Ar Fawrth 21-22, 2019, mynychodd fy nghydweithwyr a minnau gynhadledd Dyddiau Hyblyg 2019, a hoffwn siarad ychydig amdano.
Lleoliad: Moscow, Canolfan Masnach y Byd
Beth yw AgileDys?
Mae AgileDays yn gynhadledd flynyddol ar reoli prosesau ystwyth, sydd bellach yn ei 13eg flwyddyn. Os nad ydych chi'n gyfarwydd â chysyniadau fel “strwythur sefydliadol gwastad” a “hunan-drefniant tîm,” yna fe'ch cynghoraf i ddarllen am Agile.
Sut yr oedd
Cynhaliwyd y gynhadledd dros ddau ddiwrnod: dydd Iau a dydd Gwener (cytuno, mae diwedd llwyddiannus yr wythnos waith eisoes ddydd Mercher).
Roedd rhaglen y gynhadledd yn cynnwys bron i 100 o adroddiadau a dosbarthiadau meistr ar bynciau amrywiol. Roedd y siaradwyr yn weithwyr a rheolwyr amrywiol gwmnïau sy'n defnyddio dulliau Agile yn llwyddiannus (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek ac eraill).
Fel rheol, cymerodd cyflwyniad un siaradwr 45 munud, a gellid gofyn cwestiynau ar ei ddiwedd. Yn anffodus, roedd yn gorfforol amhosibl mynychu’r holl adroddiadau – cynhaliwyd y cyflwyniadau ar yr un pryd mewn gwahanol neuaddau, felly roedd yn rhaid i bob un ohonom ddewis ble i fynd (doedden ni ddim yn cytuno, ond yn aml roedd ein diddordebau yn cyd-daro).
Sut i ddewis ble i fynd?
Yn gyntaf oll, fe wnaethom ganolbwyntio ar bwnc yr adroddiad. Mae rhai ohonynt yn fwy addas ar gyfer Scrum Masters, eraill ar gyfer Perchnogion Cynnyrch. Mae yna hefyd rai sydd o ddiddordeb pennaf i reolwyr cwmni. Wn i ddim pam, ond gwerthwyd pob tocyn ar gyfer yr araith ar y pwnc "Sut i Ladd Gwaith Tîm: Canllaw i Reolwyr". Yn ôl pob tebyg, nid oedd y trefnwyr yn dibynnu ar gynnwrf o'r fath, gan fod y perfformiad mewn ystafell wasg gymharol fach (mae'n debyg bod pawb eisiau darganfod yn gyflym sut y gallent ddifetha eu timau).
Rhwng areithiau cafwyd egwyliau coffi, lle daethom at ein gilydd a thrafod perfformiadau'r siaradwyr.
A pha bethau defnyddiol ddysgon ni?
Ni ddywedaf fod y gynhadledd wedi newid fy meddwl ac wedi fy ngorfodi i ailystyried yr ymagweddau at ein gwaith. Er, yn fwyaf tebygol, dyma'n union beth fyddai wedi digwydd pe na bai ein cydweithwyr (neu'n hytrach rheolwyr) flwyddyn yn ôl hefyd wedi mynychu digwyddiad tebyg, AgileDays 2018. O'r eiliad honno (efallai hyd yn oed ychydig yn gynharach) y gwnaethom ddechrau llwybr trawsnewid yn ôl Agile ac yn ceisio cymhwyso rhai egwyddorion a dulliau a drafodwyd yn y cyflwyniadau.
Helpodd y gynhadledd hon fi i roi yn fy mhen bopeth yr oeddwn wedi clywed amdano gan y bechgyn o'r blaen.
Dyma’r prif (ond nid pob un) o’r dulliau gwaith a drafodwyd gan y siaradwyr yn eu monologau:
Gwerth cynnyrch
Dylai pob tasg, pob nodwedd a ryddheir i'w chynhyrchu fod â budd a gwerth penodol. Rhaid i bob aelod o'r tîm ddeall pam a pham ei fod yn gwneud hyn. Nid oes angen gweithio er mwyn gwaith, mae'n well mynd i chwarae pêl-droed gyda'ch cydweithwyr. (efallai y byddwch chi'n meddwl am rywbeth defnyddiol tra'ch bod chi'n cicio'r bêl).
Yn anffodus, yn ein cyflwr. sector (ac rydym yn cymryd rhan mewn datblygiad ar gyfer cwsmer llywodraeth), nid yw bob amser yn bosibl pennu gwerth nodweddion penodol. Weithiau daw tasg “oddi uchod” ac mae angen ei gwneud, hyd yn oed os yw pawb yn deall ei bod yn anymarferol. Ond byddwn yn ceisio dod o hyd i'r “gwerth cynnyrch” hwnnw hyd yn oed mewn sefyllfaoedd o'r fath.
Hunan-drefnu a thimau ymreolaethol
Rhoddwyd llawer o sylw i hunan-drefnu gweithwyr a thimau yn gyffredinol. Os yw rheolwr yn gyson yn sefyll drosoch chi, yn dosbarthu tasgau, yn eich “cicio” ac yn ceisio rheoli popeth, yna ni ddaw dim byd da ohono. Bydd yn ddrwg i bawb.
Bydd yn anoddach i chi dyfu a datblygu fel arbenigwr da, ac ar ryw adeg ni fydd y rheolwr yn gallu rheoli'r holl brosesau o hyd (bydd peth gwybodaeth yn cael ei ystumio fel "ffôn wedi torri", tra bydd eraill yn diflannu'n llwyr o golwg). Beth sy'n digwydd pan fydd person o'r fath (rheolwr) yn mynd ar wyliau neu'n mynd yn sâl? O fy Nuw, bydd gwaith yn dod i ben hebddo! (Dydw i ddim yn meddwl mai dyna mae pawb eisiau).
Rhaid i reolwr allu ymddiried yn ei weithwyr a pheidio â cheisio bod yn “un pwynt mynediad” i bawb. Dylai gweithwyr, yn eu tro, geisio mentro a dangos eu diddordeb mewn prosiectau. O weld hyn, bydd yn llawer haws i'r rheolwr ddianc rhag rheolaeth lwyr dros bawb.
Mae tîm ymreolaethol, yn gyntaf oll, yn dîm hunan-drefnus sy'n gallu cyflawni nodau gosod (prosiectau). Mae'r tîm ei hun yn dewis y ffyrdd i'w cyflawni. Nid oes angen rheolwr allanol arni a fydd yn dweud wrthi beth i'w wneud a sut i'w wneud. Dylid trafod yr holl gwestiynau a phroblemau ar y cyd o fewn y tîm. Gall, gall (a dylai) y tîm fynd at y rheolwr, ond dim ond os yw’n deall na ellir datrys y mater hwn yn fewnol (er enghraifft, mae angen cynyddu adnoddau’r tîm er mwyn cwblhau/cwblhau’r prosiect yn llwyddiannus).
Strwythur trefniadaeth gwastad
Mae symud i ffwrdd o'r egwyddor “Fi yw'r bos - rydych chi'n isradd” yn cael effaith fuddiol iawn ar yr hinsawdd o fewn y cwmni. Mae pobl yn dechrau cyfathrebu â'i gilydd yn fwy rhydd, maen nhw'n rhoi'r gorau i adeiladu ffiniau confensiynol rhyngddynt eu hunain "wel, ef yw'r bos."
Pan fydd cwmni'n cadw at yr egwyddor o "strwythur trefniadaeth gwastad," mae'r sefyllfa'n dod yn ffurfioldeb. Mae rôl y person y mae'n ei feddiannu yn y tîm yn dechrau dod i'r amlwg, a gall fod yn wahanol i bawb: gall fod yn berson sy'n cyfathrebu â'r cwsmer ac yn casglu gofynion ganddo; gallai hwn fod yn Scrum Master sy’n monitro prosesau’r tîm ac yn ceisio eu gwella a’u hoptimeiddio.
Cymhelliant tîm
Ni chafodd mater cymhelliant gweithwyr ei sylwi.
Nid cyflog yw'r unig faen prawf sy'n cymell person i weithio. Mae yna lawer o agweddau eraill sy'n cyfrannu at gynhyrchiant. Mae angen i chi gyfathrebu mwy gyda'ch gweithwyr (nid yn unig yn y gwaith), ymddiried ynddynt a gofyn am eu barn, a darparu adborth yn gyson. Mae’n wych pan fydd tîm yn datblygu ei “ysbryd corfforaethol” ei hun. Gallwch chi feddwl am eich offer eich hun, er enghraifft, logopits, crysau-T, capiau (gyda llaw, mae hwn gennym ni eisoes). Gallwch geisio trefnu digwyddiadau corfforaethol, teithiau maes a phethau eraill.
Pan fydd person yn bleserus ac yn gyfforddus yn gweithio mewn tîm, yna mae'r gwaith yn ymddangos yn fwy diddorol iddo, nid yw'n meddwl “Hoffwn ei fod yn 18:00 p.m. felly gallaf fynd allan o'r fan hon.”
Tîm yn chwilio am weithwyr newydd
Mae'n ymddangos y dylai'r chwilio am weithwyr newydd gael ei wneud gan y gwasanaeth AD (dyma'n union beth sydd ei angen arnynt) a'r rheolwr (dylai hefyd wneud rhywbeth). Felly pam ddylai'r tîm ei hun gymryd rhan yn hyn? Mae ganddi lawer o waith i'w wneud ar y prosiect yn barod. Mae'r ateb yn syml mewn gwirionedd - does neb yn gwybod yn well na'r tîm ei hun beth maen nhw am ei gael gan yr ymgeisydd. Mater i'r tîm yw gweithio gyda'r person hwn yn y dyfodol. Felly beth am roi cyfle iddi wneud y dewis pwysig hwn iddi?
Tîm wedi'i ddosbarthu
Mae hi eisoes yr 21ain ganrif ac nid yw’n angenrheidiol o gwbl i bob un ohonom fynd i’r swyddfa am 9 am (yn enwedig os ydym yn sôn am y diwydiant TG). Gallwch weithio'n gynhyrchiol gartref. Ac os yw person yn gweithio gartref, beth sy'n ei atal rhag gweithio gartref hefyd, ond mewn dinas arall neu hyd yn oed mewn gwlad arall? Mae hynny'n iawn - dim byd yn ymyrryd.
Y peth da am dîm dosbarthedig yw bod gennych chi fwy o opsiynau ar gyfer dod o hyd i'r gweithiwr cywir yn seiliedig ar y meini prawf cywir (sgiliau, profiad, lefel cyflog). Cytuno, bydd y dewis o ymgeiswyr ledled Rwsia yn llawer uwch nag o fewn y ddinas yn unig. Mae costau gweithwyr o'r fath (cynnal a chadw swyddfa, offer) hefyd yn cael eu lleihau'n sylweddol.
Mae yna hefyd agwedd negyddol mewn gwaith o'r fath - nid yw pobl yn gweld ei gilydd. Mae'n anodd iawn gweithio gyda rhywun nad ydych chi'n ei adnabod yn bersonol. Gall galwadau fideo rheolaidd a digwyddiadau corfforaethol ar y cyd cyfnodol (o leiaf unwaith y flwyddyn) ddatrys y broblem hon yn hawdd.
Cyflogau agored a materion ariannol eraill y cwmni
Mae'n swnio'n eithaf anarferol, ond credwch chi fi, mae'n gweithio mewn rhai cwmnïau. Y dull yw bod pob gweithiwr yn y cwmni yn cael y cyfle i weld faint mae ei gydweithwyr yn ei ennill (! a hyd yn oed faint y mae ei reolwyr yn ei ennill).
Mae hon yn broses eithaf cymhleth ac i symud i gyflogau agored mae angen i chi symud yn raddol iawn. Yn gyntaf oll, mae angen cydraddoli cyflogau gweithwyr fel nad oes sefyllfa lle mae Vasya yn derbyn 5 rubles am yr un gwaith, ac mae Petya yn derbyn cymaint â 15. Mae angen i chi fod yn barod i allu ateb cwestiynau gan eich gweithwyr fel “Pam mae Petya yn ennill mwy na fi?” .
Mae'n werth nodi mai dim ond blaen y mynydd iâ yw datgelu cyflog. Mae yna lawer o ddangosyddion ariannol eraill a fydd yn ddefnyddiol ac yn ddiddorol i weithwyr wybod amdanynt.
Ac yn olaf (Dyma sut y daeth bron pob siaradwr â’i araith i ben): nid oes angen i chi feddwl y bydd agwedd benodol at brosesau o fewn cwmni a thimau yn gweithio 100% i bawb. Pe bai hyn felly, byddai pawb wedi bod yn llwyddiannus ers talwm. Mae angen ichi ddeall ein bod ni i gyd yn ddynol a'n bod ni i gyd yn wahanol. Mae angen ymagwedd unigol ar bob un ohonom. Mae llwyddiant yn gorwedd yn union wrth ddod o hyd i'r allwedd “eich” hon. Os nad ydych chi'n gyfforddus yn gweithio yn Scrum, peidiwch â gorfodi eich hun a'ch tîm. Cymerwch Kanban er enghraifft. Efallai mai dyma'n union beth sydd ei angen arnoch chi.
Ceisiwch, arbrofwch, gwnewch gamgymeriadau a rhowch gynnig arall arni, ac yna byddwch yn bendant yn llwyddo.
Ffynhonnell: hab.com