I den tidligere artikel Jeg har overvejet 7 metoder til hurtigt at vurdere IT-specialisters kompetencer, som kan anvendes før afholdelsen af et stort, omfattende og tidskrævende teknisk interview. Her har jeg gennemgået essensen af disse metoder samt min erfaring med deres anvendelse og årsagerne til, at jeg synes om dem eller ikke.
I denne artikel vil jeg gerne fortælle om den moderne tilgang til menneskelig beslutningstagning, hvordan det relaterer sig til vurderingen af arbejdsfærdigheder, og hvad der faktisk testes med metoder til at vurdere kompetencer som interviews og testopgaver.
Lidt teori
I mange århundreder har forskere været optaget af spørgsmålet om, hvordan og hvorfor mennesker træffer visse beslutninger. I hver epoke har dette spørgsmål fået forskellige svar - i årtusinder dominerede troen på skæbne og gudernes vilje, hvorefter det i lang tid var almindeligt at mene, at mennesket er et rationelt væsen, der hovedsageligt handler fornuftigt og beregnende. Den videnskabelige revolution førte til en række undersøgelser af de adfærdsmæssige reaktioner fra den 'fornuftige menneske'. Og i dag er den mest moderne og anerkendte model inden for videnskabelige kredse den hybride model for menneskelig adfærd, skrevet indgående om af psykologen Daniel Kahneman i sine videnskabelige artikler og populærvidenskabelige bøger. Daniel modtog Nobelprisen i økonomi, fordi hans arbejde modbeviste mange økonomiske teorier, der var baseret på modeller for rationelt beslutningstagning af mennesker. Daniel Kahneman viste overbevisende, at menneskelig adfærd i de fleste situationer er betinget af automatiske adfærdsmæssige reaktioner, der dannes på baggrund af livserfaring.
Ifølge Daniel Kahnemans koncept styres menneskers adfærd af to interagerende beslutningssystemer. System 1 – hurtig og automatisk, sikrer kroppens sikkerhed og kræver ikke betydelig indsats for at danne beslutninger. Præcisionen af beslutninger fra dette system afhænger af erfaring og træning, mens hastigheden afhænger af den enkelte persons nervesystems egenskaber. System 2 – langsom, kræver indsats og koncentration. Det giver os komplekse ræsonneringer, logiske slutninger og velbegrundede forudsigelser. Hastigheden af beslutninger fra dette system er titusinder og hundrede gange langsommere end hastigheden i System 1. Det er netop under arbejdet med System 2, at menneskets intellekt manifesterer sit fulde potentiale. Dog forbruger dette systems arbejde betydeligt ressourcer – både fysiske (energi) og opmærksomhed, som er en afledt af mange ressourcer. Derfor træffes den største del af beslutningerne af System 1.
Jeg tror, at hver eneste af jer har bemærket, at det ikke er muligt at tænke intensivt og løse komplekse opgaver i længere tid ad gangen. Hver person har et forskelligt interval. Nogen kan kun tænke intensivt i en halv time om dagen, mens andre kan arbejde intensivt med de mest komplekse opgaver i tre timer uden pause. Denne evne kan udvikles, men det kræver meget hårdt arbejde og selvdisciplin, og alligevel vil ressourcen af opmærksomhed være begrænset.
Begge systemer arbejder sammen. Den information, der kommer fra sanserne, behandles først af den hurtige System 1, som genkender farlige situationer og reagerer øjeblikkeligt i tilfælde af trussel. System 1 genkender også ukendte situationer og afgør enten at ignorere dem eller aktivere System 2.
Venligst gang 65 med 15 og bemærk for dig selv, hvor lang tid det tog dig at udføre disse beregninger.
Hvordan fungerer det? Har du nogensinde set på, hvordan professionelle skakspillere spiller – hvor hurtigt de foretager deres træk i begyndelsen af partiet? For en person, der sjældent spiller skak, virker det umuligt at tage så komplekse beslutninger så hurtigt. Alligevel kan du være helt automatisk med til at rette praktikanters fejl, når du laver kodegennemgange. Dit System 1 kan genkende typiske fejl hos nybegyndere og automatisk rette dem, på samme måde som en professionel skakspiller vurderer situationen på brættet og ved, hvordan han skal spille, næsten uden at belaste sit bevidste System 2.
Venligst gang 65 med 15 igen og bemærk, hvor lang tid det tog dig at lave denne beregning.
Talrige eksperimenter har vist, at i velkendte situationer træffes beslutninger næsten altid af den automatiske System 1, og dette er ganske rationelt set fra et overlevelses- og energiforbrugsperspektiv. På dette område handler vi meget rationelt og optimalt, men ikke i forhold til gennemtenkthed og beslutningernes optimalitet, men i forhold til balancen mellem resultatet og ressourcerne i vores krop. Når du kører bil i byen på vej til arbejde, kan din rute gennem svingene og antallet af accelerationer og opbremsninger være suboptimale, men set fra opgaven at bringe dig fra dit hjem til dit arbejde – så fungerer det faktisk ganske godt. Hvis du derimod er racerkører og kører en racerbilsbane, vil dine beslutninger om ruten, accelerationerne og opbremsningerne være meget mere beregnede.
I ukendte situationer, som vi finder interessante eller som vi ikke har kunnet undgå, er vi nødt til at handle bevidst, aktivere opmærksomheden og System 2. Efter et par gentagelser af meget lignende situationer gemmes resultatet af System 2's arbejde i hukommelsen i form af mønstre og reaktioner, og så vil du ikke længere skulle bruge kræfter og tid på logiske konklusioner – System 1 vil allerede være trænet til denne opgave og vil automatisk give en løsning næste gang. Nogle automatiske reaktioner går tabt over tid, hvis de ikke anvendes periodisk. Færdigheder, som vi ikke træner – går tabt.
Venligst gang 65 med 15 igen. Har du bemærket fremskridt i forhold til dit tidligere forsøg på at løse denne opgave?
Hvordan hænger alt dette sammen med arbejdsaktivitet og kompetencevurdering?
Talrige eksperimenter har vist, at i starten på en ny arbejdsplads tilpasser en almindelig, mentalt sund person sig og forsøger at acceptere reglerne, betingelserne og arbejdsprocesserne på den nye arbejdsplads. Efter noget tid slapper vi imidlertid af og begynder at arbejde, som vi plejer. Bestræbelser og flid erstattes af automatiske reaktioner og mønstre, der er indarbejdet i System 1. Desuden, selv i prøvetiden, i stressede situationer hvor hurtige beslutninger er nødvendige, reagerer vi med vores automatiske System 1 og ikke altid som vi er blevet lært på denne nye arbejdsplads.
Generelt kan man sige, at vores primære værdi som medarbejder i høj grad bestemmes af vores erfaring — det vil sige træningen af vores System 1 i at løse bestemte opgaver, som arbejdsgiveren har brug for. Derfor ønsker arbejdsgivere ofte ikke en medarbejder med fremragende intelligens, men derimod en med erfaring inden for et bestemt område. Erfaring værdsættes mere end intelligens. Dette skyldes enkle beregninger. Hvis der er tilstrækkeligt med tid, kan enhver medarbejder med tilstrækkelig intelligens sætte sig ind i emnet og løse de givne opgaver. Men det vil kræve tid at lære og opnå erfaring, og først derefter kan han/hun løse opgaverne tilfredsstillende. Hans/hendes System 2 skal gennemgå mange træningsopgaver, før hans/hendes System 1 hurtigt og effektivt kan løse reelle opgaver. Dette kræver tid, som arbejdsgiveren ofte ikke er villig til at betale i en professionel højtakst. En anden medarbejder, der allerede har løst sådanne opgaver, vil udføre arbejdet meget hurtigere, fordi størstedelen af løsningerne vil komme fra hans/hendes System 1, der er trænet til at løse opgaver inden for det relevante område. Den erfarne medarbejder vil levere kvalitetsløsninger ikke bare hurtigere, men også med mindre anstrengelse. Det betyder, at de ikke brugte ressourcer til opmærksomhed kan rettes mod at løse nye komplekse opgaver og tilegne sig ny erfaring.
Hvad skal man vælge – erfaring eller intelligens – afgør arbejdsgiveren individuelt i hvert tilfælde. Der, hvor hurtig reaktion på en typisk opgave og hurtig løsning kræves, vælger man ofte erfaring. Hvis man derimod står over for mange forskellige opgaver, men tidsrammen stadigværdsættes højt, så vælger man en erfaren og intelligent person. Hvis tiden ikke er så kritisk, kan man give fortrinsret til en intellektuel uden erfaring. Som du forstår, er der i den virkelige verden meget få arbejdspladser, hvor tid ikke er kritisk.
Venligst gang 65 med 15 igen, og tænk over, hvor lang tid disse beregninger tog for dig. Har du bemærket, hvilken metode du brugte til at få resultatet?
Metoder til at vurdere kompetencer set fra perspektivet af 'System 1' og 'System 2' test.
Erfaring – det vil sige træning af System 1 – er ofte et vigtig, ja, måske endda afgørende kriterium, når en arbejdsgiver vælger en ny medarbejder. Hvordan kan vi bedst og mest præcist vurdere en kandidats erfaring? Lad os se på populære metoder til vurdering af kompetencer i lyset af, hvad de vurderer.
Interviews
Dette format indebærer en samtale mellem kandidaten og evaluatoren. Fortrinsvis stiller evaluatoren spørgsmål, men kandidaten har mulighed for at aflæse nonverbale tegn, stille opklarende spørgsmål og, som man siger, ændre sit svar 'undervejs'. Det er det velkendte 'mundtlige eksamen'. Som regel følger interviewet en typisk plan, og mange spørgsmål er også typiske, hvilket betyder, at man kan forberede sig. Det vil sige, at man træner sit System 1 til at bestå interviews med succes.
Succesen ved vurderingen af kandidaten afhænger af de kommunikative færdigheder hos begge deltagere. En kandidat, der har en del erfaring med at deltage i interviews, kan bestemt efterlade et godt indtryk. Men dette resultat opnås ikke på grund af arbejdsoplevelsen, men snarere på grund af erfaringen med kommunikation og at deltage i interviews. En forberedt kandidat, der godt svarer på typiske spørgsmål, har indflydelse på bedømmeren, der bliver mere tolerant over for kandidaten.
Denne metode tester primært Kandidatens System 1, men giver ofte ikke den erfaring, der er nødvendig i arbejdet. Den kan dog fungere godt til vurdering af specialister, der skal kommunikere meget i deres job og hurtigt tilpasse sig. Men til vurdering af tekniske færdigheder, mener jeg, at denne metode er mindre egnet. Præcisionen i vurderingen kan forbedres gennem brug af usædvanlige spørgsmål og interviewscenarier, samt ved at inddrage flere vurderere i interviewet, hvilket øger omkostningerne ved denne proces.
Testopgaver
Kandidaten får en opgave, som de løser selvstændigt og derefter viser resultatet. I sin kerne er dette en velkendt "skriftlig eksamen". Kandidaten har rigelig tid, mulighed for at stille præciserende spørgsmål, samt mulighed for at søge information online og endda få hjælp fra venner. Hvis opgaven er kompleks og der gives tilstrækkelig tid, tester denne metode snarere System 2 end System 1, hvilket vil sige intelligens frem for erfaring. Hvis man derimod reducerer tiden til at udføre opgaven, øges sandsynligheden for, at kandidaterne fravælger at løse en vanskelig testopgave. Hvis man samtidig forenkler opgaven, giver flere opgaver og reducerer tiden, så bliver denne metode et helt funktionelt værktøj, som vi kender fra skolebænken. Den tester System 1 ganske godt. Dens ulempe er dog, at vurdering af resultaterne kræver betydelige ressourcer fra vurdererne, da hver løsning kan være unik, og vurdererne skal forstå essensen af løsningen.
Live Doing
Kandidaten får en enkel opgave, som de løser under opsyn af vurderingsspecialisten. Denne metode anvendes ofte under interviews – hvor vurderingsspecialister først taler med kandidaten og derefter tilbyder at løse opgaver. For introverte kandidater, der ikke har været til samtale i lang tid, kan denne metode ofte være psykisk ubehagelig, og de præsterer ikke så godt. Efter min mening bør denne metode tilbuddets til kandidater som et alternativ til prøveopgaven. Det vil sige, enten 3-4 timers selvstændigt arbejde eller 1-1,5 timers interview og online opgaveløsning. Hvis kandidaten er klar, giver denne metode mulighed for at teste grundlæggende færdigheder i System 1 på typiske opgaver, der udgør dele af mere komplekse arbejdsopgaver. Det vil sige, at man bør vælge elementer fra reelle arbejdopgaver som testopgaver. Åbne opgaver, som kandidaten aldrig vil støde på i den virkelige arbejdssituation, bør ikke foreslås.
Multiple choice tests
Som du nok ved, har de afsluttende eksamener i de russiske skoler nu form af tests (GIA og EGE). Dette har i sin tid udløst heftige diskussioner. Borgerne har generelt været negative over for denne beslutning fra ministeriet for uddannelse. Personligt mener jeg, at hvis man ser bort fra de nye muligheder for korruption, så er det en god beslutning at erstatte skriftlige eksamener med tests. Evalueringen af testresultater kræver ikke meget tid og opmærksomhed, og det kan nemt automatiseres. Samtidig minimeres subjektiviteten i vurderingen af viden. Tests giver mulighed for at teste viden og erfaring, der er opnået i løbet af flere års studier eller arbejde, på en grundig måde på 1-2 timer. En nybegynderchauffør lærer færdselsreglerne i løbet af flere måneder, men til eksamen skal han eller hun svare på 20 spørgsmål på 20 minutter. Praktisk erfaring med dette eksamenssystem over årtier har vist, at det er tilstrækkeligt, hvis testspørgsmålene er sammensat korrekt, og der er nok af dem.
I den moderne verden handler de fleste menneskelige beslutninger om at vælge en af de eksisterende muligheder, der passer bedst til situationen. Du får næppe brug for en specialist, der skal opfinde en ny løsning. Men du vil derimod have brug for en specialist, der har en god forståelse for fordele og ulemper ved forskellige typer af cykler og lignende transportformer, som kan hjælpe dig med hurtigt at vælge den rigtige model og tilpasse den til dine opgaver. Det er ofte nødvendigt at løse logistikproblemer hurtigt, og der er ikke tid til at opfinde en innovativ løsning. Nogle gange (meget sjældent) er der situationer, hvor du rent faktisk har brug for en ny cykel, der endnu ikke findes, og som skal skabes. Men selv i dette tilfælde vil en person, der har godt kendskab til cykelkonstruktioner, være mere nyttig end en alsidig opfinder.
Endnu et eksempel. Hvis en programmør kan implementere flere algoritmer til sortering - så er han selvfølgelig dygtig, men i det virkelige liv vil det være mere nyttigt for ham at kende de grundlæggende metoder i det grundlæggende bibliotek af klasser i sproget - der er sikkert allerede implementeret flere sorter, det er kun nødvendigt at kalde den relevante funktion.
Konklusion
Det er vigtigt, at du, når du vælger en metode til at vurdere kompetencer, aktivt involverer dit System 2 og vælger en passende metode bevidst, i stedet for blot at følge traditionen - "fordi vi altid har gjort det sådan." Når du vælger en metode til at vurdere kompetencer, anbefaler jeg først at definere, hvad der er vigtigere for dig som arbejdsgiver i din medarbejders daglige arbejde. Vil det være evnen til hurtigt at løse en række standardopgaver, eller skal der løses komplekse, originale, atypiske opgaver?
I de fleste tilfælde vil tidsbegrænsede tests være en fremragende første prøvelse for kandidater. Jeg anbefaler små tests, der ikke tager mere end 15-20 minutter at gennemføre. I løbet af denne tid kan man stille 30-40 spørgsmål og teste kandidaternes viden grundigt. Derefter kan man holde et interview, hvor man drøfter de fejl, kandidaterne har lavet. Testen kan også fungere som en støtteplan for interviewet, hvor man kan spørge kandidaten om årsagerne til deres svar og hvordan de ville have svaret, hvis spørgsmålet var formuleret anderledes.
Hvis det er vigtigt for dig at se, hvordan den fremtidige medarbejder arbejder selvstændigt med ret store og isolerede opgaver, så vil det være hensigtsmæssigt at starte med et interview og derefter tilbyde at udføre en testopgave. Det er værd at huske, at kun 20-25% af kandidaterne er villige til at acceptere testopgaver før interviewet, og i så fald reducerer du meget din udvælgelsesproces.
I min næste artikel vil jeg uddybe specifikationerne for at oprette tests til evaluering af kandidaternes kompetencer.
Kilde: habr.com
