Yn aml iawn gallwch glywed gan gyflogwyr am ffenomenon fel “prinder staff”. Credaf mai myth yw hwn; yn y byd go iawn, nid oes prinder personél. Yn lle hynny, mae dwy broblem wirioneddol. Amcan – y berthynas rhwng nifer y swyddi gwag a nifer yr ymgeiswyr ar y farchnad lafur. A goddrychol - anallu cyflogwr penodol i ddod o hyd i weithwyr, eu denu a'u llogi. Gellir gwella canlyniadau dewis ymgeiswyr os byddwch yn dysgu sut i greu swyddi gwag gan ystyried y rheolau ar gyfer paratoi testunau gwerthu. Ysgrifennais am y rheolau sylfaenol yn ail ran yr erthygl hon.
Mae'r erthygl yn cynnwys fy marniadau gwerth. Nid wyf yn darparu tystiolaeth. Croesewir sylwadau treisgar.
Amdanaf fy hun
Fy enw i yw Igor Sheludko.
Rwyf wedi bod yn entrepreneur ym maes datblygu a gwerthu meddalwedd ers 2000. Mae gen i addysg dechnegol uwch. Dechreuais fy ngyrfa fel rhaglennydd a hefyd arwain timau bach. Tua blwyddyn a hanner yn ôl, dechreuais recriwtio arbenigwyr TG yn fasnachol - hynny yw, nid yn unig i mi a'm prosiectau, ond er budd cwmnïau trydydd parti.
Yn 2018, fe wnes i “gau” 17 o swyddi gwag gweddol gymhleth ar gyfer 10 cyflogwr. Roedd cryn dipyn o gwmnïau y gwrthodais fy ngwasanaethau iddynt am wahanol resymau. Rwy'n datgelu rhai o'r rhesymau hyn yn yr erthygl hon.
Pam fod “prinder staff” yn ffenomen chwedlonol?
Fel arfer mae hyn yn cyfeirio at yr anhawster o gyflogi arbenigwyr gyda'r cymwysterau gofynnol ar delerau sy'n gyfleus i'r cyflogwr. Mae’r datganiad “nid yw’n bosibl llogi’r bobl iawn ar y telerau cywir ar gyfer y cyflogwr” yn cynnwys sawl newidyn a all amrywio’n fawr.
Nid yw “mae'n amhosibl llogi” o reidrwydd yn golygu nad oes unrhyw arbenigwyr ar y farchnad. Efallai nad oes unrhyw arbenigwyr mewn gwirionedd, neu efallai nad yw'r cyflogwr yn gwybod sut i ddod o hyd iddynt a'u denu.
“Arbenigwyr angenrheidiol” – a pha arbenigwyr sydd eu hangen mewn gwirionedd? A yw AD y cyflogwr yn deall anghenion cynhyrchu yn gywir? A yw gweithwyr cynhyrchu yn deall eu hanghenion yn gywir ac yn ystyried cyfleoedd yn y farchnad lafur?
“Ar amodau sy’n addas i’r cyflogwr” – beth yw’r amodau hyn? Sut maen nhw'n berthnasol i'r farchnad lafur? Sut mae’r amodau hyn yn berthnasol i ddymuniadau’r “arbenigwyr cywir”?
Pan fyddant yn siarad am newyn cyffredin, pan nad oes gan bobl ddim i'w fwyta, yna gallwn weld llawer o bobl yn marw o newyn. Yn achos prinder personél, ni welwn bentwr o gorffluoedd o fentrau. Mae cyflogwyr yn addasu ac yn dod allan ohono os oes bygythiad gwirioneddol o farwolaeth. Hynny yw, yn ôl arsylwadau o’r tu allan, nid newyn o gwbl yw prinder personél, ond “diet ychydig yn gyfyngedig.” Os yw rheolwr yn dechrau siarad am “prinder staff,” yna dylai'r perchennog ymyrryd ar frys a rhoi sylw i'r hyn sy'n digwydd yn y fenter. Yn fwyaf tebygol, mae popeth yn ddrwg gyda'r rheolwyr yno, ac efallai eu bod hyd yn oed yn dwyn.
Gallem ddod i ben yma, ond rwyf am drafod dwy broblem bywyd go iawn gyda phersonél. Y broblem wrthrychol yw'r berthynas rhwng nifer y swyddi gwag a nifer yr ymgeiswyr yn y farchnad lafur. A'r broblem oddrychol yw anallu cyflogwr penodol i ddod o hyd i, denu a llogi gweithwyr. Nawr, gadewch i ni siarad mwy am y problemau hyn.
Y farchnad lafur – nifer y swyddi gwag ac ymgeiswyr
Yn gyffredinol, yn Rwsia ar hyn o bryd nid oes unrhyw broblem ddifrifol gydag argaeledd cynigion swydd. Ar gyfartaledd ledled y wlad, mae gennym ddiweithdra isel. Ceir anawsterau annymunol iawn gyda gwahaniaethau sylweddol mewn cyflogau mewn prifddinasoedd a rhanbarthau. Ychydig iawn y mae’r rhan fwyaf o broffesiynau’r rhanbarthau’n talu a dweud y gwir, ac mae’r boblogaeth yn byw ar drothwy tlodi. Prin y mae lefel y cyflog yn talu costau byw. Ar gyfer y rhan fwyaf o arbenigeddau, mae llai o swyddi gwag nag ymgeiswyr, ac mae gan gyflogwyr ddigon i ddewis ohonynt. Hynny yw, nid oes prinder personél o gwbl; yn hytrach, mae posibilrwydd o brinder traddodiadol.
Mae yna ddinasoedd a rhanbarthau lle mae cyfleusterau cynhyrchu yn cau a chlystyrau o bersonél cymwys yn cael eu ffurfio, tra mewn rhanbarthau cyfagos gellir gweld prinder personél o'r fath. Yr ateb i her o'r fath fel arfer yw mudo poblogaeth. Fodd bynnag, nid yw Rwsiaid eto'n gyfarwydd â mudo ar gyfer gwaith a gyrfa; yn aml mae'n well ganddynt fyw mewn tlodi, gwneud swyddi rhyfedd, gan ysgogi hyn trwy ofalu am eu teuluoedd (yma mae popeth yn gyfarwydd ac yn gyfagos, ond mae'r anhysbys). Yn bersonol, mae'r cymhelliant hwn yn annealladwy i mi - mae'n annhebygol bod byw mewn tlodi yn symbol o ofalu am y teulu.
Nid yw cyflogwyr yn gyffredinol ychwaith yn barod i gefnogi mudo eto. Anaml y bydd cyflogwr yn cynnig rhaglenni cymorth adleoli gweithwyr. Hynny yw, yn lle chwilio am bersonél mewn rhanbarthau eraill, creu amodau deniadol a chefnogi mudo, mae cyflogwyr yn fwy tebygol o gwyno am brinder staff.
Weithiau, wrth siarad am brinder personél, mae cyflogwyr yn cyfaddef nad oes prinder personél, ond “mae cymwysterau personél yn annigonol.” Credaf fod hyn yn ffuantus, gan fod cyflogwyr eraill (y rhai nad ydynt yn swnian) yn hyfforddi gweithwyr, gan wella eu sgiliau. Felly, dim ond amlygiad o awydd i arbed arian ar hyfforddiant neu adleoli yw cwyn am “gymwysterau annigonol”.
Yn y sector TG, mae'r sefyllfa bellach yn gyffredinol llawer gwell nag mewn meysydd eraill. Ar gyfer rhai arbenigeddau yn y maes TG, mae cymaint o alw am bersonél fel bod cyflogau TG mewn sawl rhanbarth sawl gwaith yn uwch na'r cyflog cyfartalog. Ym Moscow a St Petersburg, mae'r cyflog cyfartalog mewn TG hefyd yn uwch na'r cyfartaledd rhanbarthol, ond nid sawl gwaith.
Ar lefel y problemau ar gyfer AD cyffredin, mae'r sefyllfa'n edrych fel hyn: yn syml, nid yw'r bobl iawn ar y farchnad neu maen nhw eisiau cyflog sylweddol uwch. Mae hyn yn berthnasol yn bennaf i raglenwyr a DevOps. Yn gyffredinol, mae yna gydraddoldeb rhwng rheolwyr prosiect, dadansoddwyr, dylunwyr, profwyr a dylunwyr cynllun - gallwch ddod o hyd i arbenigwr call yn eithaf cyflym. Wrth gwrs, nid yw mor hawdd â gwerthwr mewn archfarchnad, ond yn amlwg yn haws na datblygwr pen blaen.
Yn y sefyllfa hon, mae rhai cyflogwyr yn cwyno (eu dewis nhw yw hyn), tra bod eraill yn aildrefnu prosesau gwaith. Ateb nodweddiadol yw cyflwyno hyfforddiant a hyfforddiant uwch, interniaethau, a thasgau strwythuro fel y gellir trosglwyddo mwy o waith i bersonél llai cymwys. Ateb da arall yw cyflwyno'r arfer o weithio o bell. Mae gweithiwr o bell yn rhatach. Ac mae'r pwynt nid yn unig mewn cyflogau is, ond hefyd mewn arbedion ar rent swyddfa ac offer gweithle. Mae cyflwyno gwaith o bell yn sicr yn peri risgiau, ond mae hefyd yn dod â manteision sylweddol yn y tymor hir. Ac mae daearyddiaeth chwilio gweithwyr yn ehangu ar unwaith.
Felly, mewn TG nid oes problem sylweddol o ran diffyg personél; mae amharodrwydd rheolwyr i ailadeiladu prosesau gwaith.
Anallu cyflogwyr i ddod o hyd i, denu a llogi gweithwyr
Wrth dderbyn cais i ddewis arbenigwr, y peth cyntaf a wnaf yw ceisio darganfod y gwir resymau pam na all y cyflogwr ddatrys y broblem ddethol ar ei ben ei hun. Os nad oes gan y cwmni AD, a bod y dewis yn cael ei wneud gan bennaeth y tîm, prosiect, adran neu hyd yn oed y cwmni, yna i mi mae hwn yn gleient delfrydol a gellir ystyried cais o'r fath. Nid yw hyn yn golygu na fydd unrhyw broblemau, gan fod rheolwyr yn aml yn dioddef o ddiffyg cysylltiad â'r byd go iawn a'r farchnad lafur.
Mae recriwtiwr mewnol neu AD fel arfer yn gyswllt trosglwyddo diangen sy'n ystumio gwybodaeth. Os mai AD sy'n gyfrifol am y dewis, yna af ymhellach yn fy ymchwil i'r rhesymau. Mae angen i mi ddeall naws AD - a fydd yn ymyrryd â fy ngwaith neu a fydd yn helpu.
Daw tua hanner y ceisiadau i recriwtwyr neu asiantaethau staffio gan gyflogwyr sydd â phopeth sydd ei angen arnynt i ddod o hyd i'r gweithwyr sydd eu hangen arnynt ar eu pen eu hunain. Mae ganddyn nhw weithwyr sydd â digon o amser i'w dreulio yn chwilio a llogi. Mae ganddyn nhw arian i dalu am bostio swyddi a phrynu mynediad i ailddechrau cronfeydd data. Maent hyd yn oed yn barod i gynnig amodau'r farchnad yn gyfan gwbl i ymgeiswyr. Fodd bynnag, mae eu hymdrechion dethol yn aflwyddiannus. Rwy'n meddwl mai'r esboniad mwyaf tebygol am y sefyllfa hon yw nad yw cyflogwyr eu hunain yn gwybod sut i ddod o hyd i'r gweithwyr sydd eu hangen arnynt a'u denu. Nid yw hyn bob amser yn golygu eu bod yn gwbl ofnadwy am ddod o hyd a llogi. Fel arfer mae problemau'n codi dim ond gyda rhai swyddi lle nad oes llif mawr o bobl yn barod i weithio yn y cwmni hwn. Lle mae ciw o ymgeiswyr, gall y cyflogwr ymdopi ar ei ben ei hun, a lle nad oes llawer o ymgeiswyr, ni all ymdopi ar ei ben ei hun. Esboniad nodweddiadol am y sefyllfa hon gan y cyflogwr yw “rydym yn brysur iawn a does gennym ni ddim amser i chwilio amdanom ein hunain” neu “does dim mwy o ymgeiswyr teilwng mewn ffynonellau agored.” Yn aml iawn nid yw'r esgusodion hyn yn wir.
Felly, y sefyllfa yw bod gan y cyflogwr AD ac adnoddau i ddod o hyd i weithwyr a'u llogi, ond ni ellir datrys y broblem ar ei phen ei hun. Mae angen cymorth allanol arnom, mae angen i ni dynnu ymgeiswyr allan o'r corneli tywyll y maent yn cuddio oddi wrth y cyflogwr ynddynt.
Nodaf 3 gwir reswm am y sefyllfa hon:
- Diffyg gallu i lunio swyddi gwag a thasgau chwilio yn gywir.
- Diffyg cymhelliant i wneud pob ymdrech bosibl.
- Amharodrwydd i dderbyn amodau'r farchnad ac addasu eich cynnig i'r sefyllfa.
Mae'r cyntaf, os yw'r ail yn bresennol, yn sefydlog. I wneud hyn, byddaf yn rhoi fy argymhellion ymhellach y gallwch chi gynyddu effeithlonrwydd dethol gyda nhw. Fel arfer, os yw AD yn ddigonol, yna nid yw'n gwrthwynebu rhyngweithio uniongyrchol rhwng y recriwtiwr ac awdur y cais dethol. Yn syml, mae AD “Da” yn ildio, camau o'r neilltu, ac mae popeth yn gweithio allan i ni. Mae'r cwmni'n dod o hyd i'r person cywir, mae AD yn cael gwared ar y broblem, mae'r recriwtwr yn ennill ei ffi. Pawb yn hapus.
Os nad oes unrhyw gymhelliant i wneud ymdrechion i ddewis arbenigwyr, yna ni fydd hyd yn oed asiantaeth recriwtio (RA) yn gallu helpu. Bydd recriwtwyr KA yn dod o hyd i ymgeiswyr da ar gyfer cyflogwr o'r fath, ond yn absenoldeb cymhelliant, mae'n debygol y bydd y cyflogwr yn colli'r ymgeiswyr hyn. Yn fy arfer, mae achosion o'r fath wedi digwydd fwy nag unwaith. Rhesymau nodweddiadol: Mae AD a rheolwyr yn anghofio am gyfweliadau, ddim yn rhoi adborth o fewn yr amserlen gytunedig, yn meddwl am amser hir (am wythnosau) a ddylid gwneud cynigion, eisiau edrych ar o leiaf 20 ymgeisydd cyn dewis a llawer mwy o resymau. Mae ymgeiswyr hynod ddiddorol yn llwyddo i dderbyn cynigion gan gyflogwyr eraill. Mae hwn yn ben draw, felly os byddaf yn gwneud diagnosis o ddiffyg cymhelliant ymhlith cynrychiolwyr y cyflogwr, yna yn syml, nid wyf yn gweithio gyda chleientiaid o'r fath.
Mae amharodrwydd i dderbyn amodau’r farchnad ac addasu eich cynnig i’r sefyllfa yn cael ei ddiagnosio’n eithaf syml a chyflym. Nid wyf ychwaith yn gweithio gyda chyflogwyr o’r fath, gan fod y broblem yn gorwedd mewn amodau gwaith sy’n annigonol i’r farchnad lafur. Mae'n bosibl dod o hyd i ymgeiswyr, ond mae'n wirioneddol hir ac anodd. Yr ail broblem yw bod ymgeiswyr yn aml yn rhedeg i ffwrdd oddi wrth gyflogwyr o'r fath yn ystod y cyfnod gwarant a bod yn rhaid iddynt chwilio am rywun arall heb dâl ychwanegol. Mae'n troi allan i fod yn waith dwbl. Felly, mae'n well gwrthod ar unwaith.
Nawr rydym yn symud ymlaen at y broblem o greu swyddi gwag, sy'n eithaf posibl i'w datrys gan y recriwtiwr a chan y cyflogwr yn annibynnol.
Rheolau sylfaenol ar gyfer creu swyddi gwag
Yn gyntaf, mae angen inni gydnabod bod llogi yn weithred o werthu. Ar ben hynny, rhaid i'r cyflogwr geisio gwerthu'r cyfle i'r ymgeisydd weithio gydag ef. Mae'r syniad hwn yn aml yn anodd i gyflogwyr ei dderbyn. Mae'n well ganddynt y syniad y dylai'r ymgeisydd werthu ei wasanaethau proffesiynol, plygu am yn ôl, a chyflogwyr, fel prynwyr pigog, yn edrych, yn meddwl, ac yn dewis. Yn aml iawn mae'r farchnad wedi'i gogwyddo fel hyn - mae mwy o ymgeiswyr na swyddi gwag da. Ond ar gyfer arbenigwyr mewn galw a chymwys iawn (er enghraifft, rhaglenwyr), mae popeth yn hollol gyferbyn. Mae'r cyflogwyr hynny sy'n derbyn y syniad o werthu eu swyddi gwag i ymgeiswyr yn fwy llwyddiannus wrth gyflogi arbenigwyr o ansawdd uchel. Dylid ysgrifennu testunau swyddi gwag a negeseuon yr ydych yn eu hanfon at ymgeiswyr yn unol â'r rheolau ar gyfer creu testunau gwerthu, yna maent yn cyrraedd y nod i raddau llawer mwy.
Beth sy'n gwneud i destun gwerthu da sefyll allan yn y môr o wybodaeth sy'n peledu pobl y dyddiau hyn? Yn gyntaf oll, canolbwyntiwch ar ddiddordebau'r darllenydd. Dylai'r testun ateb y cwestiwn ar unwaith - pam ddylwn i (y darllenydd) wastraffu amser yn darllen y testun hwn? Ac yna dylai'r swydd wag ateb y cwestiwn - pam ddylwn i weithio yn y cwmni hwn? Mae yna gwestiynau gorfodol eraill y mae'r ymgeisydd eisiau ateb syml a chlir iddynt. Beth fydd yn rhaid i mi ei wneud? Sut byddaf yn gwireddu fy mhotensial yn y swydd hon? Ble gallaf dyfu a sut bydd fy nghyflogwr yn fy helpu gyda hyn? Pa daliad fyddaf yn ei dderbyn am fy ngwaith? Pa warantau cymdeithasol y bydd fy nghyflogwr yn eu rhoi i mi? Sut mae prosesau gwaith yn cael eu trefnu, beth fyddaf yn gyfrifol amdano ac i bwy? Pa fath o bobl fydd yn fy amgylchynu? Ac yn y blaen.
Yn y safle o'r diffygion mwyaf annifyr o swyddi gwag, yr arweinydd yw'r diffyg cynnwys gwybodaeth. Bydd ymgeiswyr am weld eich ystod cyflog, disgrifiad swydd, amodau gwaith, a gwybodaeth am offer gweithle.
Yn ail yn y safle o ffactorau cythruddo yn y narcissism o gwmnïau. Nid oes gan y rhan fwyaf o ymgeiswyr ddiddordeb o gwbl mewn darllen am ddeall bri a safle'r cwmni yn y farchnad ym mharagraffau cyntaf y swydd wag. Mae enw'r cwmni, maes gweithgaredd a dolen i'r wefan yn ddigonol. Os yw eich swydd wag o ddiddordeb, bydd yr ymgeisydd yn darllen amdanoch chi. Ac nid yn unig y da, ond hefyd y negyddol fydd yn edrych amdano. Mae angen i chi nid yn unig lusgo cynnwys “gwerthu” o ddeunyddiau hysbysebu ar gyfer cleientiaid y cwmni, ond ail-greu'r deunyddiau gan ddefnyddio dulliau tebyg, ond gyda'r nod o werthu nid cynhyrchion y cwmni, ond y cyfle i weithio yn y cwmni.
Y syniad pwysig nesaf, nad yw pawb yn ei ddeall, yw bod angen i chi gael testunau ar gyfer swyddi gwag, llythyrau a chynigion, wedi'u fformatio mewn sawl fformat. Mae pob sianel darparu gwybodaeth yn awgrymu ei fformat ei hun. Yn aml iawn, mae swyddi gwag yn cael eu gwrthod a'u gwrthod oherwydd yr anghysondeb rhwng fformat y testun a fformat y sianel. Ni fydd eich neges yn cael ei darllen, ond yn hytrach bydd yn cael ei hanwybyddu neu ei hanfon i'r bin sbwriel oherwydd diffyg cyfatebiaeth fformat. Os ydych chi'n wirion yn cymryd disgrifiad swydd o wefan ac yn ei anfon mewn neges bersonol ar VK, yna mae'n debygol iawn o redeg i mewn i gŵyn a gwaharddiad. Fel gyda negeseuon hysbysebu eraill, mae'n gwneud synnwyr i brofi testunau swyddi gwag (casglu a dadansoddi metrigau) a'u mireinio.
Mae yna gamsyniad doniol arall sy'n lleihau'r siawns o ddod o hyd i weithiwr hyd yn oed gyda chynnig proffidiol. Mae rhai cyflogwyr yn credu, os ydynt angen gwybodaeth dda o iaith dramor, yna dylid ysgrifennu'r swydd wag yn yr iaith honno. Fel “bydd ein hymgeisydd yn darllen ac yn deall.” Os nad yw'n deall, mae'n golygu nad yw'n un ni. Ac yna maen nhw'n cwyno nad oes unrhyw ymatebion. Mae'r ateb i'r broblem yn syml iawn - ysgrifennwch swyddi gwag yn iaith frodorol eich darpar ymgeisydd. Gwell eto, ysgrifennwch ym mhrif iaith y wlad lle mae'r swydd wag yn cael ei phostio. Bydd eich ymgeisydd yn deall eich testun, ond yn gyntaf rhaid iddo sylwi arno, ac am hyn rhaid i'r testun ddal ei lygad. Mae offer chwilio fel arfer yn benodol i iaith. Os yw crynodeb yr ymgeisydd yn Rwsieg, a bod y swydd wag yn Saesneg, yna ni fydd y cynorthwyydd awtomatig yn fwyaf tebygol o gysylltu â chi. Wrth chwilio â llaw, gall digwyddiadau tebyg ddigwydd hefyd. Serch hynny, mae llawer o bobl, hyd yn oed y rhai sy'n siarad ieithoedd tramor yn dda, yn ei chael hi'n anodd canfod cyfeiriadau mewn iaith dramor pan fyddant mewn cyflwr o ymlacio. Fy marn i yw ei bod yn well profi hyfedredd iaith dramor ymgeisydd mewn rhyw ffordd arall a mwy traddodiadol ar ôl iddo wneud cais am swydd wag.
Diolch am eich sylw! Rwy'n dymuno i bawb beidio â llwgu a dod o hyd i'r hyn maen nhw ei eisiau!
Dim ond defnyddwyr cofrestredig all gymryd rhan yn yr arolwg. os gwelwch yn dda.
Beth ydych chi'n talu sylw iddo gyntaf wrth gwrdd â swydd wag newydd?
-
Gofynion
-
Cyfrifoldebau
-
Cyflog
-
Swyddfa neu o bell
-
Teitl swydd
-
tasgau
-
Stack technoleg / Offer gweithio
-
Eraill, dywedaf wrthych yn y sylwadau
Pleidleisiodd 163 defnyddiwr. Ataliodd 32 defnyddiwr.
Ffynhonnell: hab.com