Epigraff:
Wrth edrych ar y plant blin y mae'r gŵr a ddywedodd wrth ei wraig: wel, a ddylem ni olchi'r rhain, a rhoi genedigaeth i rai newydd?
O dan y toriad mae ail ran erthygl gan ein harweinydd tîm, yn ogystal â Chyfarwyddwr Datblygu Cynnyrch RAS Igor Marnat, am hynodion rhaglenwyr cymell. Mae rhan gyntaf yr erthygl i'w gweld yma -
Yn rhan gyntaf yr erthygl, cyffyrddais â dwy lefel is pyramid Maslow: anghenion ffisiolegol, anghenion diogelwch, cysur a chysondeb a symud ymlaen i'r drydedd lefel nesaf, sef:
III - Angen perthyn a chariad
Ro’n i’n gwybod mai “Cosa Nostra” oedd enw’r maffia Eidalaidd, ond fe wnaeth argraff fawr arna’i pan ges i wybod sut mae “Cosa Nostra” yn cael ei gyfieithu. Mae “Cosa Nostra” wedi'i gyfieithu o'r Eidaleg yn golygu “Ein Busnes”. Mae'r dewis o enw yn llwyddiannus iawn ar gyfer cymhelliant (gadewch i ni adael yr alwedigaeth o'r neilltu, yn yr achos hwn dim ond mewn cymhelliant sydd gennym ddiddordeb). Mae person fel arfer eisiau bod yn rhan o dîm, i wneud rhywfaint o fusnes mawr, cyffredin.
Rhoddir pwys mawr ar fodloni'r angen am berthyn a chariad yn y fyddin, y llynges, ac unrhyw ffurfiannau parafilwrol mawr. Ac, fel y gwelwn, yn y maffia. Mae hyn yn ddealladwy, oherwydd mae angen i chi orfodi pobl sydd ag ychydig yn gyffredin, nad ydynt i ddechrau yn ffurfio tîm o bobl o'r un anian, sy'n cael eu dwyn ynghyd trwy gonsgripsiwn (nid yn wirfoddol), sydd â lefelau gwahanol o addysg, gwerthoedd personol gwahanol. , i roi eu bywydau yn llythrennol, mewn perygl marwol, i ryw achos cyffredin, ymddiriedwch eich bywyd i gymrawd mewn breichiau.
Mae hwn yn gymhelliant cryf iawn; i’r rhan fwyaf o bobl mae’n hynod bwysig teimlo eu bod yn perthyn i rywbeth mwy, i wybod eich bod yn rhan o deulu, gwlad, tîm. Yn y fyddin, mae gwisgoedd, defodau amrywiol, gorymdeithiau, gorymdeithiau, baneri, ac yn y blaen yn gwasanaethu'r dibenion hyn. Mae tua'r un ffactorau yn bwysig i unrhyw dîm. Mae symbolau, brand corfforaethol a lliwiau corfforaethol, paraffernalia a chofroddion yn bwysig.
Mae'n bwysig bod gan ddigwyddiadau arwyddocaol eu hymgorfforiad gweladwy eu hunain y gellir eu cysylltu ag ef. Y dyddiau hyn, mae'n eithaf arferol i gwmni gael ei nwyddau ei hun, siacedi, crysau-T, ac ati. Ond mae hefyd yn bwysig tynnu sylw at y tîm o fewn y cwmni. Rydym yn aml yn rhyddhau crysau-T yn seiliedig ar ganlyniadau datganiad, a roddir i bawb sy'n ymwneud â'r datganiad. Mae rhai digwyddiadau, dathliadau ar y cyd neu weithgareddau gyda'r tîm cyfan yn ffactor pwysig arall o gymhelliant.
Yn ogystal â nodweddion allanol, mae sawl ffactor arall yn dylanwadu ar y teimlad o berthyn i dîm.
Yn gyntaf, presenoldeb nod cyffredin y mae pawb yn ei ddeall ac yn rhannu asesiad o'i bwysigrwydd. Mae rhaglenwyr fel arfer eisiau deall eu bod yn gwneud peth cŵl, ac maen nhw'n gwneud y peth cŵl hwn gyda'i gilydd, fel tîm.
Yn ail, rhaid i'r tîm gael gofod cyfathrebu lle mae'r tîm cyfan yn bresennol ac sy'n perthyn iddo yn unig (er enghraifft, sgwrs yn y negesydd, syncaps tîm cyfnodol). Yn ogystal â materion gwaith, cyfathrebu anffurfiol, weithiau trafodaeth o ddigwyddiadau allanol, golau oddi ar y brig - mae hyn i gyd yn creu ymdeimlad o gymuned a thîm.
Yn drydydd, byddwn yn tynnu sylw at gyflwyno arferion peirianneg da o fewn y tîm, yr awydd i godi safonau o gymharu â’r rhai a dderbynnir yn y cwmni. Mae gweithredu'r dulliau gorau a dderbynnir yn y diwydiant, yn gyntaf yn y tîm, ac yna yn y cwmni cyfan, yn rhoi cyfle i'r tîm deimlo ei fod ar y blaen i eraill mewn rhyw ffordd, gan arwain y ffordd, mae hyn yn creu ymdeimlad o berthyn i dîm cŵl.
Mae cyfranogiad y tîm mewn cynllunio a rheolaeth hefyd yn dylanwadu ar yr ymdeimlad o berthyn. Pan fydd aelodau'r tîm yn ymwneud â thrafod nodau prosiect, cynlluniau gwaith, safonau tîm ac arferion peirianneg, a chyfweld gweithwyr newydd, maent yn datblygu ymdeimlad o gyfranogiad, perchnogaeth a rennir, a dylanwad ar y gwaith. Mae pobl yn llawer mwy parod i wneud penderfyniadau a wneir ac a leisir ganddynt eu hunain na'r rhai a gynigir gan eraill, hyd yn oed os ydynt yn ymarferol mewn tiwn.
Mae penblwyddi, penblwyddi, digwyddiadau arwyddocaol ym mywydau cydweithwyr - pizza ar y cyd, anrheg fach gan y tîm yn rhoi teimlad cynnes o gyfranogiad a diolch. Mewn rhai cwmnïau, mae'n arferol rhoi arwyddion coffa bach am 5, 10, 15 mlynedd o waith yn y cwmni. Ar y naill law, nid wyf yn meddwl bod hyn yn fy ysgogi cymaint ar gyfer cyflawniadau newydd. Ond, yn amlwg, bydd bron unrhyw un yn falch nad ydyn nhw wedi anghofio amdano. Mae hwn yn un o'r achosion hynny pan fo diffyg ffaith yn digalonni yn hytrach na bod ei phresenoldeb yn ysgogi. Cytuno, gall fod yn drueni pe bai LinkedIn yn eich atgoffa yn y bore ac yn eich llongyfarch ar eich 10fed pen-blwydd yn eich gweithle, ond ni wnaeth un cydweithiwr o'r cwmni eich llongyfarch na'ch cofio.
Wrth gwrs, pwynt arwyddocaol yw'r newid yng nghyfansoddiad y tîm. Mae'n amlwg, hyd yn oed os cyhoeddir dyfodiad neu ymadawiad rhywun o'r tîm ymlaen llaw (er enghraifft, mewn cylchlythyr cwmni neu dîm, neu mewn cyfarfod tîm), nid yw hyn yn ysgogi unrhyw un yn arbennig i gyflawniadau newydd. Ond os byddwch chi'n gweld person newydd wrth eich ymyl chi ar ddiwrnod braf, neu ddim yn gweld hen un, gall fod yn syndod, ac os byddwch chi'n gadael, yn hollol annymunol. Ni ddylai pobl ddiflannu'n dawel. Yn enwedig mewn tîm gwasgaredig. Yn enwedig os yw eich gwaith yn dibynnu ar gydweithiwr o swyddfa arall sy'n sydyn i fyny ac wedi diflannu. Mae eiliadau o'r fath yn bendant yn werth hysbysu'r tîm ar wahân ymlaen llaw.
Ffactor pwysig, a elwir yn Saesneg perchnogaeth (nid yw’r cyfieithiad llythrennol o “meddiant” yn adlewyrchu ei ystyr yn llawn). Nid teimlad o berchnogaeth yw hwn, ond yn hytrach teimlad o gyfrifoldeb am eich prosiect, y teimlad hwnnw pan fyddwch chi'n cysylltu'ch hun yn emosiynol â'r cynnyrch a'r cynnyrch â chi'ch hun. Mae hyn yn cyfateb yn fras i weddi'r Morol yn y ffilm "Full Metal Jacket": "Dyma fy reiffl. Mae yna lawer o reifflau o'r fath, ond fy un i yw hwn. Fy reiffl yw fy ffrind gorau. Hi yw fy mywyd. Rhaid i mi ddysgu bod yn berchen arno yr un ffordd ag yr wyf yn berchen ar fy mywyd. Hebddo i, mae fy reiffl yn ddiwerth. Rwy'n ddiwerth heb fy reiffl. Rhaid i mi saethu fy reiffl yn syth. Mae'n rhaid i mi saethu yn gywirach na'r gelyn sy'n ceisio fy lladd. Mae'n rhaid i mi ei saethu cyn iddo fy saethu. Gadewch iddo fod felly…”.
Pan fydd person yn gweithio ar gynnyrch am amser hir, yn cael y cyfle i gymryd cyfrifoldeb llawn am ei greu a'i ddatblygiad, i weld sut mae peth gweithio yn deillio o “ddim byd”, sut mae pobl yn ei ddefnyddio, mae'r teimlad pwerus hwn yn codi. Mae timau cynnyrch sy'n gweithio gyda'i gilydd am amser hir ar un prosiect fel arfer yn fwy cymhellol a chydlynol na thimau sy'n cael eu cydosod am gyfnod byr o amser ac yn gweithio yn y modd llinell ymgynnull, gan newid o un prosiect i'r llall, heb gyfrifoldeb llawn am y cynnyrch cyfan. , o'r dechreu i'r diwedd.
IV. Angen cydnabyddiaeth
Mae gair caredig hefyd yn plesio'r gath. Caiff pawb eu hysgogi gan gydnabyddiaeth o bwysigrwydd y gwaith y maent wedi'i wneud a'i asesiad cadarnhaol. Siaradwch â rhaglenwyr, rhowch adborth cyfnodol iddynt, dathlwch swydd a wnaed yn dda. Os oes gennych chi dîm mawr a gwasgaredig, mae cyfarfodydd cyfnodol (yr hyn a elwir yn un i un) yn berffaith ar gyfer hyn; os yw’r tîm yn fach iawn ac yn cydweithio’n lleol, darperir y cyfle hwn fel arfer heb gyfarfodydd arbennig ar y calendr (er yn gyfnodol un). i un yw'r cyfan Mae ei angen o hyd, gallwch chi ei wneud yn llai aml). Ymdrinnir yn dda â'r pwnc hwn mewn podlediadau i reolwyr ar manager-tools.com.
Fodd bynnag, mae'n werth cadw gwahaniaethau diwylliannol mewn cof. Ni fydd rhai dulliau sy'n gyfarwydd i gydweithwyr Americanaidd bob amser yn gweithio gyda rhai Rwsiaidd. Mae lefel y cwrteisi a dderbynnir mewn cyfathrebu dyddiol mewn timau yng ngwledydd y Gorllewin i ddechrau yn ymddangos yn ormodol i raglenwyr o Rwsia. Efallai y bydd eu cydweithwyr o wledydd eraill yn ystyried bod rhywfaint o symlrwydd sy'n nodweddiadol o gydweithwyr yn Rwsia yn anfoesgarwch. Mae hyn yn bwysig iawn mewn cyfathrebu mewn tîm rhyngethnig; mae llawer wedi'i ysgrifennu ar y pwnc hwn; rhaid i reolwr tîm o'r fath gofio hyn.
Mae arddangosiadau nodwedd, lle mae rhaglenwyr yn dangos nodweddion a ddatblygwyd yn ystod sbrint, yn arfer da ar gyfer gwireddu'r angen hwn. Yn ogystal â'r ffaith bod hwn yn gyfle gwych i glirio sianeli cyfathrebu rhwng timau, cyflwyno rheolwyr cynnyrch a phrofwyr i nodweddion newydd, mae hefyd yn gyfle da i ddatblygwyr ddangos canlyniadau eu gwaith a nodi eu hawduraeth. Wel, a gloywi eich sgiliau siarad cyhoeddus, wrth gwrs, nad yw byth yn niweidiol.
Byddai’n syniad da dathlu cyfraniad sylweddol cydweithwyr arbennig o nodedig gyda thystysgrifau, arwyddion coffa (gair caredig o leiaf) mewn cyfarfodydd tîm ar y cyd. Mae pobl fel arfer yn gwerthfawrogi tystysgrifau ac arwyddion coffa o'r fath yn fawr iawn, yn mynd â nhw gyda nhw wrth symud, ac yn gyffredinol yn gofalu amdanyn nhw ym mhob ffordd bosibl.
I nodi cyfraniad mwy arwyddocaol, hirdymor i waith y tîm, profiad ac arbenigedd cronedig, defnyddir system radd yn aml (eto, gellir llunio cyfatebiaeth â'r system o rengoedd milwrol yn y fyddin, sydd, yn ogystal i sicrhau subordination, hefyd yn ateb y diben hwn). Yn aml mae datblygwyr ifanc yn gweithio ddwywaith mor galed i gael sêr newydd ar eu strapiau ysgwydd (hy symud o ddatblygwr iau i ddatblygwr amser llawn, ac ati).
Mae gwybod beth yw disgwyliadau eich pobl yn hollbwysig. Mae rhai yn fwy tebygol o gael eu cymell gan radd uchel, y cyfle i gael eu galw, dyweder, yn bensaer, tra bod eraill, i'r gwrthwyneb, yn ddifater ynghylch graddau a theitlau a byddant yn ystyried codiad cyflog yn arwydd o gydnabyddiaeth gan y cwmni. . Cyfathrebu â phobl i ddeall beth maen nhw ei eisiau a beth yw eu disgwyliadau.
Gellir dangos cydnabyddiaeth, lefel uwch o ymddiriedaeth ar ran y tîm, trwy roi mwy o ryddid i weithredu neu gymryd rhan mewn meysydd gwaith newydd. Er enghraifft, ar ôl ennill profiad penodol a chyflawni rhai canlyniadau, gall rhaglennydd, yn ogystal â gweithredu ei nodweddion yn unol â'r fanyleb, weithio ar bensaernïaeth pethau newydd. Neu cymryd rhan mewn meysydd newydd nad ydynt efallai'n uniongyrchol gysylltiedig â datblygu - profi awtomeiddio, gweithredu arferion peirianneg gorau, helpu gyda rheoli rhyddhau, siarad mewn cynadleddau, ac ati.
V. Yr angen am wybyddiaeth a hunan-wirionedd.
Mae llawer o raglenwyr yn canolbwyntio ar wahanol fathau o weithgareddau rhaglennu ar wahanol adegau yn eu bywydau. Mae rhai pobl yn hoffi dysgu peiriannau, datblygu modelau data newydd, darllen llawer o lenyddiaeth wyddonol ar gyfer gwaith, a chreu rhywbeth newydd o'r dechrau. Mae un arall yn agosach at ddadfygio a chefnogi cymhwysiad presennol, lle mae angen i chi gloddio'n ddwfn i'r cod presennol, logiau astudio, pentyrru olion a chaptchas rhwydwaith am ddyddiau ac wythnosau, ac ysgrifennu bron dim cod newydd.
Mae angen ymdrech ddeallusol fawr ar y ddwy broses, ond mae eu hallbwn ymarferol yn wahanol. Credir bod rhaglenwyr yn amharod i gefnogi datrysiadau presennol; maent braidd yn awyddus i ddatblygu rhai newydd. Mae gronyn o ddoethineb yn hyn. Ar y llaw arall, roedd y tîm mwyaf brwdfrydig ac unedig yr wyf erioed wedi gweithio ag ef yn ymroddedig i gefnogi cynnyrch sy'n bodoli eisoes, dod o hyd i fygiau a'u trwsio ar ôl i'r tîm cymorth gysylltu â nhw. Roedd y dynion yn llythrennol yn byw ar gyfer y gwaith hwn ac yn barod i fynd allan ar ddydd Sadwrn a dydd Sul. Aethom ati unwaith i ymdrin yn eiddgar â phroblem frys a chymhleth arall, naill ai gyda’r nos ar Ragfyr 31ain neu ar brynhawn Ionawr 1af.
Dylanwadodd sawl ffactor ar y cymhelliant uchel hwn. Yn gyntaf, roedd yn gwmni gydag enw mawr yn y diwydiant, roedd y tîm yn cysylltu eu hunain ag ef (gweler “Yr Angen am Ymlyniad”). Yn ail, nhw oedd y ffin olaf, doedd yna neb y tu ôl iddyn nhw, doedd dim tîm cynnyrch bryd hynny. Rhyngddynt a'r cwsmeriaid roedd dwy lefel o gefnogaeth, ond pe bai'r broblem yn eu cyrraedd, nid oedd unrhyw le i encilio, nid oedd neb y tu ôl iddynt, roedd y gorfforaeth gyfan arnynt (pedwar rhaglennydd ifanc). Yn drydydd, roedd gan y cwmni mawr hwn gwsmeriaid mawr iawn (llywodraethau gwlad, pryderon automobile a hedfan, ac ati) a gosodiadau ar raddfa fawr iawn mewn sawl gwlad. O ganlyniad, bob amser yn gymhleth a diddorol problemau, problemau syml eu datrys gan gefnogaeth lefelau blaenorol. Yn bedwerydd, dylanwadwyd yn fawr ar gymhelliant y tîm gan lefel broffesiynol y tîm cymorth y buont yn rhyngweithio â nhw (roedd peirianwyr profiadol iawn a galluog yn dechnegol), ac roeddem bob amser yn hyderus yn ansawdd y data a baratowyd ganddynt, y dadansoddiad a wnaethant. , etc. Yn bumed, a dwi'n meddwl mai dyma'r pwynt pwysicaf - roedd y tîm yn ifanc iawn, roedd y bois i gyd ar ddechrau eu gyrfaoedd. Roedd ganddynt ddiddordeb mewn astudio cynnyrch mawr a chymhleth, gan ddatrys problemau difrifol a oedd yn newydd iddynt mewn amgylchedd newydd, roeddent yn ceisio cyfateb yn broffesiynol â lefel y timau, y problemau a'r cwsmeriaid cyfagos. Trodd y prosiect yn ysgol ragorol, gwnaeth pawb yrfa dda yn y cwmni yn ddiweddarach a daeth yn arweinwyr technegol ac uwch reolwyr, mae un o'r dynion bellach yn rheolwr technegol yn Amazon Web Services, symudodd y llall i Google yn y pen draw, a phob un. ohonynt yn dal i gofio'r prosiect hwn gyda chynhesrwydd .
Pe bai'r tîm hwn yn cynnwys rhaglenwyr gyda 15-20 mlynedd o brofiad y tu ôl iddynt, byddai'r cymhelliant yn wahanol. Nid yw oedran a phrofiad, wrth gwrs, yn ffactorau pennu 100%; mae'r cyfan yn dibynnu ar strwythur cymhelliant. Yn yr achos penodol hwn, rhoddodd yr awydd am wybodaeth a thwf rhaglenwyr ifanc ganlyniadau rhagorol.
Yn gyffredinol, fel yr ydym eisoes wedi crybwyll sawl gwaith, rhaid i chi wybod disgwyliadau eich rhaglenwyr, deall pa un ohonynt fyddai'n hoffi ehangu neu newid eu maes gweithgaredd, a chymryd i ystyriaeth y disgwyliadau hyn.
Y tu hwnt i byramid Maslow: amlygrwydd canlyniadau, gamification a chystadleuaeth, dim tarw
Mae yna dri phwynt pwysicach ynglŷn â chymhelliant rhaglenwyr y mae angen eu crybwyll yn bendant, ond byddai eu tynnu i mewn i fodel anghenion Maslow yn rhy artiffisial.
Y cyntaf yw gwelededd ac agosrwydd y canlyniad.
Marathon yw datblygu meddalwedd fel arfer. Daw canlyniadau ymdrechion ymchwil a datblygu yn weladwy ar ôl misoedd, weithiau blynyddoedd. Mae’n anodd mynd at nod sydd ymhell y tu hwnt i’r gorwel, mae maint y gwaith yn ddychrynllyd, y nod yn bell i ffwrdd, ddim yn glir ac nid yw’n weladwy, “mae’r nos yn dywyll ac yn llawn erchylltra.” Mae'n well torri'r ffordd iddo yn rhannau, gwneud llwybr i'r goeden agosaf sy'n weladwy, yn gyraeddadwy, mae'r amlinellau'n glir, ac nid yw ymhell oddi wrthym - a mynd at y nod agos hwn. Rydym am wneud ymdrech o sawl diwrnod neu wythnos, cael a gwerthuso'r canlyniad, yna symud ymlaen. Felly, mae'n werth torri'r gwaith yn rhannau bach (mae sbrintiau mewn ystwyth yn ateb y diben hwn yn dda). Rydym wedi cwblhau rhan o'r gwaith - ei recordio, ei anadlu allan, ei drafod, cosbi'r euog, gwobrwyo'r diniwed - gallwn ddechrau'r cylch nesaf.
Mae'r cymhelliant hwn i raddau yn debyg i'r hyn y mae chwaraewyr yn ei brofi wrth gwblhau gemau cyfrifiadurol: maent yn derbyn medalau, pwyntiau, bonysau o bryd i'w gilydd wrth iddynt gwblhau pob lefel; gellir galw hyn yn “gymhelliant dopamin.”
Ar yr un pryd, mae gwelededd y canlyniad yn llythrennol bwysig. Dylai nodwedd gaeedig yn y rhestr droi'n wyrdd. Os caiff y cod ei ysgrifennu, ei brofi, ei ryddhau, ond nid oes unrhyw newid yn y statws gweledol sy'n weladwy i'r rhaglennydd, bydd yn teimlo'n anghyflawn, ni fydd unrhyw synnwyr o gwblhau. Yn un o'r timau yn ein system rheoli fersiwn, aeth pob darn trwy dri cham yn olynol - cafodd y gwaith adeiladu ei ymgynnull a phasiwyd y profion, pasiodd y darn yr adolygiad cod, unwyd y clwt. Roedd pob cam wedi'i farcio'n weledol gyda thic gwyrdd neu groes goch. Unwaith y cwynodd un o'r datblygwyr fod yr adolygiad cod yn cymryd gormod o amser, roedd angen i gydweithwyr gyflymu, roedd clytiau'n hongian am sawl diwrnod. Gofynnais, beth mae hyn yn ei newid iddo mewn gwirionedd? Wedi'r cyfan, pan fydd y cod wedi'i ysgrifennu, mae'r adeiladwaith wedi'i ymgynnull ac mae'r profion wedi mynd heibio, nid oes angen iddo roi sylw i'r darn a anfonwyd os nad oes unrhyw sylwadau. Bydd cydweithwyr eu hunain yn ei adolygu a'i gymeradwyo (os nad oes sylwadau eto). Atebodd, “Igor, rydw i eisiau cael fy nhri dic gwyrdd cyn gynted â phosib.”
Yr ail bwynt yw gêmeiddio a chystadleuaeth.
Wrth ddatblygu un o'r cynhyrchion, roedd gan ein tîm peirianneg nod i gymryd lle amlwg yn y gymuned o un o'r cynhyrchion ffynhonnell agored, i fynd i mewn i'r top-3. Bryd hynny, nid oedd unrhyw ffordd wrthrychol o asesu gwelededd rhywun yn y gymuned; gallai pob un o’r cwmnïau mawr a oedd yn cymryd rhan honni (a honni o bryd i’w gilydd) mai dyma’r cyfrannwr mwyaf blaenllaw, ond nid oedd unrhyw ffordd wirioneddol o gymharu cyfraniad y cyfranogwyr. ymhlith ei gilydd, i werthuso ei ddeinameg mewn amser. Yn unol â hynny, nid oedd unrhyw ffordd i osod nod ar gyfer y tîm y gellid ei fesur mewn rhai parotiaid, asesu graddau ei gyflawniad, ac ati. I ddatrys y broblem hon, mae ein tîm wedi datblygu offeryn ar gyfer mesur a delweddu cyfraniad cwmnïau a chyfranwyr unigol . O safbwynt ysgogol, dim ond bom ydoedd. Nid dim ond peirianwyr a thimau oedd yn monitro eu cynnydd a chynnydd eu cydweithwyr a’u cystadleuwyr yn gyson. Dechreuodd prif reolwyr ein cwmni a'r holl gystadleuwyr mawr eu diwrnod hefyd gyda stackalytics. Daeth popeth yn dryloyw ac yn weledol iawn, gallai pawb fonitro eu cynnydd yn ofalus, cymharu â chydweithwyr, ac ati. Mae wedi dod yn gyfleus ac yn hawdd i beirianwyr, rheolwyr a thimau osod nodau.
Pwynt pwysig sy’n codi wrth weithredu unrhyw system o fetrigau meintiol yw bod y system, cyn gynted ag y byddwch wedi’u rhoi ar waith, yn ymdrechu’n awtomatig i flaenoriaethu cyflawniad y metrigau meintiol hyn, ar draul rhai ansoddol. Er enghraifft, defnyddir nifer yr adolygiadau cod a gwblhawyd fel un o'r metrigau. Yn amlwg, gellir adolygu cod mewn gwahanol ffyrdd, gallwch dreulio sawl awr ar adolygiad trylwyr a gwirio darn cymhleth gyda phrofion gwirio, ei redeg ar eich mainc, gwirio gyda dogfennaeth, a chael un adolygiad yn eich karma, neu dall cliciwch cwpl o ddwsinau mewn cwpl o ddarnau o funudau, rhoi pob un +1 a chael ynghyd ag ugain mewn karma. Roedd yna achosion doniol pan oedd peirianwyr yn clicio ar glytiau mor gyflym nes iddyn nhw roi +1 i glytiau awtomatig o'r system CI. Wrth i ni cellwair yn ddiweddarach, “ewch, ewch, jenkins.” Yn achos traddodi, roedd yna hefyd lawer o bobl a aeth trwy'r cod gydag offer fformatio cod, golygu sylwadau, newid cyfnodau i atalnodau, ac felly pwmpio eu karma i fyny. Mae delio â hyn yn eithaf syml: rydym yn defnyddio synnwyr cyffredin ac, yn ogystal â metrigau meintiol, hefyd yn defnyddio rhai ansoddol hanfodol. Graddfa'r defnydd o ganlyniadau gwaith y tîm, nifer y cyfranwyr allanol, lefel y sylw prawf, sefydlogrwydd modiwlau a'r cynnyrch cyfan, canlyniadau profion graddfa a pherfformiad, nifer y peirianwyr a gafodd ysgwydd adolygydd craidd strapiau, y ffaith bod prosiectau wedi'u derbyn i'r gymuned prosiectau craidd, cydymffurfiaeth â meini prawf gwahanol gamau o'r broses beirianneg - rhaid asesu'r rhain i gyd a llawer o ffactorau eraill ynghyd â metrigau meintiol syml.
Ac yn olaf, y trydydd pwynt - Dim bullshit.
Mae datblygwyr yn bobl glyfar iawn ac yn hynod resymegol yn eu maes gwaith. Maent yn treulio 8-10 awr y dydd yn adeiladu cadwyni rhesymegol hir a chymhleth, fel eu bod yn gweld gwendidau ynddynt ar y hedfan. Wrth wneud rhywbeth, maen nhw, fel pawb arall, eisiau deall pam eu bod yn ei wneud, beth fydd yn newid er gwell. Mae'n hynod bwysig bod y nodau rydych chi'n eu gosod ar gyfer eich tîm yn onest ac yn realistig. Mae ceisio gwerthu syniad drwg i dîm rhaglennu yn syniad gwael. Mae syniad yn ddrwg os nad ydych chi'n credu ynddo'ch hun, neu, mewn achosion eithafol, nid oes gennych chi'r cyflwr mewnol o anghytuno ac ymrwymo (nid wyf yn cytuno, ond fe'i gwnaf). Unwaith y bu i ni weithredu system ysgogi mewn cwmni, ac un o'r elfennau oedd system electronig ar gyfer darparu adborth. Maent yn buddsoddi llawer o arian, yn mynd â phobl i America ar gyfer hyfforddiant, yn gyffredinol, maent yn buddsoddi i'r eithaf. Unwaith, mewn sgwrs ar ôl yr hyfforddiant, dywedodd un o'r rheolwyr wrth ei is-weithwyr: “Nid yw'r syniad yn ddrwg, mae'n edrych fel y bydd yn gweithio. Ni fyddaf yn rhoi adborth electronig i chi fy hun, ond rydych chi'n ei roi i'ch pobl ac yn ei fynnu ganddyn nhw." Dyna ni, ni ellid rhoi unrhyw beth ar waith ymhellach. Daeth y syniad, wrth gwrs, i ben mewn dim.
Ffynhonnell: hab.com