gwrdd â'i gilydd a byth yn ymddangos eto. Ond gall hyd yn oed y rhai a adawodd ddangos i eraill sut i roi adborth gwell. Mae pobl yn dysgu o enghreifftiau, ac os oes llawer o enghreifftiau o adborth pendant a datblygiadol, yna bydd y diwylliant adborth yn lledaenu. Yn enwedig os yw'r enghreifftiau hyn yn cael eu gosod gan bobl ag awdurdod cydnabyddedig.

Sut i adeiladu hyfforddiant adborth yn eich tîm?

Wrth gwrs, gallwch ddysgu adborth nid ar sail clwb siaradwyr, ond mewn rhyw ffordd arall. Mae'n wych os oes gennych chi syniadau yn barod! Yn bwysicaf oll, rhaid bodloni'r meini prawf canlynol:

1. Yr amgylchedd iawn. Man diogel lle mae lle i gamgymeriadau a chyfle i arbrofi.

2. Pwnc diddorol newydd ar gyfer y prif drafodaeth. Gallai fod yn unrhyw beth: technoleg newydd, arfer newydd, techneg.

3. Mynediad hawdd. Er mwyn gallu derbyn cyfranogwyr newydd ar unrhyw adeg, mae angen sicrhau cydraddoldeb hawliau fel bod barn y newydd-ddyfodiaid yn cael ei chlywed a'i chymryd i ystyriaeth yn yr un modd â barn yr hen amser.

4. Hyd a rheoleidd-dra. Gadewch imi ailadrodd: mae rhoi adborth cywir yn sgil anodd. Ni ellir addysgu hyn yn gyflym. Sylwais fod fy ngwrion wedi dysgu dod o hyd i'r pethau cadarnhaol o amgylch y trydydd adborth. Rhywle o gwmpas y 6ed adborth, roeddent eisoes yn fwy neu'n llai penodol, defnyddiol ac adeiladol. Mae angen i bobl ymarfer yn gyson i ddysgu sut i'w wneud yn gywir.

5. Adborth ar adborth. Yn bendant mae angen rhywun arnom i addasu sut mae pobl yn hyfforddi eu sgiliau adborth. I ddechrau, rhoddais adborth ar siarad cyhoeddus. Yna dechreuodd aelodau'r clwb ei wneud eu hunain, a dim ond adborth a roddais ar eu hadborth. Hynny yw, os ydych chi am fod yn arweinydd y prosiect hwn, clwb, yna bydd gennych chi hefyd rôl arweinydd, bydd yn rhaid i chi helpu pobl i ennill y sgil hwn.

O ganlyniad, yn fy marn i, yn y frwydr rhwng hyfforddi a'r clwb i ddysgu sgiliau adborth gweithwyr, mae'r clwb yn bendant yn ennill. Ydych chi'n meddwl bod modd trefnu clwb o'r fath yma?

Ffynhonnell: hab.com