Sut roeddwn i eisiau darganfod beth oedd yn rhatach - tanio gweithiwr oedd wedi llosgi, ei “wella”, neu geisio atal llosgi allan yn gyfan gwbl, a beth ddaeth ohono.
Nawr cyflwyniad byr i ble y daeth y pwnc hwn.
Dwi bron wedi anghofio sut i sgwennu. Ar y dechrau nid oes amser; yna mae'n ymddangos bod popeth y gallwch chi / eisiau ysgrifennu amdano yn amlwg, ac yna rydych chi'n clywed stori gan gydweithiwr o un cwmni adnabyddus, sy'n dweud bod eu Prif Swyddog Gweithredol ddydd Gwener am 10 pm yn egluro o ddifrif: “Ymwelais yma .” yn yr adran ddatblygu 5 munud yn ôl. Pam mai dim ond 10pm ydyw a does neb yn y swyddfa?”
Comrade General, mae'n rhaid i mi eich siomi ymlaen llaw - mae gen i newyddion drwg iawn i chi, dude.
Felly gadewch i ni ddechrau. Rhannais yr erthygl fach hon yn 5 rhan:
- Terminoleg. Mae'n bwysig iawn deall yr union ddiffiniadau o nodwedd benodol oherwydd mae llawer o'r termau hyn yn aml yn cael eu defnyddio'n gwbl anghywir.
- Am y datblygwyr. Rwyf wedi gweithio ym maes TG bron ar hyd fy oes (ac eithrio blwyddyn mewn logisteg yn fy mlwyddyn gyntaf yn y brifysgol), felly ymatebais i sylw ffrind yn benodol am yr adran ddatblygu. A dyna pam y byddwn yn siarad am raglenwyr, rheolwyr, ac ati - y bobl sy'n ffurfio'r union adrannau hyn.
- Ynglŷn â llosgi allan proffesiynol. Ond bydd hyn yn berthnasol i bawb y tu allan i'r byd TG.
- Ynglŷn â chymhelliant a chyfranogiad. Ond bydd hyn yn berthnasol mewn meysydd eraill o fywyd (ar wahân i waith)
- Casgliadau. Rhan y gallwch chi ei darllen ar unwaith, gan hepgor y pump blaenorol, a mynd ar unwaith i'w chymhwyso yn eich tîm. Ond os ydych chi am atgyfnerthu'ch hun yn sydyn â thystiolaeth neu ffeithiau diddorol, yna mae'n well ei adael am y tro olaf.
Rhan 1. Terminoleg
Effeithiolrwydd – sicrhau'r canlyniadau mwyaf am y costau lleiaf.
Effeithiolrwydd – cymhareb y canlyniad gwirioneddol (dangosydd wedi'i fesur - yr hyn a elwir yn “maen prawf perfformiad”) i'r un a gynlluniwyd.
Cysyniad "cynhyrchiant" yn dod o'r gair "cynnyrch". Fel y gwyddoch, mae cynnyrch (peth, gwrthrych, prosiect, gwasanaeth) yn cael ei greu gan berson yn y broses o weithgaredd. A gall person sy'n creu cynnyrch gwerthfawr a defnyddiol gyda chynhyrchiant uchel gael ei alw'n gynhyrchiol.
Llosgi proffesiynol - colli effeithlonrwydd yn llwyr neu'n rhannol yn y gweithle oherwydd blinder emosiynol cynyddol ac yna corfforol.
Rhan 2. Ynghylch datblygwyr
O ystyried nad ydym yn gweithio mewn un o asiantaethau’r llywodraeth, nid oes gennym y cysyniad o ddiwrnod gwaith safonol rhwng 9:00 a 17:00. O edrych ar fy ngwrion, sy'n cyrraedd tua 10:00-11:00 ar gyfartaledd ac yn gadael ar ôl 18:00-19:00, ac yn edrych yn eithaf da ar yr un pryd, gallaf ddod i'r casgliad eu bod mewn cytgord â'u hamserlen waith. Yn ddi-os, mae yna sefyllfaoedd lle mae angen brys i drwsio rhywbeth neu orffen rhywbeth nad yw'n barod yn gyflym, ond nid yw hyn yn beth rheolaidd.
Yn awr, sylw.
4-5 awr yw amser effeithlonrwydd pur y datblygwr cyffredin. Mae hyn yn iawn.
Ar y pwynt hwn, nid oes angen cydio yn eich pen a galaru cyn lleied yw hyn, beth ydyw, mae'r diwrnod gwaith o leiaf 8 awr, mae'n rhaid i chi weithio, ac ati. ac yn y blaen.
Yn gyntaf, pwy a olygir gan y “datblygwr cyffredin”? Mae rhaglennydd sy'n ysgrifennu cod gweithio rhagorol (nid bob amser, ond yn aml, ha-ha), yn cau sbrintiau, yn mynd i gyfarfodydd, yn yfed coffi, yn cael cinio (neu beidio), yn ysmygu gyda'r bechgyn (neu beidio), yna mae rhestr o lawenydd bach y mae person cyffredin yn ei ganiatáu ei hun mewn diwrnod.
Yn ail, mae rhaglenwyr yn meddwl yn wahanol na phobl eraill. Nid yw hyn yn golygu eu bod o reidrwydd yn gallach, yn fwy rhesymegol ac yn fwy rhesymegol nag eraill, ond mae gwahaniaethau. Ddim yn bell yn ôl, dechreuodd gwyddonwyr astudio gwaith ymennydd rhaglenwyr a daeth i rai casgliadau diddorol.
Mewn person sy'n ymwneud â meddwl am y cod ffynhonnell, mae pum maes gwahanol o'r ymennydd yn weithredol, yn bennaf gyfrifol am brosesu iaith, sylw, meddwl rhesymegol a chysylltiadol, a chof. PUMP. Wrth gwrs, mae angen ymchwil pellach yn y maes hwn, ond mae'n anodd dod o hyd i weithgaredd sy'n gofyn am fwy o rym ymenyddol a dysgu cyson na rhaglennu.
Gan ychwanegu'r cyntaf at yr ail, cawn y ffaith bod 4-5 awr y dydd yn ARFEROL.
Mae traciwr amser da i ddatblygwyr - WakaTime. Nid hysbyseb yw hon nawr, dim ond cyn yr erthygl hon nad oedd gennyf erioed ddiddordeb mewn pethau o'r fath, y peth cyntaf a ddangoswyd ganddynt oedd yr hyn yr oeddwn yn ei hoffi, lol.
Mae WakaTime yn darparu ystadegau manwl ar yr hyn yr oedd y datblygwr yn ei wneud ar ddiwrnod neu wythnos benodol - pa brosiectau y bu'n gweithio arnynt, pa ieithoedd a ddefnyddiodd, pa ffeiliau y gwnaeth newidiadau iddynt.
Yn gyffredinol, gyda chaniatâd datblygwr da iawn yn ôl y fersiwn:
- ei arweinydd tîm
- pennaeth y parth y mae'n gweithio ynddo
- Forbes
- cleientiaid y mae'n integreiddio APIs â nhw
- ei fam a fi
Rwy'n cyhoeddi ei ystadegau pythefnos ar ysgrifennu cod a gweithio gydag ef. Fel y gallwn weld, ar gyfartaledd, mae tua'r un 4-5 awr yn dod allan mewn ffurf pur y dydd.
Eto, weithiau mae yna ddyddiau neu wythnosau lle mae nifer yr oriau yn cynyddu. Mae hynny'n iawn hefyd, cyn belled nad yw'n stori barhaus. Gadewch i ni symud ymlaen.
Rhan 3. Ynglŷn â llosgi allan proffesiynol
“Mae syndrom golosgi galwedigaethol wedi’i gynnwys yn yr 11eg adolygiad o’r Dosbarthiad Rhyngwladol o Glefydau”
Mae'n ymddangos ein bod yn agosáu at oes o ofal gofalus am gyflwr seicolegol pobl - mae hyn yn dda iawn. Mae Sefydliad Iechyd y Byd yn bwriadu dechrau datblygu canllawiau ar sail tystiolaeth ar gyfer iechyd meddwl yn y gweithle. Ond wrth iddyn nhw gwblhau eu cynlluniau...
Awn yn ôl i Awst 2019, lle mae'r cyfarwyddwyr yn gofyn pam nad yw gweithwyr yn y swyddfa am hanner nos.
Er mwyn i weithwyr deimlo'n dda, cysgu'n dda, a threulio amser yn gyfforddus yn y gwaith, mae angen i chi ofalu am hyn. Os yw'r system yn cynnwys goramser, sefyllfa llawn tyndra yn y tîm, ac ati, mae fel arfer yn gorffen gyda gor-amser.
Felly. Symptomau llosgi allan (rydym yn ysgrifennu, cofio, yn dal sgyrsiau ac ymddygiad cydweithwyr, yn canu'r larwm):
- difaterwch cynyddol tuag at eich cyfrifoldebau a'r hyn sy'n digwydd yn y gwaith
- cynnydd mewn negyddiaeth tuag at waith yn gyffredinol a chydweithwyr
- teimlad o fethiant proffesiynol personol, anfodlonrwydd swydd
- lefel uwch o sinigiaeth ac anniddigrwydd
Beth sy'n effeithio ar gyflwr uchod gweithiwr? Gan dalgrynnu corneli miniog unigolrwydd bregus pob person yn benodol, mae popeth yn y bôn yn troi o amgylch y pedwar pwynt hyn:
- nid oes nodau tryloyw clir yn y gwaith
- llawer o waith yn erbyn ychydig o orffwys
- gor-straen oherwydd nifer y tasgau, amgylchedd gwenwynig yn y cwmni, ac ati.
- diffyg tâl teilwng am eich gwaith
Yn ddiweddar, gwnaeth y dynion o My Circle astudiaeth a ddangosodd: mae mwy na 50% o arbenigwyr TG wedi profi blinder proffesiynol, ac mae hanner ohonynt wedi mynd trwy'r profiad hwn 2 neu fwy o weithiau.
I gyflogwr, mae gan ormodedd gweithwyr o'r fath ganlyniadau eithaf difrifol: mae hyd at 20% o weithwyr yn rheolaidd mewn cyflwr tebyg, dim ond 25% o'r rhai sy'n llosgi allan sy'n aros yn eu gweithle blaenorol. Mae hyn yn golygu bod cyfran eithaf mawr o weithwyr yn gweithio'n hynod aneffeithiol ac yn ymyrryd ag eraill.
Yma, yn olaf, daw'r stori at y pwnc o'r hyn sy'n rhatach - tanio gweithiwr sydd wedi llosgi allan, ei wella, neu geisio atal llosgi allan yn gyfan gwbl.
Os nad ydych wedi gwneud hyn eto oherwydd diffyg diddordeb yn y pwnc hwn neu amgylchiadau eraill, rwy'n argymell y canlynol.
- Ewch at eich AD a gofynnwch iddynt gyfrifo faint mae'n ei gostio i chwilio - llogi - gadael pob gweithiwr
- Ychwanegwch at hyn dreuliau misol y cwmni ar gyfer ei gyflog, trethi, rhent y safle y mae ei weithle ynddo, te/coffi/byrbrydau y mae’n eu hyfed/bwyta bob dydd, yswiriant meddygol, ac ati.
- Ychwanegwch amser gweithwyr o'r tîm y mae'r person yn ymuno ag ef, a dreulir ar ei gyflwyno i gwrs y prosiect
- Ychwanegwch y tebygolrwydd (mewn termau ariannol) na fydd y gweithiwr yn cwblhau’r cyfnod prawf
- Cymryd i ystyriaeth y ffaith nad yw o fewn chwe mis ar ôl gadael y gweithiwr yn gwbl effeithiol
Byddwch yn derbyn ffigwr trawiadol iawn, sydd bob amser yn werth ei gadw mewn cof cyn y penderfyniad terfynol i danio gweithiwr. Bydd llogi pob person newydd a pharhau i ymuno â nhw yn costio llawer mwy na chymryd camau i drin llosgi allan neu ei symptomau cychwynnol mewn gweithwyr presennol.
Beth yw'r risgiau os bydd gweithwyr yn cael eu hunain mewn sefyllfa o'r fath?
Bydd yn bosibl cymryd absenoldeb salwch ar gyfer diagnosis o “losgi emosiynol” o Ionawr 1, 2022, os gwneir newidiadau i ddeddfwriaeth Rwsia. Mae dwy flynedd o hyd tan y dyddiad hwn, ac mae yna ddigonedd o bobl wedi llosgi allan yn barod.
Y peth mwyaf annymunol yw mai dim ond 25% o'r rhai a aeth trwy'r profiad o losgi allan difrifol a gadwodd eu swydd flaenorol. Meddyliwch am y peth, allan o 100% o bobl sy'n llosgi allan yn y gwaith, mae 75% yn gadael y cwmni.
Pam mae angen cymryd mesurau ataliol i atal llosgi allan?
Nid yw problemau gorflinder proffesiynol ar gyfer pob gweithiwr yn benodol yn gyfyngedig i waith aneffeithiol a diswyddo dilynol. Os bydd rhywun yn llosgi allan gerllaw, mae hyn hefyd yn effeithio ar effeithiolrwydd cyffredinol y dynion yn yr adran, a hyd yn oed yn y cwmni cyfan. Dywedodd hanner yr ymatebwyr eu bod wedi arsylwi ar orfoledd proffesiynol ymhlith eu cydweithwyr. Nododd un o bob tri fod gorfoledd cydweithiwr wedi ymyrryd â’u gwaith.
Yn ogystal â gostyngiad mewn cynhyrchiant, a fydd yn amlwg yn effeithio ar ansawdd a maint y tasgau a gyflawnir gan y gweithiwr, bydd yn dechrau mynd yn sâl. Mae ein corff wedi'i gynllunio yn y fath fodd fel bod bod mewn sefyllfa o straen am amser hir yn dechrau effeithio ar ein lles corfforol - yr hyn a elwir yn seicosomateg. Mae'r corff yn ceisio lleddfu cyflwr anodd ar ei gyfer, ac un o'r opsiynau ar gyfer rhyddhad yw salwch corfforol. Nid yw'r ateb i broblem o'r fath yn ffitio i mewn i'r banal “rhowch y gorau i fod yn nerfus a bydd popeth yn mynd heibio.”
Yn hanesyddol, mae'r clefydau seicosomatig clasurol (“saith sanctaidd”) yn cael eu dosbarthu fel straen: asthma bronciol, colitis briwiol, gorbwysedd hanfodol, niwrodermatitis, arthritis gwynegol, wlser gastrig ac wlser dwodenol. Ar hyn o bryd, mae'r clefydau hyn hefyd yn cynnwys thyrotoxicosis seicosomatig, diabetes mellitus math 2, gordewdra ac anhwylderau ymddygiad somatoform.
Mae'r olaf yn gymdeithion aml mewn bywyd bob dydd: teimlad o anadlu anghyflawn, anodd, anystwythder yn y frest wrth anadlu, poen trywanu a phwysau yn y galon, crychguriadau'r galon, chwysu'r cledrau a chrynu yn y corff, poen mudo an-leol yn yr abdomen. , etc.
Mae pob un o'r uchod yn broblemau iechyd difrifol a all symud ymlaen i glefydau hyd yn oed mwy difrifol.
Ydych chi am fod yn gyfrifol am y ffaith y bydd eich gweithwyr, o dan straen cyson yn y gwaith, yn dechrau mynd yn sâl yn barhaus ac yn ddifrifol? Nid wyf yn meddwl.
Mewn gwirionedd mae dau opsiwn ar gyfer datblygu digwyddiadau yma:
- Os nad ydych yn onest yn teimlo trueni dros y bobl sy'n gweithio i chi, os oes gennych lawer o amser ac arian, yna paratowch i fuddsoddi'n gyson mewn recriwtio ac addasu gweithwyr newydd i gymryd lle rhai sydd wedi llosgi (nid wyf yn ei argymell )
- Dysgwch sut i reoli'r broses o losgi allan, ac, ar y mwyaf, ceisiwch ei osgoi'n gyfan gwbl. Bydd hyn yn arbed llawer o ymdrech materol a moesol i'r cwmni cyfan (rwy'n argymell)
Fy awgrym ar sut i ddechrau trin gweithwyr:
- Darganfyddwch achos y gorflinder sydd ar ddod neu'n barhaus mewn cyfarfodydd rheolaidd cyfrinachol 1-1
- Os yw’r broblem mewn gweithgareddau “gweithredol” →
- rhoi tasgau eraill
- trosglwyddo person i adran arall
- cymryd rhan mewn rhywbeth gwahanol i weithgareddau arferol
- Os yw'r broblem yn or-waith → o leiaf, anfonwch o leiaf bythefnos ar wyliau, ac ar y mwyaf, cryfhewch dîm y person lle mae goramser rheolaidd yn digwydd
Er enghraifft, roedd gennyf achos anhygoel o sut y gwnaethom wella gweithwyr blinedig yn ddamweiniol mewn cwmni allanol a oedd wedi bod yn gweithio ar yr un prosiect ers 8 mlynedd. Pan benderfynon ni fuddsoddi mewn pobl ifanc er mwyn codi gweithwyr da a phriodol (i ni ein hunain, ha ha), fe wnaethom lansio cwrs datblygu. Casglwyr y rhaglen, yr athrawon a'r arholwyr ar gyfer y cwrs hwn oedd yr union fechgyn o'r prosiect wyth mlynedd hwnnw. Roedd y tân yn y llygaid, y syched am weithgarwch, y cynigion ar gyfer opsiynau newydd ar gyfer addysgu’r meddyliau “iau” yn fuan yn dangos nad oedd unrhyw olion ar ôl o symptomau gorfoledd.
Rhan 4. Ynglŷn â chymhelliant a chyfranogiad
Ni ellir ail-addysgu oedolyn. Fodd bynnag, gallwch ei gyfeirio'n ofalus i'r cyfeiriad cywir.
Mae ymwneud person yn uniongyrchol yn dibynnu ar ei ffydd yn y cwmni a'i arweinwyr. Ond ni ellir cyflawni'r ffydd hon oni bai eich bod yn casglu tîm o bobl o'r un anian sy'n rhannu gwerthoedd y cwmni. Nid yw pobl yn dod i'r gwaith i ffitio'r byrddau. Nid ydynt yn hoffi cael eu gweld o dan ficrosgop. Ac nid yw'r system raddio ffurfiol ar gyfer math penodol o weithgaredd, yn enwedig rhai creadigol, unigryw, yn chwarae rôl gadarnhaol, ond negyddol. Mae pobl yn rhoi'r gorau i weithio pan fyddant yn colli diddordeb. Neu maen nhw'n gweithio “ddim fel y dylen nhw”, os nad oedd erioed unrhyw ddiddordeb.
Ni fydd gweithiwr heb gymhelliant yn ymdrechu i wneud mwy a gwell.
Gall fod sawl rheswm dros ddiffyg cymhelliant:
- tâl annigonol;
- awyrgylch anghyfforddus yn y tîm;
- perthynas wael gyda rheolwyr;
- diffyg cyfleoedd twf gyrfa;
- union natur y gwaith - gall y gweithiwr fod yn anniddorol, wedi diflasu, neu nid yw'r gwaith hwn yn eiddo iddo o gwbl.
A ydych wedi sylwi bod y rhesymau mewn rhai mannau yn debyg iawn i'r hyn a ddisgrifiais yn y rhan am losgi allan? Pam Pam.
Dywedodd dyn o’r enw Adizes, sy’n eithaf dymunol ei ysbryd i mi, yn ateb cwestiwn am sut i gymell gweithwyr: “Cymerwch weithwyr brwdfrydig a pheidiwch â’u digalonni.”
Os yw'r un cyntaf yn eithaf hawdd i'w drin os oes mwy neu lai o bobl AD deallus yn y cwmni, yna bydd yn rhaid gweithio ar yr ail un.
Rwyf wrth fy modd yn darllen pob math o astudiaethau ar gymhelliant. Er enghraifft, mae Sefydliad Gallup - sefydliad barn gyhoeddus Americanaidd, a sefydlwyd ym 1935 ac sy'n cynnal arolygon cyhoeddus rheolaidd ar faterion polisi domestig a thramor. Mae Gallup yn cael ei barchu'n rhyngwladol fel un o'r ffynonellau gwybodaeth mwyaf dibynadwy.
Os yw ei awdurdod yn ddigon i chi, yna meddyliwch am y wybodaeth ganlynol - yn yr astudiaeth nesaf canfuwyd bod cyfranogiad a chymhelliant gweithiwr yn dibynnu 70% ar weithredoedd rheolwyr.
Dyma ychydig o reolau ar gyfer bos sy'n gallu ac, yn bwysicaf oll, sydd eisiau cynyddu cynhyrchiant a chymhelliant:
- Gofalwch am gydbwysedd bywyd a gwaith eich gweithwyr. Nid robot yw person, ond mae hyd yn oed robotiaid yn torri i lawr. Nid oes dim yn draenio gweithiwr da fel goramser.
- dilynwch y rheol bwysig iawn nesaf - triniwch bobl y ffordd yr hoffent i chi eu trin.
- Cofiwch fod cyfathrebu yn y gwaith yn broses ar y cyd. Mae'n ddefnyddiol iawn nid yn unig i fynegi eich anfodlonrwydd â pherson, ond hefyd i adeiladu cyfathrebu ag ef yn y fath fodd ag i dderbyn adborth am eich arddull rheoli ac oddi wrtho.
- byddwch yn syml. Mae rheolwyr sy'n siarad yn onest am gynlluniau a nodau'r cwmni yn caffael delwedd rheolwr sy'n parchu ei is-weithwyr yng ngolwg gweithwyr.
Rhan 5. Casgliadau
Gan grynhoi pob un o'r uchod, gallaf ddweud nad oes neb yn imiwn rhag colli cymhelliad sydyn eu gweithwyr neu rhag gorfoledd sy'n digwydd yn raddol. Fodd bynnag, gallwch geisio atal hyn. Dyma rai pwyntiau yr wyf yn awgrymu eich bod yn talu sylw iddynt. Nid yw hyn yn ateb i bob problem, ond bydd cadw at rai rheolau yn rheolaidd yn eich helpu i gadw'r sefyllfa gyda chyflwr emosiynol eich gweithwyr dan reolaeth.
- Mae casglu adborth ar gyflwr y gweithiwr yn y gwaith yn hanfodol. Mae yna lawer o offer ar gyfer hyn ar wahanol lefelau o ryngweithio - ôl-weithredol ar ôl sbrintiau, arweinydd tîm 1-1 gyda'r datblygwr, ac ati.
- Ceisiwch ddosbarthu gwybodaeth am yr hyn sy'n digwydd yn eich cwmni mor dryloyw â phosibl i'w holl weithwyr. Mae tryloywder yn arwain at ddealltwriaeth ddyfnach o'r hyn sy'n digwydd, ymddiriedaeth gweithwyr, yn cynyddu teyrngarwch i'r cwmni a hyder yn y dyfodol.
- Trefnwch sesiynau Holi ac Ateb dienw o bryd i'w gilydd gyda'ch gweithwyr. Cyhoeddi'r digwyddiad gyda dolen i lenwi ffurflen yn ddienw gydag unrhyw gwestiynau sy'n ymwneud â'ch cydweithwyr, atebion pellach y byddwch yn eu cyhoeddi'n gyhoeddus yn y digwyddiad. Cofiwch, os yw rhywun yn dawel am sefyllfa, nid yw hyn yn golygu nad yw'n meddwl amdani. A hefyd y ffaith bod llosgi allan o un gweithiwr yn effeithio ar bob trydydd person yn y tîm, ac mae'n eithaf rhagweladwy y bydd yn effeithio ar un ohonynt yn y dyfodol agos.
- Mae Burnout yn rhatach i'w drin. Mae ychydig yn rhatach i'w osgoi. Mae’n ddrud iawn tanio person sydd wedi llosgi a chwilio am rywun arall yn ei le.
Dymunaf ddim gorlwytho i bawb, awyrgylch da mewn timau a chydweithrediad dymunol i'r ddwy ochr :)
Ffynhonnell: hab.com