En anden dag begyndte som en klassisk vinterdag i en kort uge. Klassiske opgaver strømmede ind i task manageren — «jeg sendte et brev til Vasily Ivanovich i Sportloto i går, i stedet for Ivan Vasilyevich i Loto-million, hvor jeg skrev en masse urimeligheder om Vasily Ivanovich, sørg for at han ikke læser brevet' eller 'vi optimerede systemet i filialen sidste år, i stedet for at ansætte en administrator, ansatte vi sønnen af direktørens bedste ven, for hvilket vores direktørs ven bragte os kontrakten, men hans søn mistede vores database sammen med den nye SSD-disk, som blev købt billigt, så sørg for at hjælpe os som før«.
Jeg lyttede med det ene øre , mens jeg med det andet øre hørte lyden fra den effektive manager gennem de tynde gipsvægge , da en ukendt kontakt pludselig bankede på min %messenger%.
TL:DR videre om penge, HR, og som altid, en tankestrøm.
Hej, sagde kontakten, jeg fandt dit telefonnummer på hh, er du ikke lidt interesseret i et job?
Selvfølgelig, sagde jeg. Kom med dit tilbud: hvad, hvor og til hvilken pris?
Jeg gemte omhyggeligt korrespondancen med HR, men tro mig — der var ikke noget nyt eller interessant. Den unge HR var ikke ung, moderat pæn, men kunne slet ikke forklare, hvilke perspektiver der kunne være i en organisation, hvor jeg allerede havde været til interview for 1,5 år siden, og dengang tilbød de præcis den samme løn og de samme betingelser som i dag.
I løbet af halvandet år havde den store og lovende (TM) organisation ikke købt en kaffemaskine (500$), og de var ikke flyttet fra kontoret, som ligger «kun en halv time til fods gennem sneen fra næsten den fjerneste metrostation». Vi havde ikke opnået gensidig kommerciel kærlighed, men i mellemtiden fik selve korrespondancen mig til at overveje, hvilke spørgsmål man skal stille inden et besøg på kontoret og interviewene «via Skype»? jeg har allerede skrevet, men man skal stadig komme til disse spørgsmål.
Det første spørgsmål.
Efter min mening er det første spørgsmål, der er værd at stille for at spare både sin egen og andres tid — spørgsmålet om penge.
Hvis HR ikke kan eller vil oplyse lønintervallet — er den videre samtale i det store hele meningsløs.
Der er selvfølgelig undtagelser: firmaer med konstant rekruttering af medarbejdere og et godt kendt ry «i det hele taget».
Der grund til den tilsyneladende enkle spørgsmål og den skarpe modvilje fra HR mod sådan enkelhed er flere.
Den første grund.
Citat: Det primære problem for IT-folk i Rusland er, at de ikke er nødvendige. Der er stort set ikke nogen seriøse IT-virksomheder i Rusland, og virksomheder i Rusland generelt har det svært. I statslige institutioner hersker der en generel tilgang med "det går nok", så derfor
a) total nepotisme (kompisvæsen). Ugle )
b) de er ligeglade med fremskridt (certificeringer, færdigheder, viden).
Alligevel er der flere IT-folk i Rusland end nødvendigt, da landet har en historisk stærk matematikskole. Men de har ingen steder at arbejde, så konkurrencen om pladserne (også i høj grad under gennemsnittet i forhold til vestlige lande) er højere end gennemsnittet.
Men IT er ikke mere nødvendigt et sted end et andet. Der, hvor HR sender folk på job uden at angive løn — der er der slet ikke behov for ansøgere. Sådan kan det være — muligvis skal de imitere søgeaktivitet, måske skal de vise en eller anden specialist en tyk bunke CV'er og sige, se, Evgeni V.! Der er så mange mennesker, der kan findes til din plads.
Metoden er selvfølgelig ikke særlig ærlig, men sådan er det. Ledere kan anvende endnu værre.
Den anden grund.
Uanset hvad der siges i HR-foredrag for dem selv om immateriel motivation og "penge er ikke det vigtigste og fungerer kun i kortsigtede situationer", fungerer immateriel motivation kun under sammenlignelige eller bedre arbejdsforhold. Penge er næsten altid og for næsten alle det vigtigste i formuleringen "mindst" —
Ansatte i russiske virksomheder motiveres af "dignitetsfuld økonomisk belønning", og demotiveres af "inkompetent ledelse". Det er nemmere at fastholde folk ved at tilbyde dem en lønforhøjelse, ifølge analytikere fra Hays. Størrelsen på den økonomiske belønning er både den største motivationsfaktor og den største demotivationsfaktor for de fleste russiske ansatte, ifølge resultaterne fra en undersøgelse foretaget af rekrutteringsfirmaet Hays. 93% af 3600 adspurgte i undersøgelsen af medarbejdere fra 486 russiske og internationale virksomheder, der arbejder i Rusland, primært i Moskva, påpegede den særlige betydning af denne faktor.
Kilde:
Da RBC ikke kan blive enige om hvornår de skal blokere hvad, så her er .
Det andet spørgsmål.
Det andet spørgsmål er endnu lettere - hvem leder de egentlig efter, og har den kommende leder læst stillingsbeskrivelsen?
Hvis HR ikke kan svare på det andet spørgsmål overhovedet, udover "nå ja, der er computere, servere, DHCP, ReFS, Proxmox, NoSQL", eller svarer selvsikkert "nej, jeg har selv ordnet det" - så kræves der virkelig ikke nogen medarbejder, det er bare en illusion af travlhed.
Under sådanne omstændigheder er det meningsløst at spørge om uddannelse i specialet, DMS og lignende - hvad kan man faktisk forvente fra en organisation, hvor afdelingsledelsen ikke interesserer sig for, hvem og hvordan HR leder efter?
Det er nemmere at sige (eller skrive) "mange tak, jeg ser nærmere på jeres tilbud senere, og hvis det virker interessant, vil jeg svare jer".
Det sparer meget tid, både din og HR's.
Selvfølgelig er der en risiko for at komme på sorte lister over "irriterende og grådige" - for nylig blev sådanne offentliggjort for Ukraine, og jeg tvivler ikke på deres eksistens i Rusland, men sorte lister til spredning blandt organisationer, hvor der ikke er behov for medarbejdere, har værdi... kun blandt sådanne organisationer.
Slut.
P.S. Strømmen af bevidsthed om aluminiumsgaffel.
TL:DR Som altid, i slutningen af teksten en strøm af bevidsthed uden nogen struktur.
Jobmarkedet inden for IT som systemadministrator i Moskva befinder sig i en mærkelig tilstand, eller også virker det bare sådan for mig, måske mangler jeg blot bredere perspektiv, men ifølge flere links tegner der sig et lignende billede.
Links:
, , .
Fra arbejdsgivers side høres ofte klager fra Yaroslavna (eller endda Natasha Rostova), at "der ikke er kvalificeret arbejdskraft". Generelt set er det ikke korrekt; der er arbejdskraft, det er bare, at arbejdsgiveren lidt undskylder, at den fulde sætning lyder - "der er ikke kvalificeret arbejdskraft til den angivne løn, eller at vores HR laver noget andet, men vi kan ikke indrømme det for os selv.". I et af linksene er der en klage af typen "vi er ikke villige til at betale så meget, som de ønsker".
Fra arbejdstagernes synspunkt ser det ud til, at der ikke er job med løn NNN (i dette tilfælde er det ikke så vigtigt, om NNN er 100 eller 500 tusinde rubler).
Dette er ikke helt korrekt; sådanne stillinger findes, men de kommer sjældent til offentlighedens kendskab uden for en bestemt lønramme. For eksempel er stillinger med en løn på 100-150.000 rubler meget mere almindelige på hh end for to år siden, mens stillinger med 200.000 rubler eller mere stort set ikke er tilgængelige offentligt, selvom sådanne stillinger findes, og de er ikke nødvendigvis lederstillinger. Men igen, man skal også forstå og tage højde for Sova. Sova
Et lignende problem «jeg vil have, men ikke tjene» er desværre heller ikke forsvundet.
Fra mit personlige perspektiv synes det, at arbejdsmarkedet for systemadministration i Moskva (og Rusland generelt) er ved at indsnævres under pres fra forskellige faktorer. Disse faktorer inkluderer:
— Stagflation i økonomien, herunder nepotisme.
— Stigning i teknologisk produktivitet, hvor man nu kan løse problemer «bare ved at købe en SSD».
— Lettere implementering af virtualiseringssystemer. Metode X-X (og i produktion)
— Øget tilgængelighed af skyen og skybaserede tjenester, fra Office 365 til AWS.
— Outsourcing af ikke-kerneområder, i moderne overvågnings- og opgavestyringstjenester er det stort set ligegyldigt, hvor mange punkter man skal holde øje med — om det er 100 eller 500, hvilket muliggør optimering af personalet (mere præcist flytte det fra Moskva) og i nogle tilfælde endda at udskifte mennesker med maskiner.
— Kræmmermentalitet lokalt.
— Modvilje mod at investere i specialister som en form for kræmmermentalitet (med variationer).
Jeg vil skrive mere detaljeret om de sidste to punkter.
— Kræmmermentalitet lokalt.
Efterspørgslen efter IT i Moskva har ikke været jævn. I takt med oliepenge og fraværet af så meget mangfoldighed af skyer og værktøjer som nu, før krisen i sommeren-efteråret 2008, voksede efterspørgslen efter arbejdskraft. Fra kriseperioden, fra efteråret 2008 til 2012, blev arbejdsmarkedet dermed oversvømmet med mange kandidater, herunder mange personer med høj kompetence (med erfaring og reelle certifikater).
Som et resultat af dette er der blandt nogle af rekrutteringsspecialisterne og HR opstået en opfattelse af, at der er gode IT-specialister på markedet, og at de er billige, og at der ikke er noget kompliceret i at finde sådanne specialister, hver især og IT generelt. Det vil sige, at man kan ansætte hvem som helst, og deres kvalifikationer vil være tilstrækkelige.
Men samtidig er der sket en øget strøm af specialister fra IT-administration til beslægtede områder (udvikling, test og i visse tilfælde endda via 1C og ind i regnskab).
Desuden er antallet af specialister, der forlader Rusland, steget siden omkring 2008 (det er faktisk ikke stoppet). Dette frafald, der drejer sig om hundreder af personer om året, er ikke umiddelbart synligt, men de der forlader landet er bestemt ikke nybegyndere eller junior administratorer — tværtimod forlod seriøse specialister det russiske og russisktalende IT-miljø. Dette bekræftes indirekte af en tidligere analyse af de russisk-sprogede blogs og den triste skæbne for et tidligere kendt websted, der i jagten på annoncevisninger blandede marketing, coworking og fortællinger om rummet, mad, plus høretelefoner med varm rørlyd.
Desværre gennemfører den eneste store portal tilbage til beskæftigelse — HH — ikke en offentlig analyse af arbejdspladser. HH-portalen tilbyder dog et API til overvågning af medarbejderloyalitet, og der går rygter om, at databasen på en måde også kan tilgås, men der er ingen offentlig statistik tilgængelig, ligesom der ikke findes værktøjer for arbejdstagere til at vurdere jobannoncer.
Måske kan statistikken over personalefrafald hentes fra systemer til registrering af certificeringer, som VUE.
Måske kan personalefrafald indirekte vurderes gennem offentliggjorte lister over forskellige eksperter.
— Modvilje mod at investere i specialister som en form for kræmmermentalitet (med variationer).
En anden lyd, der kommer fra bunden, kommer fra ledelsen og HR, og den kaldes 'man skal ikke lære, for så stikker de af'.
Dette er, efter min mening, relateret til, at selv billig uddannelse (500 $) kan give specialisten en forståelse af, at han er mere værd på markedet, end hvad der tilbydes 'her', og som følge heraf forlader specialisten, allerede efter uddannelsen. Som følge heraf har størstedelen af organisationerne ingen uddannelse, og der er endda en uofficiel (ikke offentliggjort) forbud mod gratis uddannelse — uanset om det er online eller åbne konkurrencer i at spise pizza. Nogle gange er der endda ikke mulighed for at samle et eget stand for i det mindste at teste opdateringer af forskellige tjenester. Variationer vises i form af et obligatorisk ekstra tidsrum i form af 'enten arbejde for uddannelsen eller returner NNN % af omkostningerne', eller pludselige ændringer i ledelsen vedrørende en tilsyneladende lovende, inklusive tilgangen 'udvikle jeres kvalifikationer selv, da jeg læste bøger i jeres alder.«.
Konklusion.
I dag fører alt ovenstående til resultater i form af bankelyde fra bunden:
— «Åh, jeg er studerende, jeg fik at vide, at jeg skulle opdatere på den testede udveksling, så vi har installeret det fra torrents, købt SSD, og alligevel fungerer det ikke som det skal, hjælp gode mennesker, jeg har ikke penge til support».
— Åh, hvad en ulykke, der er ingen ledige medarbejdere.
— Åh, hvad skal man lære, det er ikke klart, pengene for certificeringen tilføjes alligevel ikke, de betaler stadig ikke 100(200, 300) tusinde.
— Åh, jeg klarer mig i mit arbejdsliv, og når jeg når 65 år og pension, så vil vi klare os!
— Der er OVERHOVEDET ingen medarbejdere nogle steder. Og selvom du er i Moskva, så er opgaverne i regionerne, så det er dit problem, %username%.
Den sidste punkt (der er OVERHOVEDET ingen medarbejdere nogle steder) skal også diskuteres separat.
1. Uddrivning af medarbejdere fra regionerne.
Næsten alle dygtige medarbejdere fra regionerne er enten allerede godt ankommet, eller er flyttet til Moskva (Sankt Petersborg) og sidder nu på traktoren. Der er få undtagelser, men de eksisterer.
2. Optimeringen af det, der er tilbage, har ført til, at der simpelthen ikke er nogen medarbejdere, der kan gøre noget nødvendigt én gang om året. Der er en slags erstatning, hvis nødvendigt, men det «noget» er ikke deres speciale.
3. Det samme gælder for vedligeholdelse af al slags småting, som kasseapparater, computere, skærme osv. Dette er småting, men det skal også kendes og gøres, sammen med denne **** stregkode og mindst lige så meget *** system til regnskab af vin- og alkoholvarer, EGAIS.
4. Situationen forværres i spring, fordi der faktisk er brug for omkring 10 gode specialister per 100.000 mennesker, cirka (på markedet p.p. 3, hvor al slags småting er). Springet vil ske, når en ny specialist enten rammes af hjerteanfald eller slagtilfælde, eller han flytter til Moskva/Petersborg. Med det samme vil situationen falde et skridt ned.
For eksempel, lad os tage en lille by med ca. 50.000 indbyggere. Der er en betinget butikskæde, hvilken som helst — Monetchiki — Pyaterochka — Magnit — Diksi — Lenta — Perekrestok — hvem der ellers er. Men der er. I butikken står kasseapparater, praktisk talt — små PC'er med en printer fastgjort med isoleringstape og et kortterminal, der på en eller anden måde sender salgsrapporter. Der er netværksinstallatører i byen.
Nogen, der kan håndtere en problemstilling på niveau med "printeren vil ikke printe", og som kan programmere, reparere eller træffe en beslutning om at udskifte forbindelsen mellem computer – printer – betalingsterminal – findes ikke længere. Det er i det store hele ikke så kompliceret. Men de nærmeste fagfolk sidder 100 kilometer væk. De har intet imod at køre de 100 km – de skal bare sende to biler ad de dårlige veje (og to, fordi den ene bil kun kører om sommeren, og om vinteren er det for risikabelt), og prisen for deres tjenester stiger straks *10 – fordi det kræver to biler, to chauffører og risici, og det er prisen pr. dag, og de har også nuværende arbejde der, hvor de er.
Det samme gælder for enhver opgave, der er lidt mere kompleks end "at klippe med en vinkelsliber". Jo, der er nogle fagfolk til at sikre den nuværende drift, men alt andet – er der ikke eller meget lidt. De er ikke nødvendige.
Hvad skal man gøre ved dette, kan nogen spørge, hvordan skal man så leve? Jeg ville gerne, men…
Der er ikke opfundet noget nyt her.
— VUE-certificering (Prometric osv.)
— IELTS (TOEFL, CELPIP)
— LinkedIn (monster osv.)
— Tre velkendte løsninger.
For dem, der har læst videre.
For mange er det et OVERASKENDE fund, at internettet ikke bare er fyldt med kurser på YouTube, men med fulde kurser, laboratorier og simulatorer, og det hele er gratis.
Uden SMS og i høj hastighed.
Lad mig nævne de mest kendte:
AWS og Azure. Overraskende nok tilbyder begge fra en måned til et år "næsten gratis", men i Azure trækker de muligvis kroner eller dollars, de siger, at de senere vil returnere det.
MS
og til MS Hands-on lab –
De tidligere nævnte pizzabud: Microsoft 365 Intelligent Communications Global Azure Bootcamp 2019 Rusland
Vmware
og deres eget
og deres nyeste
Lagringssystem.
List of VSA Virtual Storage
Nogle simulators er enten GUI eller CLI, mens andre er fulde virtuelle maskiner.
Netværk.
Netværkssimulatorer er endda beskrevet her – fra packet tracer til GNS3, hvor man med kendte tricks kan indsætte endda ASA.
Hvordan relaterer alt dette sig til den oprindelige overskrift?
Det er relativt enkelt.
Arbejdsmarkedet i verden generelt og i Rusland i særdeleshed inden for systemadministration bliver trangere, og det bliver sværere og sværere at omskole sig. Som et resultat kan det ske, at der ikke længere er nogen jobmuligheder, hvad som helst er godt — men efter min mening bør man undgå sådan en situation, og for at gøre det er det nødvendigt at følge både de generelle tendenser og sine egne perspektiver i forhold til vækst (både i løn og kvalifikationer) og stabilitet. For dette skal man bruge mindre tid på jobsamtaler på åbenlyst uambitiøse steder, og endnu mindre på at arbejde der, medmindre man ønsker at finde sig selv i en situation i en alder af 50 med viden fra 2005, når man skal ansøge om et job, hvor der ikke rigtig er behov for arbejdskraft.
Efter min mening er det meget bedre, når du selv beslutter, om du vil ringe tilbage eller ej, %username%
Kun registrerede brugere kan deltage i undersøgelsen. , please.
Har du stødt på forskellige former for afskedigelser, og har du været i situationer, hvor der ikke er brug for arbejdskraft?
32.1%Ja, det har jeg.
24.1%Der har også været mere mærkelige situationer.
13.8%Nej, det har jeg ikke.
11.6%Hvem er denne Evgeny V?
17.8%Forfatter! Skriv om katte, det er umuligt at læse.
0.4%Andet i kommentarerne.
224 brugere har stemt. 103 brugere har undladt at stemme.
Kilde: habr.com
