Un o'r pethau gwaethaf am gyfweliadau technegol yw ei fod yn focs du. Dim ond a ydynt wedi symud ymlaen i'r cam nesaf y dywedir wrth ymgeiswyr, heb unrhyw fanylion ynghylch pam y digwyddodd hyn.
Nid yw diffyg adborth neu adborth adeiladol yn peri rhwystredigaeth i ymgeiswyr yn unig. Mae'n ddrwg i fusnes hefyd. Fe wnaethom gynnal astudiaeth gyfan ar y testun adborth a daeth i'r amlwg bod llawer o ymgeiswyr yn tanamcangyfrif neu'n goramcangyfrif eu lefel sgiliau yn gyson yn ystod cyfweliadau. Fel yna:
Fel y mae ystadegau wedi dangos, mae perthynas naturiol rhwng pa mor hyderus yw person yn llwyddiant y cyfweliad ac a yw am barhau i weithio gyda chi. Mewn geiriau eraill, ym mhob cylch cyfweld, mae cyfran o'r ymgeiswyr yn colli diddordeb mewn gweithio i'r cwmni dim ond oherwydd eu bod yn credu iddynt wneud yn wael, hyd yn oed os oedd popeth yn wych mewn gwirionedd. Mae hyn yn chwarae jôc greulon: os yw person yn nerfus ac yn amau nad yw wedi ymdopi â thasg, mae'n dueddol o hunan-fflagio ac, er mwyn dod allan o'r cyflwr annymunol hwn, mae'n dechrau rhesymoli ac argyhoeddi ei hun. beth bynnag, wnes i ddim ymdrechu'n arbennig i gael swydd yno.
Yn ymarferol, gall adborth amserol gan ymgeiswyr llwyddiannus wneud rhyfeddodau wrth gynyddu'n sylweddol nifer y swyddi gweigion sy'n cael eu llenwi.
Hefyd, yn ogystal â chynyddu'r siawns o gael ymgeiswyr llwyddiannus ar eich tîm nawr, mae adborth yn hanfodol mewn perthynas ag ymgeiswyr nad ydych chi'n barod i'w llogi ar hyn o bryd, ond efallai ymhen chwe mis y bydd yr union weithiwr hwn yn llenwi swydd wag sy'n llosgi. Mae canlyniadau cyfweliadau technegol yn hynod gymysg. Yn ôl ein data, dim ond tua 25% o'r rhai sy'n ceisio cyflogaeth sy'n mynd trwy bob cam yn gyson o gyfweliad i gyfweliad. Pam ei fod yn bwysig? Ydy, oherwydd os yw'r canlyniadau'n amwys, mae'n debygol iawn y bydd yr ymgeisydd na wnaethoch chi ei dderbyn heddiw yn dod yn ychwanegiad gwerthfawr i'r tîm yn ddiweddarach ac felly nawr mae o fudd i chi sefydlu perthynas dda ag ef, ffurfio ei weithiwr proffesiynol. portread ac osgoi llawer o anawsterau y tro nesaf y byddwch yn llogi ef.
Rwy'n meddwl bod y trydariad hwn yn crynhoi'n berffaith sut rydw i'n teimlo am hyn.
Mae timau gwych yn trin ymgeiswyr a wrthodwyd gyda'r un ystyriaeth ag y maent yn ei roi i gymeradwyaeth. Mae'n wallgof gweld pobl yn gwneud camgymeriadau angheuol, yn enwedig gyda thalent ifanc. Pam? Nid oes gennych unrhyw syniad sut y bydd y dynion hyn yn tyfu mewn 18 mis. Yn union fel eich bod chi'n gwybod, rydych chi newydd benio Michael Jordan yn yr ysgol uwchradd.
Felly, er gwaethaf manteision amlwg adborth manwl ar ôl cyfweliad, pam mae'r rhan fwyaf o gwmnïau'n dewis ei ohirio neu beidio â'i roi o gwbl? Er mwyn deall pam mae unrhyw un sydd erioed wedi hyfforddi i fod yn gyfwelydd wedi cael ei gynghori'n gryf i beidio â rhoi adborth, gwnes arolwg o sylfaenwyr cwmnïau, rheolwyr AD, recriwtwyr, a chyfreithwyr cyflogaeth (a gofynnais ychydig o gwestiynau cysylltiedig ar y Twitterverse hefyd).
Fel mae'n digwydd, mae adborth yn cael ei ddibrisio'n bennaf oherwydd bod llawer o gwmnïau'n ofni achosion cyfreithiol ar y sail hon... Ac oherwydd bod gweithwyr sy'n cynnal cyfweliadau yn ofni ymateb amddiffynnol ymosodol gan ddarpar ymgeiswyr. Weithiau mae adborth yn cael ei esgeuluso oherwydd bod cwmnïau yn syml yn ei ystyried yn ddibwys ac yn ddibwys.
Y gwir trist yw nad yw arferion cyflogi yn cyd-fynd â realiti marchnad heddiw. Mae’r dulliau recriwtio a gymerwn yn ganiataol heddiw wedi dod i’r amlwg mewn byd sydd â gormod o ymgeiswyr a phrinder sylweddol o swyddi. Mae hyn yn effeithio ar bob agwedd ar y broses, o ymgeiswyr yn cymryd amser afresymol o hir i gwblhau tasgau prawf i ddisgrifiadau swydd sydd wedi'u hysgrifennu'n wael ar gyfer swyddi. Wrth gwrs, nid yw adborth ar ôl cyfweliad yn eithriad. Sut Gail Laakman McDowell, awdur Cracking the Coding Interview on Quora:
Nid yw cwmnïau'n ceisio creu'r broses fwyaf perffaith i chi. Maent yn ceisio llogi - yn ddelfrydol yn effeithlon, yn rhatach, ac yn effeithiol. Mae hyn yn ymwneud â'u nodau, nid eich un chi. Efallai pan fydd yn hawdd y byddant yn eich helpu chi hefyd, ond mewn gwirionedd mae'r holl broses hon yn ymwneud â nhw… Nid yw cwmnïau'n credu ei fod yn eu helpu i roi adborth i ymgeiswyr. A dweud y gwir, yr unig beth maen nhw'n ei weld yw'r anfantais.
Cyfieithu: “Nid yw cwmnïau yn ceisio creu proses gyfleus i chi. Maent yn ceisio llogi gweithwyr mor effeithlon, rhad ac effeithiol â phosibl. Mae'n ymwneud â'u nodau a hwylustod, nid eich un chi. Efallai os nad yw'n costio dim iddyn nhw, byddan nhw'n eich helpu chi hefyd, ond mewn gwirionedd mae'r broses gyfan hon yn ymwneud â nhw... Nid yw cwmnïau'n credu y bydd adborth yn eu helpu mewn unrhyw ffordd.”
Gyda llaw, gwnes i yr un peth unwaith. Dyma lythyr gwrthod a ysgrifennais wrth weithio fel rheolwr recriwtio technegol yn TrialPay. Wrth edrych arno, rwyf am fynd yn ôl i'r gorffennol a rhybuddio fy hun rhag camgymeriadau yn y dyfodol.
Helo. Diolch yn fawr iawn am gymryd yr amser i weithio gyda TrialPay. Yn anffodus, nid oes gennym agoriad ar hyn o bryd sy'n cyfateb i'ch sgiliau presennol. Byddwn yn cymryd sylw o'ch ymgeisyddiaeth ac yn cysylltu â chi os bydd unrhyw beth addas ar gael. Diolch eto am eich amser a dymunwn y gorau i chi yn eich ymdrechion yn y dyfodol.
Yn fy marn i, dim ond os oes gennych chi ffrwd ddiddiwedd o ymgeiswyr tafladwy y gellir cyfiawnhau gwrthodiad ysgrifenedig o'r fath (sy'n ddiamau yn well nag aros yn dawel a gadael y person mewn limbo). Ac mae'n gwbl allan o le yn y byd newydd sydd ohoni, lle mae gan ymgeiswyr gymaint o drosoledd â chwmnïau. Ond o hyd, gan fod gan AD mewn cwmni y brif dasg o leihau risgiau a lleihau gwariant arian (ac nid cynyddu elw, lle mai'r dasg, er enghraifft, yw gwella ansawdd gwasanaethau), a hefyd oherwydd bod gan arbenigwyr technegol lawer yn aml. o dasgau eraill ar wahân i'w cyfrifoldebau swyddogol, rydym yn parhau i symud ymlaen ar awtobeilot, gan barhau ag arferion hen ffasiwn a niweidiol fel hyn.
Yn yr hinsawdd llogi hon, mae angen i gwmnïau symud tuag at ddulliau newydd sy'n rhoi profiad cyfweliad newydd, gwell i ymgeiswyr. A oes digon o gyfiawnhad dros ofn ymgyfreitha a'r anghysur sy'n ei ddilyn i wneud cwmnïau'n amharod i roi adborth? A yw'n gwneud synnwyr i optimeiddio gwariant yn y modd hwn, allan o ofn ac effaith ychydig o achosion drwg, yn wyneb prinder difrifol o arbenigwyr technegol cymwysedig? Gadewch i ni chyfrif i maes.
A oes unrhyw ddiben mewn bod ofn cyfreitha posibl?
Wrth ymchwilio i’r mater hwn, ac eisiau gwybod pa mor aml y bu i adborth adeiladol gan gwmni yn dilyn cyfweliad (h.y., nid “hei, ni wnaethom eich llogi oherwydd eich bod yn fenyw”) i ymgeisydd a wrthodwyd arwain at ymgyfreitha, siaradais gyda sawl cyfreithiwr ar faterion llafur ac edrych i fyny gwybodaeth yn Lexis Nexis.
Rydych chi'n gwybod beth? DIM! ACHOSION O'R FATH BYTH WEDI DIGWYDD. BYTH.
Fel y mae sawl un o’m cysylltiadau cyfreithiol wedi’i nodi, mae llawer o achosion yn cael eu datrys y tu allan i’r llys ac mae ystadegau arnynt yn llawer anoddach eu cael. Fodd bynnag, yn y farchnad hon, mae rhoi argraff wael i ymgeisydd o gwmni yn syml i warchod yn erbyn rhywbeth sy'n annhebygol o ddigwydd yn ymddangos yn afresymol ar y gorau ac yn ddinistriol ar y gwaethaf.
Beth am ymateb yr ymgeiswyr?
Ar ryw adeg, rhoddais y gorau i ysgrifennu llythyrau gwrthod banal fel yr un uchod, ond daliais i gadw at reolau fy nghyflogwr ynghylch adolygiadau ysgrifenedig. Hefyd, fel arbrawf, ceisiais roi adborth llafar i ymgeiswyr dros y ffôn.
Gyda llaw, roedd gen i rôl anarferol, hybrid yn TrialPay. Er bod swydd “Pennaeth yr Adran Recriwtio Technegol” yn awgrymu cyfrifoldebau eithaf arferol am y maes hwn, roedd yn rhaid i mi gyflawni tasg ansafonol arall. Gan fy mod yn ddatblygwr meddalwedd o'r blaen, er mwyn lleihau'r baich ar ein tîm hir-ddioddefol o raglenwyr, cymerais safle'r llinell amddiffyn gyntaf mewn cyfweliadau technegol a chynhaliais tua phum cant ohonynt y llynedd yn unig.
Ar ôl nifer o gyfweliadau dyddiol, roeddwn i’n teimlo’n llawer llai embaras i ddod â nhw i ben yn gynnar os oedd hi’n amlwg i mi nad oedd cymwysterau’r ymgeisydd yn cyrraedd y lefel ofynnol. Ydych chi'n meddwl bod gorffen y cyfweliad yn gynnar wedi arwain at siom ar ran yr ymgeisydd?
Yn fy mhrofiad i, yn amlach na pheidio, mae rhoi adborth ar ôl cyfweliad yn cael ei ystyried yn wahoddiad i drafodaeth, neu’n waeth, yn ddadl. Mae pawb yn dweud eu bod eisiau adborth ar ôl cyfweliad, ond dydyn nhw ddim wir.
Yn ôl fy arsylwadau, distawrwydd ac amharodrwydd yw egluro i’r ymgeisydd beth yn union a arweiniodd at y gwrthodiad sy’n siomi ymgeiswyr yn llawer mwy ac yn eu troi yn eich erbyn nag egluro beth aeth o’i le. Yn sicr, bydd rhai ymgeiswyr yn amddiffynnol (ac os felly, mae'n well dod â'r sgwrs i ben yn gwrtais), ond bydd eraill yn barod i wrando adeiladol adborth ac mewn achosion o'r fath mae angen ei gwneud yn glir beth aeth o'i le, argymell llyfrau, nodi gwendidau'r ymgeisydd a ble i'w huwchraddio, er enghraifft yn LeetCode - a bydd llawer yn ddiolchgar yn unig. Mae fy mhrofiad personol o ddarparu adborth manwl wedi bod yn anhygoel. Mwynheais anfon llyfrau at ymgeiswyr a datblygais berthnasoedd cryf gyda llawer ohonynt, a daeth rhai ohonynt yn ddefnyddwyr cynnar o gyfweliad.io sawl blwyddyn yn ddiweddarach.
Beth bynnag, y ffordd orau o osgoi ymatebion negyddol gan ymgeiswyr yw adborth adeiladol. Byddwn yn siarad am hyn ymhellach.
Felly, os nad yw adborth yn achosi risgiau difrifol mewn gwirionedd, ond dim ond buddion, sut i'w wneud yn gywir?
Lansiad interviewing.io oedd penllanw fy arbrofion tra’n gweithio yn TrialPay. Deallais yn bendant fod adborth yn ennyn ymatebion cadarnhaol gan ymgeiswyr, ac yn realiti’r farchnad hon, mae hyn yn golygu ei fod hefyd yn ddefnyddiol i gwmnïau. Fodd bynnag, roedd yn rhaid i ni ymgodymu o hyd ag ofnau cwmnïau cleient posibl (braidd yn afresymol) bod y rhan fwyaf o ymgeiswyr yn dod i gyfweliadau gyda recordydd llais a chyfreithiwr ar ddeialu cyflym.
I wneud y cyd-destun yn glir, mae'r porth cyfweld.io yn gyfnewidfa lafur. Cyn symud ymlaen i gysylltiad uniongyrchol â chyflogwyr, gall gweithwyr proffesiynol geisio cyfweld yn ddienw ac, os yw’n llwyddiannus, datgloi ein porth swyddi, lle maen nhw, gan osgoi’r biwrocratiaeth arferol (gwneud cais ar-lein, siarad â recriwtwyr neu “reolwyr talent”, dod o hyd i ffrindiau a all cyfarwyddo nhw) ac archebu cyfweliadau go iawn gyda chwmnïau fel Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch a llawer o rai eraill. Yn aml y diwrnod nesaf.
Y brif fantais yw bod ffug gyfweliadau a chyfweliadau go iawn gyda chyflogwyr yn digwydd o fewn yr ecosystem cyfweld.io a nawr byddaf yn esbonio pam mae hyn yn bwysig.
Cyn i ni ddechrau ar waith llawn, fe wnaethon ni dreulio peth amser yn dadfygio ein platfform a chynnal yr holl brofion angenrheidiol.
Ar gyfer ffug gyfweliadau, roedd ein ffurflenni adborth yn edrych fel hyn:
Ffurflen adborth i'w chwblhau gan y cyfwelydd.
Ar ôl pob ffug gyfweliad, mae cyfwelwyr yn llenwi'r ffurflen uchod. Mae ymgeiswyr yn llenwi ffurflen debyg gyda sgôr eu cyfwelydd. Pan fydd y ddwy ochr yn llenwi eu ffurflenni, gallant weld ymatebion ei gilydd.
I unrhyw un sydd â diddordeb, rwy'n argymell edrych ar ein . Dyma sgrinlun:
Gan gynnwys cyflogwyr, gwnaethom gynnig y fformat hwn o adborth ar ôl cyfweliad iddynt a gofyn iddynt adael adborth ar ymgeiswyr i'w helpu i wella a lleihau'r argraffiadau annymunol o gyfweliadau aflwyddiannus.
Er mawr syndod a llawenydd i ni, gadawodd cyflogwyr eu hadolygiadau heb unrhyw broblemau. Diolch i hyn, ar ein platfform, gwelodd arbenigwyr a oeddent wedi pasio ai peidio a pham yn union y digwyddodd hyn, ac yn bwysicaf oll, cawsant adborth yn llythrennol ychydig funudau ar ôl diwedd y cyfweliad, gan osgoi'r pryder arferol o aros a chyrsiau hunan-dyletswydd. fflagio ar ôl y cyfweliad. Fel yr ysgrifennais eisoes, mae hyn yn cynyddu'r tebygolrwydd y bydd ymgeiswyr dawnus yn derbyn y cynnig.
Cyfweliad gwirioneddol, llwyddiannus gyda chwmni ar interviewing.io
Nawr, pe bai ymgeisydd yn methu cyfweliad, gallai weld pam a beth oedd angen iddo weithio arno. Efallai am y tro cyntaf yn hanes y cyfweliadau.
Cyfweliad go iawn, aflwyddiannus gyda chwmni ar interviewing.io
Mae anhysbysrwydd yn gwneud adborth yn haws
Ar interviewing.io, mae cyfweliadau yn ddienw: nid yw'r cyflogwr yn gwybod dim am yr ymgeisydd cyn ac yn ystod y cyfweliad (gallwch hyd yn oed droi ymlaen ). Dim ond ar ôl cyfweliad llwyddiannus ac ar ôl i'r cyflogwr roi adborth y datgelir pwy yw'r ymgeisydd.
Rydym yn mynnu pwysigrwydd anhysbysrwydd, oherwydd nid yw tua 40% o'r ymgeiswyr gorau ar ein platfform yn ddynion gwyn, heterorywiol o Orllewin Ewrop, ac mae hyn yn arwain at ragfarn. Diolch i anhysbysrwydd y cyfweliad, nid oes bron unrhyw bosibilrwydd o wahaniaethu yn erbyn person ar sail oedran, rhyw neu darddiad. Rydym yn ymdrechu i gael yr adborth adeiladol mwyaf, hynny yw, yr unig wybodaeth sydd ei hangen gan y cyflogwr yw pa mor dda y mae'r ymgeisydd yn ymdopi â'i gyfrifoldebau yn ystod y cyfweliad. Yn ogystal â'r ffaith bod anhysbysrwydd yn rhoi cyfle gonest i arbenigwr mewn swydd wag ragorol, mae hefyd yn amddiffyn y cyflogwr - mae adeiladu achos o wahaniaethu oherwydd adborth yn llawer anoddach os nad yw'r cyflogwr yn gwybod pwy yw'r ymgeisydd.
Rydym hefyd wedi gweld dro ar ôl tro yn y broses gyfweld sut mae anhysbysrwydd yn gwneud person yn fwy didwyll, hamddenol a chyfeillgar, gan wella ansawdd y cyfweliad i ymgeiswyr a chyflogwyr.
Gweithredu arfer adborth ôl-gyfweliad yn eich cwmni
Hyd yn oed os nad ydych yn defnyddio ein gwasanaeth, yn seiliedig ar y ffeithiau uchod, rwy'n argymell yn fawr eich bod yn defnyddio'r dechneg hon a rhoi adborth adeiladol drwy'r post i bob ymgeisydd, p'un a ydynt yn llwyddo yn y cyfweliad ai peidio.
Dyma rai awgrymiadau ar gyfer rhoi adborth adeiladol:
- Dywedwch yn glir wrth yr ymgeisydd mai’r ateb yw “na” os bydd yr ymgeisydd yn methu’r cyfweliad. Ansicrwydd, yn enwedig mewn sefyllfa o straen, sy'n achosi'r teimladau mwyaf negyddol. Er enghraifft: Diolch am ymateb i'n swydd wag. Yn anffodus, ni wnaethoch chi basio'r cyfweliad.
- Ar ôl i chi ei gwneud yn glir bod y cyfweliad yn fethiant, dywedwch rywbeth calonogol. Tynnwch sylw at rywbeth yr oeddech yn ei hoffi am y broses gyfweld - ateb a roddwyd, neu'r ffordd y dadansoddodd y cyfwelydd broblem - a'i rannu â'r ymgeisydd. Bydd yn llawer mwy parod i dderbyn eich geiriau nesaf pan fydd yn teimlo eich bod ar ei ochr. Er enghraifft: Er na weithiodd hyn allan y tro hwn, gwnaethoch chi {a, b ac c} yn dda iawn a chredaf y gwnewch chi hyd yn oed yn well yn y dyfodol. Dyma ychydig o bethau i weithio arnynt.
- Wrth dynnu sylw at gamgymeriadau, byddwch yn benodol ac yn adeiladol. Ni ddylech ddweud wrth yr ymgeisydd iddo wneud popeth trwy ei asyn ac y dylai feddwl am broffesiwn arall. Tynnwch sylw at bethau penodol y gallai'r person weithio arnynt. Er enghraifft: “darllenwch am yr “O” mawr. Mae’n swnio’n frawychus, ond nid yw’n beth cymhleth a gofynnir amdano’n aml mewn cyfweliadau fel hyn.” Peidiwch â dweud “rydych chi'n dwp ac mae'ch profiad gwaith yn dwp a dylai fod gennych chi gywilydd.”
- Argymell deunyddiau i'w hastudio. A oes llyfr y dylai'r ymgeisydd ei ddarllen? Os yw arbenigwr yn addawol, ond heb wybodaeth, byddai'n ddoethach i chi anfon y llyfr hwn ato.
- Os gwelwch fod yr ymgeisydd yn datblygu'n gyson a'ch bod yn gweld potensial ynddo (yn enwedig os yw'n manteisio ar eich argymhellion a'ch cyngor!), cynigiwch gysylltu â chi eto ymhen ychydig fisoedd. Fel hyn byddwch yn meithrin perthynas dda â phobl a fydd, hyd yn oed os na fyddant yn dod yn gyflogeion i chi yn y dyfodol, yn bendant yn siarad yn gadarnhaol amdanoch. Ac os yw eu lefel broffesiynol un diwrnod yn cyrraedd y lefel ofynnol, byddwch yn dod yn gyflogwr â blaenoriaeth iddynt.
Dilynwch ein datblygwr ar Instagram
Dim ond defnyddwyr cofrestredig all gymryd rhan yn yr arolwg. os gwelwch yn dda.
A ydych yn rhoi adborth manwl ar ôl y cyfweliad?
-
46,2%Oes6
-
15,4%Rhif 2
-
38,5%Dim ond mewn achosion prin5
Pleidleisiodd 13 o ddefnyddwyr. Ataliodd 9 o ddefnyddwyr.
Ffynhonnell: hab.com