TL; DR. Mae rhai pobl yn gweld y byd yn wahanol. Penderfynodd cwmni meddalwedd o Efrog Newydd ddefnyddio hyn fel mantais gystadleuol. Mae ei staff yn cynnwys 75% o brofwyr ag anhwylderau sbectrwm awtistiaeth. Yn syndod, mae’r pethau sydd eu hangen ar bobl awtistig wedi profi i fod o fudd i bawb: oriau hyblyg, gwaith o bell, cyfathrebu Slack (yn lle cyfarfodydd wyneb yn wyneb), agenda glir ar gyfer pob cyfarfod, dim swyddfeydd agored, dim cyfweliadau, gyrfa dewis arall yn lle dyrchafiad i reolwr, ac ati.
Sefydlodd Rajesh Anandan Ultranauts (Ultra Testing gynt) gyda'i gyd-letywr dorm MIT Art Schectman gydag un nod: i brofi hynny (niwroamrywiaeth) ac awtistiaeth gweithwyr yn fantais gystadleuol mewn busnes.
“Mae yna nifer anhygoel o bobl ar y sbectrwm awtistiaeth y mae eu doniau’n cael eu hanwybyddu am amrywiaeth o resymau,” meddai Anandan. “Dydyn nhw ddim yn cael cyfle teg i lwyddo yn y gwaith oherwydd awyrgylch, proses waith, ac arferion ‘busnes fel arfer’ nad ydyn nhw’n effeithiol iawn yn y lle cyntaf ac sy’n arbennig o niweidiol i bobl sydd â’r meddylfryd hwn.”
Mae'r cwmni cychwyn peirianneg ansawdd yn Efrog Newydd yn un o lawer o gwmnïau sy'n chwilio'n benodol am weithwyr ag awtistiaeth. Ond mae rhaglenni mewn cwmnïau fel , yn gyfyngedig o ran maint. Cânt eu creu i gefnogi’r hyn a elwir yn “leiafrifoedd” yn unig. Mewn cyferbyniad, adeiladodd Ultranauts fusnes yn gyfan gwbl o amgylch pobl â meddylfryd arbennig, dechreuodd recriwtio gweithwyr o'r fath yn weithredol a datblygu ffyrdd newydd o weithio i reoli timau “math cymysg” yn effeithiol.
“Fe benderfynon ni newid safonau’r holl waith, y drefn ar gyfer llogi, hyfforddi a rheoli’r tîm,” eglura Anandan.
Ar y dde: Rajesh Anandan, sylfaenydd Ultranauts, sy'n ymdrechu i brofi gwerth amrywiaeth niwrolegol yn y gweithlu (llun: Getty Images)
Word niwro-amrywiaeth wedi cael ei ddefnyddio llawer yn ddiweddar, ond nid yw'n derm a dderbynnir yn gyffredinol. Mae'n cyfeirio at , a all fod yn gysylltiedig â chyflyrau fel dyslecsia, awtistiaeth ac ADHD.
Mae ymchwil gan Gymdeithas Genedlaethol Awtistiaeth y DU (NAS) wedi canfod bod diweithdra yn parhau i fod yn uchel ymhlith pobl ag awtistiaeth yn y DU. Mewn arolwg o 2000 o ymatebwyr yn unig , tra bod 77% o bobl ddi-waith yn dweud eu bod eisiau gweithio.
Mae'r rhwystrau i'w gweithrediad arferol yn dal yn rhy uchel. Mae rheolwr cysylltiadau cyflogwyr NAS, Richmal Maybank, yn dyfynnu sawl rheswm: “Mae disgrifiadau swydd yn aml yn gysylltiedig ag ymddygiad safonol ac maent yn eithaf cyffredinol,” meddai. “Mae cwmnïau’n chwilio am ‘chwaraewyr tîm’ a ‘phobl â sgiliau cyfathrebu da’, ond mae diffyg gwybodaeth benodol.”
Mae pobl ag awtistiaeth yn cael anhawster deall iaith gyffredinol o'r fath. Maent hefyd yn cael trafferth gyda rhai cwestiynau cyfweliad nodweddiadol fel “Ble ydych chi'n gweld eich hun mewn pum mlynedd?”
Gall pobl hefyd deimlo'n anghyfforddus yn siarad am eu cyflwr ac yn gweithio mewn swyddfeydd cynllun agored lle maent yn teimlo dan bwysau i gyfathrebu a bod ganddynt lefelau sŵn annerbyniol.
Bum mlynedd yn ddiweddarach, mae Ultranauts wedi cynyddu cyfran y gweithwyr ar y sbectrwm awtistiaeth i 75%. Cyflawnwyd y canlyniad hwn, ymhlith pethau eraill, diolch i ddull arloesol o gyflogi. Mae cwmnïau eraill yn aml yn rhoi gwerth uchel ar sgiliau cyfathrebu wrth gyflogi gweithwyr, sydd bron yn eithrio pobl ag awtistiaeth. Ond yn Ultranauts nid oes unrhyw gyfweliadau, ac ni chyflwynir rhestr o sgiliau technegol penodol i ymgeiswyr: “Rydym wedi mabwysiadu dull llawer mwy gwrthrychol o ddewis ymgeiswyr,” meddai Anandan.
Yn lle ailddechrau a chyfweliadau, mae darpar weithwyr yn cael asesiad cymhwysedd sylfaenol lle cânt eu hasesu ar 25 o nodweddion profwyr meddalwedd, megis y gallu i ddysgu systemau newydd neu dderbyn adborth. Ar ôl profion cychwynnol, mae darpar weithwyr yn gweithio o bell am wythnos, gyda chyflog llawn am yr wythnos honno. Yn y dyfodol, gallant ddewis gweithio ar amserlen DTE (cyfwerth ag amser dymunol), hynny yw, nifer fympwyol o oriau gwaith: cymaint ag sy'n gyfleus iddynt, er mwyn peidio â bod yn gysylltiedig â swydd amser llawn. .
“O ganlyniad i’r detholiad hwn, gallwn ddod o hyd i dalent heb unrhyw brofiad gwaith o gwbl, ond a fydd â thebygolrwydd o 95% yn dda iawn arno,” esboniodd Anandan.
Manteision cystadleuol
Ymchwil и wedi dangos bod gwneud y mwyaf o amrywiaeth y gweithwyr sy'n meddwl yn wahanol yn dod â manteision busnes enfawr. Dangoswyd bod y gweithwyr hyn yn cynyddu lefelau arloesi a datrys problemau oherwydd eu bod yn gweld ac yn deall gwybodaeth o safbwyntiau lluosog. Canfu'r ymchwilwyr hefyd fod llety sy'n benodol i'r gweithwyr hyn, megis oriau hyblyg neu waith o bell, hefyd o fudd i weithwyr "niwrolegol-nodweddiadol" - hynny yw, pawb arall.
Arlywydd Ffrainc, Emmanuel Macron, mewn digwyddiad ym Mharis yn 2017 i godi ymwybyddiaeth o awtistiaeth (llun: Getty Images)
Mae llawer o gwmnïau'n dechrau sylweddoli bod safbwynt ehangach yn rhoi mantais gystadleuol, yn enwedig y tu allan i'r sector TG. Maent yn gofyn i NAS am help i recriwtio gweithwyr ag awtistiaeth. Mae NAS yn argymell dechrau gyda mân newidiadau, megis sicrhau agenda glir ar gyfer pob cyfarfod. Mae agendâu ac offer tebyg yn helpu gweithwyr anabl i ganolbwyntio ar y wybodaeth berthnasol sydd ei hangen a chynllunio pethau ymlaen llaw, gan wneud cyfarfodydd yn fwy cyfforddus i bawb.
“Yr hyn yr ydym yn ei gynnig yw arfer da i unrhyw gwmni, nid dim ond pobl ag awtistiaeth. Mae'r rhain yn ddulliau syml sy'n aml yn cynhyrchu canlyniadau cyflym, meddai Maybank. “Dylai cyflogwyr ddeall diwylliant a rheolau anysgrifenedig eu sefydliad i helpu pobl i lywio.”
Mae Maybank wedi bod yn gweithio gyda phobl awtistig ers deng mlynedd. Yn ddelfrydol, hoffai weld cyrsiau hyfforddi gorfodol ar gyfer rheolwyr a rhaglenni mwy cyfeillgar i helpu i feithrin cysylltiadau cymdeithasol yn y gwaith. Mae hi hefyd yn credu bod angen i gyflogwyr ddarparu opsiynau gyrfa gwahanol i bobl nad ydyn nhw eisiau bod yn rheolwyr.
Ond mae hi’n dweud bod amrywiaeth niwrolegol wedi gwella’r awyrgylch cyffredinol: “Mae pawb yn dod yn fwy agored i wahanol linynnau o ymddygiad awtistig a niwroamrywiol,” eglura’r arbenigwr. “Mae gan bobl ragdybiaethau ynghylch beth yw awtistiaeth, ond mae bob amser yn well gofyn i’r person ei hun. Er gwaethaf yr un cyflwr, gall pobl fod yn gwbl groes i'w gilydd. ”
Technoleg newydd
Fodd bynnag, mae a wnelo hyn â mwy na chodi ymwybyddiaeth yn unig. Mae gwaith o bell a thechnolegau newydd yn helpu pob gweithiwr arall nad oedd yr awyrgylch blaenorol yr un mwyaf optimaidd iddynt.
Mae offer gwaith, gan gynnwys platfform negeseuon gwib Slack ac ap gwneud rhestrau Trello, wedi gwella cyfathrebu ar gyfer gweithwyr o bell. Ar yr un pryd, maent yn darparu buddion ychwanegol i bobl ar y sbectrwm awtistiaeth os ydynt yn cael anhawster i gyfathrebu'n bersonol.
Mae Ultranauts yn defnyddio'r technolegau hyn a hefyd yn creu ei offer ei hun ar gyfer staff.
“Ychydig flynyddoedd yn ôl, fe wnaeth cydweithiwr cellwair y byddai’n braf gweld llawlyfr yn cael ei gynnwys gyda phob gweithiwr,” meddai cyfarwyddwr y cwmni. “Fe wnaethon ni’n union hynny: nawr gall unrhyw un gyhoeddi hunan-ddisgrifiad o’r enw “biodex.” Mae’n rhoi’r holl wybodaeth i gydweithwyr am y ffyrdd gorau o weithio gyda pherson penodol.”
Mae mannau gwaith hyblyg ac addasiadau cwmni ar gyfer awtistiaeth wedi bod yn llwyddiant ysgubol i Ultranauts, sydd bellach yn rhannu eu profiadau.
Mae'n troi allan nad oedd cyflwyno amodau ar gyfer pobl ag awtistiaeth yn ychwanegu unrhyw anawsterau i weddill y gweithwyr ac nid oedd yn lleihau eu heffeithlonrwydd gwaith, ond i'r gwrthwyneb. Mae pobl a oedd unwaith yn cael eu hanwybyddu’n aml wedi gallu dangos eu gwir dalentau: “Rydym wedi dangos dro ar ôl tro... ein bod ar ein gorau oherwydd amrywiaeth ein tîm,” meddai Anandan.
Ffynhonnell: hab.com