At an IT specialist hiring, the task is challenging. Firstly, there is currently a shortage of experienced professionals in the market, and they are aware of this. Candidates are often unwilling to spend much time on an employer's 'selection process' unless they are engaged beforehand. The previously popular practice of 'providing a test for 8+ hours' no longer works. For initial assessment of knowledge and candidate screening before conducting a full-scale technical interview, it is necessary to use other, faster methods. Secondly, to accurately evaluate knowledge and skills, one must possess such skills themselves or involve a colleague who has such skills. These difficulties can be addressed using the methods I will discuss in this article. I personally apply these methods and have created a kind of ranking for myself.
So, here are my top 7 ways to quickly check the competencies of IT specialists before the interview:
7. Review the candidate's portfolio, code samples, and public repositories.
6. Short timed test assignment (completed in 30-60 minutes).
5. Brief express interview about skills via phone/Skype (like a questionnaire, but online and verbally).
4. Live Doing (Coding) – solving a simple task in real time with a shared screen.
3. Questionnaires with open-ended questions about experience.
2. Short tests with multiple choice answers, limited by time.
1. Multi-stage test assignment, the first stage completed before the interview.
I will now examine these methods in detail, their advantages and disadvantages, and the situations in which I use each method for quickly assessing programmers' competencies.
In the previous article on the hiring funnel I conducted a survey among readers about methods for quickly checking the skills of IT specialists. In this article, I discuss the methods I personally like, why I like them, and how I apply them. I start from the first place and finish with the seventh.
1. Multi-stage test assignment, the first stage completed before the interview.
Jeg mener, at denne metode til at vurdere udvikleres kompetencer er den bedste. I modsætning til en traditionel testopgave, hvor du siger 'her er opgaven, og du kan gå gøre det', opdeles min version af testopgaven i trin - diskussion og forståelse af opgaven, design af løsningen og vurdering af de nødvendige ressourcer, flere trin til implementering af løsningen, dokumentation og aflevering af løsningen. Denne tilgang er tættere på moderne softwareudviklingsteknologier end blot 'tag og gør'. Detaljer følger.
Hvornår bruger jeg denne metode
Til mine projekter ansætter jeg normalt fjernmedarbejdere, der udvikler en særskilt, uafhængig del af projektet. Dette reducerer behovet for kommunikation mellem medarbejderne, ofte til nul. Medarbejdere kommunikerer ikke med hinanden, men med projektlederen. Derfor er det vigtigt for mig straks at vurdere personens evner til hurtigt at forstå opgaven, stille afklarende spørgsmål, selvstændigt udvikle en handlingsplan for løsning af opgaven, vurdere de nødvendige ressourcer og tid. Her hjælper en flertrins testopgave mig godt.
Hvordan implementeres det
Vi identificerer og formulerer en selvstændig og original opgave relateret til det projekt, som udvikleren skal arbejde på. Jeg beskriver normalt en forenklet prototype af den primære opgave eller det fremtidige produkt som opgave, som udvikleren vil skulle konfrontere hovedproblemerne og teknologierne i projektet.
Den første fase af testopgaven er at sætte sig ind i opgaven, afklare det ukendte, designe løsningen, planlægge skridtene til løsning af opgaven og vurdere tiden til udførelse af de enkelte skridt og hele testopgaven. Udgangen er et dokument på 1-2 sider, hvor udviklerens handlingsplan og tidsvurdering er beskrevet. Jeg beder også kandidaterne angive, hvilken af faserne de gerne vil implementere fuldt ud for at bekræfte deres færdigheder i praksis. Der er ikke behov for nogen programmering endnu.
Denne opgave (den samme) gives til flere kandidater. Det forventes, at svar fra kandidaterne modtages den følgende dag. Herefter, om 2-3 dage, når alle svar er modtaget, analyserer vi, hvad kandidaterne har sendt os, og hvilke opklarende spørgsmål de har stillet, inden vi påbegynder opgaven. Baseret på disse oplysninger kan vi invitere det ønskede antal kandidater til næste fase.
Næste trin er en kort samtale. Vi har allerede noget at tale om. Kandidaten har nu en nogenlunde forståelse af projektets emne, som han skal arbejde med. Hovedformålet med denne samtale er at besvare kandidatens tekniske spørgsmål og motivere ham til at udføre den primære testopgave – programmering af den del af opgaven, som han selv har valgt. Eller den del, hvis implementering du ønsker at se.
Det er altid meget interessant at se, hvilken del af opgaven udvikleren ønsker at implementere. Nogle foretrækker at skitsere projektets struktur, nedbryde løsningen i moduler og klasser, og bevæger sig således oppefra og ned. Andre – identificerer en separat delopgave, som de betragter som den vigtigste, uden at beskrive den overordnede løsning. Det vil sige, at de bevæger sig nedefra og op – fra den mest komplekse delopgave til den samlede løsning.
Fordele
Vi kan se kandidatens viden, anvendeligheden af hans færdigheder til vores projekt og udviklingen af kommunikationsevner. Det er også let for os at sammenligne kandidaterne med hinanden. Normalt sorterer jeg dem fra, der har givet for optimistiske eller for pessimistiske tidsestimater for opgavens udførelse. Selvfølgelig har jeg min egen tidsvurdering. En lav vurdering fra kandidaten indikerer sandsynligvis, at personen ikke har sat sig ind i opgaven ordentligt og har udført denne test overfladisk. En for høj tidsvurdering indikerer som regel, at kandidaten har en dårlig forståelse af emneområdet og mangler erfaring inden for de emner, jeg har brug for. Jeg sorterer ikke kandidater fra baseret på deres vurdering med det samme, men beder dem om at motivere deres vurdering, hvis vurderingen ikke allerede er tilstrækkeligt motiveret.
Nogle vil måske synes, at denne metode er kompleks og omkostningsfuld. Jeg vurderer, at det tager mellem 30-60 minutter at beskrive testopgaven, og derefter 15-20 minutter til at gennemgå svaret fra hver kandidat. Kandidaterne bruger normalt ikke mere end 1-2 timer på at løse sådanne testopgaver, hvilket giver dem en dybere forståelse af de opgaver, de senere vil skulle tackle. Allerede på dette tidspunkt kan kandidaten miste interessen og vælge ikke at fortsætte kommunikationen med dig, efter at have brugt lidt tid.
Ulemper
For det første skal man finde på en original, isoleret og præcis testopgave, hvilket ikke altid er muligt. For det andet forstår ikke alle kandidater med det samme, at der ikke er behov for at programmere i første fase. Nogle begynder straks at programmere og forsvinder i flere dage, hvorefter de sender en fuldt udført testopgave. Formelt set klarer de ikke denne testopgave, fordi de ikke gjorde det, der blev krævet. Men samtidig klarer de det, hvis de sendte en passende løsning på hele testopgaven. For at undgå sådanne tilfælde ringer jeg normalt til alle kandidater, der har modtaget opgaven, to dage efter opgavens udlevering for at høre, hvordan det går.
2. Korte tests med svarmuligheder, tidsbegrænset til gennemførelse
Jeg bruger ikke ofte denne metode, selvom jeg virkelig kan lide den, og jeg anser den for at være en af de bedste metoder til hurtig vurdering af kompetencer. Jeg vil skrive en separat artikel om denne metode snart. Sådanne tests bruges bredt inden for forskellige vidensområder. Et af de mest oplagte og typiske eksempler er teoriprøven for at få kørekort. I Rusland indeholder denne prøve 20 spørgsmål, som man skal svare på inden for 20 minutter. Én fejl er tilladt. Ved to fejl skal man besvare 10 ekstra spørgsmål uden fejl. Denne metode kan let automatiseres.
Desværre har jeg ikke set gode implementeringer af sådanne tests for programmører. Hvis du kender til gode, færdige implementeringer af sådanne tests for programmører, så skriv venligst i kommentarerne.
Hvordan implementeres det
Jeg har arbejdet med selvstændige implementeringer af sådanne tests mellem arbejdsgivere, mens jeg udførte opgaver som rekrutteringsoutsourcer. Det er helt muligt at implementere en sådan test. For eksempel ved hjælp af Google Forms. Det primære problem er at udarbejde spørgsmål og svarmuligheder. Normalt har arbejdsgiverne kun fantasi til 10 spørgsmål. Desværre er det ikke muligt at implementere rotation af spørgsmål fra en pulje og tidsbegrænsninger i Google Forms. Hvis du kender et godt online værktøj til at lave dine egne tests, hvor man kan begrænse tid til at gennemføre testen og organisere valget af forskellige spørgsmål til forskellige kandidater, så skriv venligst om sådan service i kommentarerne.
Hvornår bruger jeg denne metode
I øjeblikket bruger jeg en sådan metode på anmodning fra arbejdsgivere, hvis de har færdige tests, som kan gives til kandidaterne. Det er også muligt at kombinere sådanne tests med den fjerde metode i min rangering - vi beder kandidaten om at dele sin skærm og gennemføre testen. Samtidig kan I diskutere spørgsmål og svarmuligheder med ham.
Fordele
Ved god implementering er denne metode selvstændig. Kandidaten kan vælge et tid, der passer ham til at gennemføre testen, og du behøver ikke at bruge meget af din tid.
Ulemper
En kvalitetsimplementering af denne metode er ret kostbar, og det er ikke særlig praktisk for en lille virksomhed, der sjældent ansætter nye medarbejdere.
3. Spørgeskemaer med åbne spørgsmål om erfaring
Dette er et sæt åbne spørgsmål, der opfordrer kandidaten til at reflektere over sin erfaring. Vi tilbyder ikke svarmuligheder. Åbne spørgsmål er dem, der ikke kan besvares enkelt og entydigt. For eksempel, hvad var den vanskeligste opgave, du løste ved hjælp af et bestemt framework? Hvad var den største udfordring for dig? Man kan ikke svare entydigt på sådanne spørgsmål. Den eneste enkle svarmulighed er - jeg har ikke sådan erfaring, jeg har ikke arbejdet med dette værktøj.
Hvordan implementeres det
Det kan let implementeres ved hjælp af Google Forms. Det vigtigste er at finde på spørgsmål. Jeg bruger flere standardkonstruktioner.
Fortæl om det seneste projekt, du arbejdede med ved hjælp af XXX, hvad var det sværeste for dig i dette projekt?
Hvad er de største fordele ved teknologien XXX for dig, giv eksempler fra din erfaring?
Når du har valgt teknologien XXX, hvilke andre alternativer overvejede du, og hvorfor valgte du netop XXX?I hvilke situationer ville du foretrække teknologien AAA fremfor BBB?
Fortæl om den sværeste opgave, du har løst ved hjælp af XXX, og hvad der var den største udfordring?
Disse konstruktioner kan anvendes på mange teknologier fra din arbejdsbunke. At besvare sådanne spørgsmål med klichéer fra internettet er ikke altid let, da de er personlige og relaterer sig til personlig erfaring. Når kandidater besvarer disse spørgsmål, tænker de ofte på, at ethvert af deres svar til en jobsamtale kan føre til opfølgende spørgsmål. Derfor, hvis der ikke er erfaring, trækker kandidaterne sig ofte tilbage, da de forstår, at den videre samtale kan være meningsløs.
Hvornår bruger jeg denne metode
Når jeg arbejder med bestillinger om udvælgelse af specialister, hvis kunden ikke har foreslået sin metode til den indledende vurdering af kompetencer, benytter jeg denne metode. Jeg har allerede forberedte spørgeskemaer om flere emner, og det er ikke besværligt for mig at anvende denne metode for en ny kunde.
Fordele
Det er ikke svært at implementere med Google Forms. Desuden kan et nyt spørgeskema laves baseret på det tidligere, ved at erstatte navne på teknologier og værktøjer med andre. For eksempel vil et spørgeskema om erfaring med React ikke adskille sig meget fra et spørgeskema om erfaring med Angular.
At sammensætte et sådant spørgeskema tager 15-20 minutter, og kandidaterne bruger normalt 15-30 minutter på at svare. Tiden er ikke stor, men vi får information om kandidatens personlige erfaring, som vi kan bygge videre på, hvilket gør hver jobsamtale unik og mere interessant. Normalt er varigheden af jobsamtalen kortere efter et sådant spørgeskema, da man ikke behøver at stille enkle, ensartede spørgsmål.
Ulemper
For at skelne mellem kandidatens eget svar og 'googlet' information, skal man have en forståelse for emnet. Men det kommer hurtigt med erfaring. Efter at have set 10-20 svar vil du lære at skelne kanditaternes egne originale svar fra dem, der findes online.
4. Live-Doing (Kodning) – løser en enkel opgave i realtid med delt skærm
Essensen af denne metode er at bede kandidaten om at løse en simpel opgave og observere processen. Kandidaten må bruge alt, hvad de ønsker, der er ingen forbud mod at søge information online. Kandidaten kan føle stress ved, at deres arbejde bliver observeret. Ikke alle kandidater accepterer denne vurderingsmetode af deres færdigheder. Men på den anden side giver denne metode mulighed for at se, hvilke viden en person har i hovedet, hvad de kan bruge, selv i en stressende situation, og hvilken information de vil søge efter. Niveauet af kandidaten kan næsten øjeblikkeligt ses. Nybegyndere bruger de mest grundlæggende, endda primitive muligheder i sproget, og begynder ofte at implementere funktionalitet fra grundlæggende biblioteker manuelt. Mere erfarne kandidater har en god forståelse af de grundlæggende klasser, metoder og funktioner, og kan hurtigt løse en simpel opgave – 2-3 gange hurtigere end nybegyndere, ved at anvende kendt funktionalitet fra sprogets grundlæggende bibliotek. Endnu mere erfarne kandidater begynder typisk med at overveje forskellige tilgange til at løse opgaven og beskriver flere løsningsmuligheder, spørger om hvilken af dem, jeg vil se implementeret. Alt, hvad kandidaten gør, kan diskuteres. Selv med udgangspunkt i den samme opgave kan interviewene blive meget forskellige, ligesom kandidaternes løsninger.
Som en variant af denne metode kan du bede kandidaten om at tage en test for at vurdere professionel kompetence, hvor de skal begrunde valget af deres svar. I modsætning til almindelig testning vil du finde ud af, hvor velbegrundet deres svarvalg er. Du kan tilpasse dine egne varianter af denne metode i henhold til dine stillingsspecifikke behov.
Hvordan implementeres det
Denne metode kan nemt implementeres via Skype eller et andet lignende videosystem, der muliggør skærmdeling. Opgaver kan skabes selvstændigt eller inkludere platforme som Code Wars, som tilbyder forskellige forberedte tests.
Hvornår bruger jeg denne metode
Når jeg vælger programmører, og det ikke er helt klart, hvilket niveau kandidaten har ud fra deres CV, tilbyder jeg dem et interview i det format. Efter min erfaring er omkring 90% af udviklerne positive overfor det. De sætter pris på, at samtalen om programmering starter fra det første interview, i stedet for de trivielle spørgsmål som 'hvor ser du dig selv om 5 år?'.
Fordele
På trods af kandidatens stress og nervøsitet bliver kandidatens generelle færdigheder straks og tydeligt synlige. Kommunikative færdigheder bliver også let synlige – hvordan kandidaten resonnerer, hvordan de forklarer og motiverer deres beslutning. Hvis der er behov for at diskutere kandidaten med kolleger, er det ikke svært at lave en videooptagelse fra sin skærm og derefter vise interviewet til andre.
Ulemper
Forbindelsen kan blive afbrudt. På grund af nervøsitet kan kandidaten begynde at tøve. I denne situation kan man pause og give dem tid til at tænke over opgaven alene, ringe tilbage om 10 minutter og fortsætte. Hvis kandidaten stadig opfører sig mærkeligt efter det, kan det være en idé at prøve en anden metode til at vurdere færdighederne.
5. Kort ekspress-interview om færdigheder via telefon/Skype
Det er blot en samtale over telefon, Skype eller et andet stemmesystem. Vi kan dermed vurdere kandidatens kommunikationsfærdigheder, deres generalviden og horisont. En spørgeskema kan bruges som samtaleplan. Alternativt kan man diskutere kandidatens svar på spørgeskemaet mere grundigt.
Hvordan implementeres det
Vi aftaler med kandidaten om en samtale og ringer. Vi stiller spørgsmål og noterer svarene.
Hvornår bruger jeg denne metode
Denne metode bruger jeg normalt sammen med spørgeskemaet, når kandidatens svar har virket originale eller ikke overbevisende nok. Jeg taler med kandidaten om spørgsmålene fra spørgeskemaet og får deres mening om emnet mere detaljeret. Jeg anser en sådan samtale for obligatorisk, når kandidatens kommunikationsfærdigheder er vigtige, og når de skal kunne formulere deres tanker klart og forståeligt.
Fordele
Uden en samtale om professionelle emner er det normalt umuligt at vurdere, hvor godt kandidaten kan formulere sine tanker.
Ulemper
Den primære ulempe er de ekstra tidsomkostninger. Derfor anvender jeg denne metode som supplement til andre, hvis det er nødvendigt. Derudover findes der kandidater, der taler glimrende om faglige emner, men som har ringe praktisk erfaring. Hvis man har brug for en programmør, der stabilt og kvalitetsmæssigt kan løse opgaver, er det bedre at vælge en anden metode til den indledende vurdering af kompetencer. Hvis man har brug for en leder eller analytiker, altså en specialist der oversætter fra menneskesprog til 'programmeringssprog' og omvendt, så vil denne metode til at vurdere kompetencer være meget nyttig.
6. Kort testopgave på tid (udføres på 30-60 minutter)
For en række erhverv er det vigtigt, at specialisten hurtigt kan finde en løsning på opgaven. Som regel er opgaverne ikke vanskelige, men tiden til at løse dem er kritisk.
Hvordan implementeres det
Vi aftaler med kandidaten om tid til at udføre testopgaven. På det aftalte tidspunkt sender vi kandidaten betingelserne for opgaven og finder ud af, om han eller hun har forstået, hvad der kræves. Vi tæller den tid, kandidaten bruger på at løse opgaven. Derefter analyserer vi løsningen og tiden.
Hvornår bruger jeg denne metode
I min erfaring er denne metode blevet anvendt til at vurdere kompetencer hos teknikere, SQL-programmører og testere (QA). Opgaverne har været af typen 'find problemerne og kom med løsninger', 'optimer SQL-forespørgslen, så den kører 3 gange hurtigere' osv. Selvfølgelig kan I finde på jeres egne opgaver. Denne metode kan også anvendes til nyuddannede udviklere.
Fordele
Vi bruger kun vores tid på at udarbejde og kontrollere opgaven. Kandidaten kan vælge et tidspunkt, der passer ham eller hende til at udføre opgaven.
Ulemper
Den primære ulempe er, at der kan være løsninger til jeres opgaver eller lignende tilgængelige online, så man skal have et antal varianter og jævnligt finde på nye opgaver. Hvis man skal teste reaktionstid og overblik, vælger jeg personligt tidstests (metode nr. 2).
7. Gennemgå kandidatens portfolio, kodeeksempler og åbne repositories
Dette er måske den mest forståelige metode til at vurdere kompetencer, forudsat at jeres kandidater har en portfolio og at der i jeres rekrutteringsteam findes specialister, der kan vurdere denne.
Hvordan implementeres det
Vi gennemgår kandidaters CV'er. Hvis vi finder links til porteføljer, undersøger vi dem. Hvis der ikke er nogen henvisning til en portefølje i CV'et, beder vi kandidaten om at fremvise deres portefølje.
Hvornår bruger jeg denne metode
I min erfaring er denne metode blevet anvendt meget sjældent. Det er sjældent, at man i kandidaters porteføljer kan finde arbejde inden for det relevante emne. Erfaringrige kandidater foretrækker ofte denne metode frem for standard og uinteressante testopgaver. De siger – "se på mit repo, der er dusinvis af eksempler på mine løsninger på forskellige opgaver, du vil se, hvordan jeg skriver kode."
Fordele
Det sparer tid for kandidaterne. Hvis der er professionelle i dit team, kan I hurtigt sortere de mindre egnede uden kommunikation med kandidaterne. Mens rekruttereren leder efter kandidater, vurderer hans kollega portefolierne. Det skaber en forholdsvis hurtig og parallel proces.
Ulemper
Denne metode kan ikke anvendes for alle IT-professioner. For at vurdere porteføljer skal man selv have udviklede færdigheder. Hvis du ikke er specialist, kan du ikke vurdere porteføljerne kvalitativt.
Kolleger, jeg inviterer jer til at diskutere det læste i kommentarerne. Fortæl, hvilke andre metoder til hurtig vurdering af kompetencer, I anvender?
Kilde: habr.com
