Ailadrodd y ddarlith am ddim gyda'n Ceginau QIWI yn y gorffennol ar gyfer dylunwyr
Mae bywyd stiwdios dylunio clasurol yn dechrau tua'r un ffordd: mae nifer o ddylunwyr yn gweithio ar tua'r un prosiectau, sy'n golygu bod eu harbenigedd tua'r un peth. Mae popeth yn syml yma - mae un yn dechrau dysgu oddi wrth y llall, maent yn cyfnewid profiad a gwybodaeth, yn gweithio gyda'i gilydd ar wahanol brosiectau ac maent yn yr un maes gwybodaeth.
Mae anawsterau'n dechrau ar hyn o bryd pan fydd unedau busnes newydd yn ymddangos, mae'r model stiwdio yn newid i fodel asiantaeth neu dîm cynnyrch. Mae nifer yr arbenigwyr yn tyfu, ac mae eu sgiliau'n gymysg cymaint nes ei bod bron yn amhosibl cadw golwg arnynt. Daethom ar draws y broblem hon pan gawsom dimau dylunio a brandio gwasanaeth, yn ogystal â dylunio gwe traddodiadol, a dechreuwyd ffurfio tîm UX tramor. Cododd y cwestiwn sut i ddigideiddio eu gwybodaeth, dod ag ef i system unedig a chreu cynllun unigol ar gyfer uwchraddio sgiliau pob un.
Rwyf wedi gweithio fel dylunydd, cyfarwyddwr creadigol a chelf, ond bellach fel cyfarwyddwr dylunio Rwyf wrthi'n cydosod timau creadigol o fewn yr asiantaeth ac ar ochr y cleient, gan eu pwmpio a dod â nhw i lefel newydd o effeithlonrwydd. Yn yr erthygl hon, byddaf yn rhannu ein profiad ac yn siarad am ffyrdd llwyddiannus o ddatblygu gweithwyr unigol a'r tîm cyfan.
Heddiw, mae swyddfa CreativePeople ym Moscow yn unig yn cyflogi 65 o bobl. Mae 11 arall o dîm Prague, ac mae tua 30 yn gweithio ar brosiectau. Mae rhan sylweddol o’n tîm yn ddylunwyr, ac mae’n hawdd dychmygu pa mor anodd yw hi i gadw golwg ar bob un ohonynt, eu datblygu a’u trefnu ar amser.
Sail y system lefelu dylunwyr yw digideiddio ei sgiliau presennol. Er mwyn cael darlun gwrthrychol, fe wnaethom arolygu ein dylunwyr ar sut y maent mewn gwirionedd yn gweld eu swyddi a sut maent yn gweld datblygiad yn y dyfodol, a hefyd yn siarad â phenaethiaid adrannau o dimau cynnyrch ein cleientiaid. Roedd y farn yn rhanedig: nododd dylunwyr sgiliau caled fel sgiliau sylfaenol ar gyfer twf gyrfa, a nododd penaethiaid adrannau eu bod yn gynyddol angen sgiliau meddal fel bod mwy o fudd i berson. Y broblem yw, yn y patrwm marchnad, mai'r arweinydd dylunio / cyfarwyddwr celf gan amlaf yw'r dylunydd mwyaf cŵl o ran sgiliau sydd â'r sgiliau meddalwedd gorau. Ar yr un pryd, mae llawer o bobl yn anghofio am sgiliau meddal, er bod busnesau eu hangen yn anad dim. Ac mae sgiliau lluniadu ymhell o fod y pwysicaf.
Ac yn ein barn ni, ac ym marn yr asiantaethau hynny rydyn ni'n gweithio gyda nhw dramor, iau yw'r person sydd angen ei hyfforddi. Canol yw'r un sydd wedi dysgu, gallaf adael tasg iddo yn y bore, dod yn ôl gyda'r nos, ei godi a'i anfon at y cleient heb wirio arno. Ac mae Senior yn rhywun sy'n gallu addysgu eraill a gweithredu prosiect gan ddefnyddio arbenigwyr amrywiol.
Rydym bob amser wedi ymdrechu i sicrhau bod dylunwyr yn tyfu o fewn y cwmni, felly rydym wedi datblygu ein system ein hunain ar gyfer asesu cymwyseddau gweithwyr. Rydym yn ei alw'n DEMP: dylunio, addysg, arian, proses - y prif flociau o gymwyseddau y gellir eu datblygu mewn dylunydd.
Mewn dylunio, rydym yn pwmpio rhesymeg a gweledol. Mewn addysg, y prif beth yw'r cwestiwn o sut mae'n dysgu ei hun ac yn gallu dysgu eraill. Mae arian yn ymwneud â'r canfyddiad o gyllid mewn prosiect, tîm, a'ch un chi. Mae prosesau'n dangos a yw'r dylunydd yn wybodus am greu cynnyrch creadigol a'r posibiliadau ar gyfer ei optimeiddio.
Rhennir pob bloc yn dair lefel. Yr un cyntaf, sylfaenol yw profiad personol a maes cyfrifoldeb personol y dylunydd. Ar y lefel nesaf, mae'n dechrau meddwl yn nhermau prosiectau. Ac ar y lefel olaf daw dealltwriaeth o sut mae'r adran/cwmni yn gweithio. Mewn perthynas â dylunio, mae'n edrych fel hyn: rwy'n tynnu llun fy hun, rwy'n darlunio ar y cyd, rwy'n tynnu llun gyda chymorth pobl eraill (trwy gasglu tîm a chyfleu fy ngweledigaeth o'r prosiect iddynt).
Rhennir un cam yn 3 is-gam a'r amser cyflymaf i ddylunydd gwblhau is-lwyfan yw tua 3-4 mis.
Ond, yn naturiol, nid yw'n digwydd y bydd arbenigwr yn llenwi pob bloc i'r eithaf. Ac yma mae'r cwestiwn yn codi. A yw person y mae ei ddyluniad ar y lefel gyntaf, ond nad yw popeth arall, yn gyfarwyddwr celf da neu'n un drwg?
Yn ôl y matrics hwn, fe wnaethom ddarganfod bod yna lawer o fechgyn nad yw eu sgiliau gweledol mor ddatblygedig, ond mae yna lawer o bethau eraill a all fod yn ddefnyddiol iawn mewn tîm. Ar ben hynny, os edrychwch ar y ddau graff gwaelod, yna mae dau berson mewn pâr yn ffurfio cydweithrediad cŵl iawn o ran sgiliau. Mae gwybodaeth dda am brosesau, dealltwriaeth ar lefel prosiect o sut mae gwaith yn mynd gydag arian, gallu dysgu, datblygu sgiliau tîm, hyfforddiant, ynghyd â pherson dylunio cryf iawn yn gwneud cyfuniad cŵl iawn. A diolch i ddigideiddio, roeddem yn gallu dewis rhywun a oedd yn ategu'r tîm gyda'u cryfderau.
Ac yna mae'r cynllun datblygu gweithwyr yn dod i rym. Dyma sut olwg sydd arno.
Cam 1. Gweithiwr newydd
Canlyniad y newidiadau cyflym yn ein maes yw pa mor aml y mae arbenigwr yn camgymryd yn ei asesiad ei hun yn y cam cyfweld. Nid yw'n anghyffredin i berson ddod atom am gyfweliad a graddio ei hun ar y lefel uwch neu ganolig o leiaf. Ond yng nghwrs cyfathrebu, deallwn na ellir ei ystyried yn ddim byd heblaw iau, oherwydd nid oes ganddo hanner y sgiliau angenrheidiol. Ac nid yw hyn yn oramcangyfrif o'ch cryfderau eich hun, ond yn syml o ganlyniad i ddeinameg datblygu dyluniad. Mae hyn yn wir nid yn unig ar gyfer dechreuwyr a oedd yn argyhoeddedig yn ystod cyrsiau eu bod bellach yn werth 100 mil, ond hefyd i bobl â phrofiad helaeth. Os bum mlynedd yn ôl gallent wneud cais am swydd cyfarwyddwr celf mewn cwmni bach, nawr byddant yn gwbl aneffeithiol mewn tîm cynnyrch.
Ar y cam hwn, mae angen i ni "gyrraedd gwaelod" yr arbenigwr: deall ei lefel wirioneddol a chydberthynas hyn ag a allwn ei uwchraddio'n effeithiol. I wneud hyn, rydyn ni'n creu map o'i sgiliau.
Edrychwch sut mae'r set sgiliau wedi'i strwythuro mewn ffordd debyg yn nhîm Figma. Nid yn unig y mae'r radd yn wahanol, ond felly hefyd nifer y sgiliau y mae angen i chi eu gwybod. Mae'n amlwg nad yw sgil sydd wedi'i datblygu'n berffaith yn unig yn ddigon ar gyfer twf gyrfa. Nid ydynt yn rhannu'n flociau mor fawr â ni, ond maent yn gweithio yn yr un rhesymeg.
Cam 2. Cydamseru gyda'r tîm
Fel rheol, dim ond tri mis sydd gennym i drochi person yn y gwaith, cydamseru â'n prosesau a throsglwyddo gwybodaeth gronedig. Weithiau mae'r cam hwn hefyd yn cynnwys uwchraddio gweithredol o sgiliau caled, pan fydd angen i chi wella'ch gwybodaeth am feddalwedd benodol.
Ar y cam hwn, mae'n bwysig iawn nid yn unig trosglwyddo'r holl arteffactau ac anfon erthyglau defnyddiol, ond hefyd i drochi'r dylunydd yn y prosesau a sefydlu gwaith cyfforddus yn y tîm. Ac ar ôl tri mis, gallwn ddechrau astudio cryfderau'r gweithiwr mewn amgylchedd gwaith arferol.
Cam 3: Adnabod Cryfderau
Rydym yn rhannu'r holl ddylunwyr yn amodol yn “dri chylch ymddiriedaeth.” Yn y cylch cyntaf mae pawb sy'n gweithio'n gyson, yn yr ail mae'r rhai sy'n gweithio gyda ni ar sail prosiect ac yn cynhyrchu canlyniad rhagweladwy, ac yn y trydydd cylch mae pobl yr ydym wedi gweithio gyda nhw o leiaf unwaith ac wedi gwirio'r lefel. Mae seilwaith CreativePeople yn cael ei greu yn y fath fodd fel bod dylunwyr yn llifo o un cylch i’r llall a’r ffordd hawsaf o gael swydd barhaol yw mynd i mewn i’r “trydydd cylch” yn unig, ar ôl ceisio gwneud o leiaf un prosiect gyda ni i ddechrau. Mae hyn yn llawer cyflymach ac yn fwy effeithiol na chwilio'n ddigymell am berson newydd ar y farchnad. Mae pobl o'r ail a'r trydydd cylch yn cael eu cydamseru yn y cefndir - mae hyn yn helpu i arbed amser wrth symud i'r cylch cyntaf.
Cam 4. Pwmpio naturiol
Os nad oedd unrhyw broblemau penodol gyda chydamseru, yna roedd cam y twf naturiol yn gysylltiedig ag anawsterau. Nid oedd dylunwyr bob amser yn deall sut mae arbenigwr yn tyfu a sut y gall gyrfa ddatblygu.
Ac mae hyn yn normal, oherwydd 5 mlynedd yn ôl roedd rhai rheolau ar y farchnad, erbyn hyn maent yn wahanol, ac mewn 5 mlynedd byddant yn fwyaf tebygol o newid hefyd. Y cwestiwn mawr yw: beth i'w wneud nawr a sut i swingio i fod mor effeithiol â phosibl dros bellter hir.
Cam 5. Rhaglen ddatblygu
Wrth gwrs, nid oes dim byd gwell ar gyfer lefelu dylunydd na chyfuniad o feistr a phrentis. Mewn rheolaeth, gelwir hyn yn Cysgodi - dull pan fydd rhywun yn “dilyn cysgod” arbenigwr mwy profiadol ac yn dysgu trwy ei ailadrodd. Yn ogystal, mae yna fentora, mae yna hyfforddi, mentora, ac mae'r holl bethau hyn yn wahanol i'w gilydd yn lefel y cyfrifoldeb: er enghraifft, mae mentor yn gyfrifol am yr un y mae'n ei ddysgu, ac mae mentor yn trosglwyddo gwybodaeth yn syml. Y tu mewn i'r asiantaeth, rydym yn defnyddio'r holl opsiynau hyn, yn dibynnu ar sut a pha sgiliau dylunwyr yr ydym am weithio arnynt. Ond mae yna lawer o opsiynau eraill ar gyfer uwchraddio'ch tîm, y prif beth yw olrhain perfformiad pob person mewn modd amserol a gweithio gyda nhw.
Yn ein set sgiliau, nodwn yr asesiad a roddodd y dylunydd iddo'i hun ac asesiad person arall (rheolwr neu gydweithiwr).
O ganlyniad, mae'r system yn caniatáu ichi ddod â phwmpio i'r fath lefel fel y byddwch yn ymarferol yn peidio â bod yn ddibynnol ar y farchnad lafur allanol. Dros y 6-7 mlynedd diwethaf, mae holl gyfarwyddwyr celf CreativePeople wedi'u bridio'n fewnol.
Gadewch i ni grynhoi
Y peth pwysicaf, pan ddaw dylunydd i'ch tîm, yw cytuno ar unwaith ar y lan y bydd gennych gyfnod cydamseru penodol. Yn ystod y cyfnod hwn, byddwch yn deall sut y byddwch yn gweithio o ran rheolau a thelerau.
Nesaf, byddwch yn dechrau nodi cryfderau gan ddefnyddio matrics cymhwysedd. Hac bywyd: mae'n well uwchraddio person i'r cyfeiriad y mae eisoes yn dda. Hynny yw, os yw'n llwyddiannus yn y bloc "Addysg", yna mae'n well cryfhau'r cymhwysedd hwn ymhellach a'i ddatblygu'n siaradwr da. Ac ar ôl iddo gyrraedd y lefel uchaf yma, datblygwch y bloc nesaf.
Ond bydd hwn eisoes yn gyfnod o dwf naturiol, lle bydd y gweithiwr, ynghyd â'r tîm, yn amsugno gwybodaeth newydd ac yn dod yn gryfach.
Gallwch wylio'r fersiwn fideo o'r araith .
Ffynhonnell: hab.com