En ny henvendelse fra Headhunter fik mig til at tænke over, hvorfor rekruttering ikke altid er effektiv og nogle gange endda kan være kontraproduktiv for deres kunder.
Alle, der arbejder inden for IT-sektoren, modtager regelmæssigt henvendelser fra Headhunters. Nogle ignorerer helt disse henvendelser, mens andre fortsætter med at afvise de påtrængende recruiters høfligt.
Efter min mening er der flere grunde, der væsentligt nedsætter rekrutteringsarbejdet.
Den primære årsag til fiaskoer i rekrutteringsprocessen er den helt manglende individuelle tilgang til potentielle ansøgere.
Hvordan kommer dette til udtryk? Lad os overveje et hypotetisk eksempel.
For et par år siden kontaktede en medarbejder fra rekrutteringsbureauet Best Headhunters en specialist inden for Cloud, hr. Cloudman, via platformen Xing (som er den mest populære platform på det tysktalende internet). Hr. Cloudman takkede høfligt for tilbuddet og meddelte recruiter, at han var helt tilfreds med sin nuværende arbejdsgiver. Efter lidt tid modtog hr. Cloudman endnu engang et tilbud fra den samme rekrutteringsmedarbejder. Hr. Cloudman takkede endnu engang for tilbuddet, men nævnte, at han nu var helt tilfreds med sin nye arbejdsgiver, som han havde skiftet til for kun få måneder siden. Af ren nysgerrighed spurgte hr. Cloudman, om stillingsopslaget vedrørte firmaet XYZ, og hvilken løn der blev tilbudt til denne stilling? I sit svar bekræftede medarbejderen, at det drejede sig om firmaet XYZ, men svaret på spørgsmålet om løn forblev ubesvaret. Rekruttereren afsluttede sin meddelelse med et helt formelt og banalt ønske om alt det bedste, i den form, der normalt anvendes i afslag til ansøgere.
Så hvad var efter min beskedne mening galt:
Recruiteren viste ikke særlig på de oplysninger, som hr. Cloudman havde angivet i sin profil. Han burde have bemærket skiftet af arbejdsplads og reageret på det. Hvorfor ikke stille spørgsmålet om, hvad der var årsagen til denne beslutning? Det ville også have været passende at spørge ind til den nye arbejdsgiver, om han var tilfreds, og hvordan de første uger på arbejdet gik? For langt fra alle, der skifter til et nyt job, bevarer det. At ignorere spørgsmålet om løn er i høj grad uforsvarligt. Efter min mening ville en passende reaktion have været at tilbyde at diskutere dette spørgsmål over telefonen.
Afslutning
Så, uden at være specialist i rekruttering, tillader jeg mig at give nogle anbefalinger til både medarbejdere i rekrutteringsbureauer og deres kunder.
Kære rekrutterere, jeres kunder forventer følgende kvaliteter fra ansøgere:
- analytisk, systematisk, struktureret og uafhængig arbejdsmetode
- initiativ og kreativ tilgang til løsning af opgaver.
Jeg mener, at disse krav også gælder for jer.
Efter min mening er en potentiel kandidat for en medarbejder i et rekrutteringsbureau blot et nummer på en liste. Han ser ikke en person i ham.
Kære rekrutterere, tilføj lidt personlighed til jeres besked. Vær opmærksom på de oplysninger, der er angivet i brugerprofilen, og brug dem. Lad den potentielle kandidat forstå, at I henvender jer til ham, og ikke til flere hundrede andre med lignende profiler.
Opstil en form for CRM-system, så I kan systematisere databasen med potentielle kandidater og information om kommunikationen med dem. Det ville være ønskeligt at vide præcist, hvornår den sidste kontakt fandt sted. Hvis I har besluttet at tale du til hinanden, virker det lidt malplaceret at gå tilbage til den formelle tiltale.
Lad os se på en anden fiktiv historie, nu fra klienternes side af rekrutteringsbureauerne.
Lad os antage, at en mellemstor systemintegrator placeret i en stor by i det sydlige Tyskland leder efter en medarbejder til stillingen som „Senior (Company or ProductName: f.eks. Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant. Hovedparten af denne systemintegrators kunder er også placeret der. Dermed vender alle medarbejdere hjem efter arbejdsdagen og ikke til et hotel.
For at finde den rette kandidat henvendte Systemintegratoren sig til Headhunter. Klientens obligatoriske krav er, at kandidaten har to certificeringer, Professional og Expert (for eksempel VCAP og VCDX eller CCP-V og CCE-V). Headhunter vil sandsynligvis først søge i sin egen database, men hvis de ikke finder en passende kandidat, kan de muligvis gøre følgende:
- Åbner Xing (måske også LinkedIn) og indtaster titlen på de ovennævnte certificeringer i søgefeltet.
- Så står der en liste med flere hundrede navne foran dem:
- Lad os prøve at udelukke dem, der bor ret langt fra den angivne arbejdsplads. Ikke alle er villige til at flytte, især ikke til en region med meget dyre ejendom.
- Derefter skal man udelukke dem, der for eksempel allerede har en højere position (Head of …, Lead …), arbejder for en mere kendt, prestigefyldt arbejdsgiver, for selve producenten eller som Freelancer.
Så hvor mange potentielle kandidater er der tilbage... Der vil ikke være mere end 10, alt i alt... Derfor forbliver mange stillinger ubesatte i lang tid.
Selv hvis der sker et mirakel, og en af de resterende kandidater ønsker at skifte job, skal denne kandidat stadig kunne lide kunden for at få en indbydelse til samtale. I sidste ende er selv en flertrins samtale ikke en garanti for, at du har fundet netop den specialist, du ledte efter. Som en af mine kolleger sagde om en anden tidligere kollega - "han er den bedste i de første 10 minutter."
Er Headhunter virkelig uundgåelige i jagten på den rigtige arbejdskraft? Hvad forhindrer en intern medarbejder i at udføre de beskrevne handlinger? Den interne medarbejder har endda en lille fordel i forhold til rekruttereren. Nemlig at kunne se kontaktkæden mellem sin egen virksomhed og den kandidat, der interesserer ham. På den måde kan man prøve at tilbyde arbejde "direkte" ved at bruge kontaktkæden.
Efter min mening undervurderer mange arbejdsgivere intern rekruttering. De er villige til at betale titusindvis af kroner til et rekrutteringsbureau, der blindt leder efter matchende profiler uden at forstå, hvad der ligger bag alle IT-forkortelserne. En intern medarbejder kan ikke kun vurdere komptencer og evner, men også forstå, hvorvidt en potentiel kandidat rent faktisk passer til et bestemt projekt. Han vil ikke anbefale nogen, som han selv ikke er 100% sikker på. Ingen vil ønske at skamme sig foran kolleger og ledelse eller anbefale en overgang til et firma, de selv ikke er tilfredse med. Faktisk fungerer den interne medarbejder som en garant for kandidatens kvalitet, og efter min mening fortjener han at få mere end 2000-3000 euro.
P.S. Jeg håber ikke, jeg har såret nogen med min artikel, da tilgangen til arbejdet varierer meget mellem forskellige rekrutteringsbureauer. Måske har jeg ikke stødt på rigtige professionelle.
Kilde: habr.com
