I den moderne udvikling af industriel softwareudvikling kan man observere en mangfoldighed af produktionsroller. Antallet vokser, og klassificeringen bliver mere kompleks for hvert år, hvilket naturligvis komplicerer processen med at finde specialister og arbejde med det menneskelige ressourcetræk. Informationsteknologi (IT) er et område med højt kvalificerede arbejdsressourcer og mangel på arbejdskraft. Her kan processen med at udvikle medarbejdere og behovet for systematisk arbejde med talentet være betydeligt mere effektiv end direkte rekruttering via internetsider.
Artiklen behandler spørgsmål, der er relevante for HR-specialister i it-virksomheder: årsagssammenhænge i udviklingen af produktionsroller, konsekvenserne af misforståelser vedrørende rollen indhold for rekrutteringsarbejdet generelt, samt mulige løsninger til forbedring af effektiviteten i udvælgelsen af specialister.
IT-produktion for de uindviede
Hvem er hvem i IT – dette emne er til diskussion på forskellige platforme. Det har eksisteret lige så længe som hele IT-industrien i sig selv, det vil sige siden de første softwareudviklingsselskaber dukkede op på forbrugermarkedet i begyndelsen af 90'erne. Og lige så længe har der ikke været en enighed om dette spørgsmål, hvilket skaber vanskeligheder og sænker effektiviteten af rekrutteringsarbejdet. Lad os prøve at få klarhed over det.
For mig blev emnet om produktionsroller i IT-sektoren relevant og interessant fra det øjeblik, jeg trådte ind i en IT-virksomhed. Jeg brugte meget tid og nerveenergi på at forstå produktionsprocessen. Disse omkostninger oversteg mine forventninger og udgifterne til at tilpasse mig processer i andre sektorer: uddannelse, materiel produktion, små virksomheder. Jeg havde en forståelse af, at processerne var komplekse og uvante, da mennesker generelt er mere tilpassede til den materielle verden end den virtuelle. Men der var en intuitiv modstand: det syntes, som om der var noget galt her, det burde ikke være sådan. Tilpasningsprocessen tog nok et år, hvilket i min optik er en astronomisk tidsramme. Resultatet er, at jeg har opnået en klar forståelse af de centrale roller inden for IT-produktion.
I øjeblikket arbejder jeg stadig med dette emne, men på et andet niveau. Som leder af udviklingscentret i et IT-firma har jeg ofte kontakt med studerende, universitetslærere, ansøgere, skoleelever og andre, der ønsker at deltage i skabelsen af et IT-produkt med det formål at fremme arbejdsgiverens brand på arbejdsmarkedet i den nye region (by Yaroslavl). Denne kommunikation er ikke altid nem på grund af lav bevidsthed hos samtalepartnere om, hvordan softwareudviklingsprocessen er organiseret, og som følge heraf en manglende forståelse for emnet for samtalen. Efter 5-10 minutters dialog stopper man med at få feedback og begynder at føle sig som en fremmed, hvis tale kræver oversættelse. Som regel er der blandt samtalepartnerne altid én, der sætter en stopper for dialogen og fremfører den folkelige myte fra 90'erne: 'Det er ligegyldigt, alle IT-folk er programmører'. Kilderne til opståelsen af myten er sådanne:
- IT-branchen udvikler sig hastigt, og under disse forhold er alle grundlæggende betydninger og principper i en dannelsesproces;
- under usikkerhed er det svært at eksistere, derfor prøver en person at lette sin forståelse af det ukendte ved at skabe myter;
- mennesket er mere vant til at opfatte den materielle verden snarere end den virtuelle, hvilket gør det svært for dem at definere begreber, der ligger uden for deres opfattelse.
Forsøg på at bekæmpe denne myte minder nogle gange om en kamp mod vindmøller, da der er flere aspekter af problemet, der skal arbejdes med. En HR-specialist skal, for det første, have et klart billede af produktionsrollerne i et IT-firma i både ideel og reel udformning, for det andet forstå, hvordan og hvornår den interne ressource i virksomheden kan udnyttes mest effektivt, for det tredje hvilke reelle metoder der kan hjælpe med at øge bevidstheden blandt aktørerne på arbejdsmarkedet og bidrage til udviklingen af arbejdsgiverens brand. Lad os se nærmere på disse aspekter.
Livscyklussen for software som grundlag for produktionsroller
Det er ingen hemmelighed, at alle produktionsroller i enhver it-virksomhed i høj grad er baseret på livscyklussen for softwareudvikling. Derfor, hvis vi skal indgå en konceptuel aftale om at skabe en fælles forståelse af dette spørgsmål i hele it-branchen, bør vi netop bygge på softwarelivscyklussen som det anerkendte og ensartet forståede fundament. Diskussionen om konkrete implementeringsmuligheder for produktionsroller hviler på vores kreative tilgang til livscyklussen for software.
Lad os derfor se nærmere på de faser, som livscyklussen for software indebærer, ved hjælp af RUP-metodologien som eksempel. Disse faser udgør veldefinerede led i forhold til indhold og terminologi. Produktionsprocessen begynder altid og overalt med forretningsmodellering og kravspecifikation, og afsluttes (naturligvis kun betinget) med brugerrådgivning og videreudvikling af softwaren baseret på brugerens 'ønsker'.
Hvis vi ser tilbage på slutningen af det tyvende århundrede (som vi ved, var en periode med 'ø-t automatisering'), kan vi se, at det hele var programmereren, der stod for softwareudviklingen. Herfra stammer myten om, at hver it-specialist er en programmør.
Med kompleksiteten af produktionsprocesserne, fremkomsten af integrerede platforme og overgangen til omfattende automatisering af fagområder, samt re-engineering af forretningsprocesser, bliver det uundgåeligt at der opstår specialiserede roller knyttet til faserne af livscyklussen. Således opstår analytikeren, testeren og supportspecialisten.
Mangfoldigheden af stillinger, med fokus på rollen som analytiker
En analytiker (også kendt som ingeniør-analytiker, kravspecifikator, metodolog, forretningsanalytiker, systemanalytiker osv.) hjælper med at "forene" forretningsopgaver med teknologierne til deres implementering. Beskrivelsen af opgaveformuleringen til udvikleren kan karakterisere den primære funktion af en abstrakt analytiker. Han fungerer som et bindeled mellem kunden og udvikleren i processerne af kravformulering, analyse og design af software. I reelle produktionsforhold bestemmes analytikerens funktioner af måden at organisere produktionen på, fagligheden hos specialisten og specifikationen af den simulerede fagområde.
En del af analytikerne befinder sig tættere på kunden. Det er forretningsanalytikere (Business Analyst). De har en dyb forståelse af forretningsprocesserne i fagområdet og er selv eksperter i automatiserede processer. Det er meget vigtigt at have sådanne specialister ansat i virksomheden, især ved automatisering af metodologisk komplekse fagområder. Især for os som automatisatorer af den statslige budgetproces er det simpelthen nødvendigt, at der blandt analytikerne findes eksperter i fagområdet. Dette er højt kvalificerede medarbejdere med en god finans-økonomisk uddannelse og erfaring fra finansielle organer, helst i rollen som førende specialister. Erfaring fra ikke-IT-sektoren, men netop fra fagområdet, er ekstremt vigtigt.
En anden del af analytikerne er mere tæt på udviklerne. Det er systemanalytikere (System Analyst). Deres primære opgave er at identificere, systematisere og analysere kundernes krav med henblik på muligheden for at opfylde dem, forberede tekniske specifikationer og beskrive opgaveformuleringer. De forstår ikke kun forretningsprocesser, men også informationsteknologi, har et godt kendskab til de softwareløsninger, der tilbydes kunden, og besidder designfærdigheder, hvilket gør dem i stand til bedre at kommunikere kundens interesser til udvikleren. Disse medarbejdere har altid en uddannelse inden for IKT og en ingeniørteknisk tankegang; erfaring fra IT er ønskelig. Ved rekruttering af sådanne specialister vil det være en klar fordel at have designfærdigheder med moderne værktøjer.
En anden type analytikere er tekniske skribenter (Technical Writer). De arbejder med dokumentation inden for softwareudviklingsprocesser, forbereder brugervejledninger og administratorhåndbøger, tekniske instruktioner, træningsvideoer osv. Deres primære opgave er at kunne formidle information om programmets funktionalitet til brugere og andre interessenter, samt beskrive teknisk komplekse emner klart og forståeligt. Tekniske skribenter er generelt dygtige til det danske sprog, ligesom de har en teknisk uddannelse og en analytisk tankegang. For disse fagfolk er det vigtigste at have færdigheder i at udarbejde klare, korrekte og detaljerede tekniske tekster i overensstemmelse med standarder, samt at have kendskab til og beherske dokumentationsværktøjer.
Således ser vi den samme rolle (og for øvrigt stillingen i virksomhedens ansættelsesplan) – analytiker – men i forskellige konkret anvendte former. At finde specialister til hver af dem har sine egne særlige forhold. Det er vigtigt at vide, at disse varianter af analytikere ofte skal besidde inkompatible færdigheder og viden i én person. Den ene er humanist med en forkærlighed for analytisk arbejde med store mængder tekstlige dokumenter, med veludviklede kommunikative evner, mens den anden er 'teknisk' med ingeniørmentalitet og interesser inden for IT.
Skal vi hente udefra eller opdrage internt?
For en stor repræsentant for IT-industrien falder effektiviteten af direkte rekruttering fra internetsider som projekterne vokser. Dette sker blandt andet af følgende årsager: hurtig tilpasning til komplekse processer inden for virksomheden er ikke mulig, hastigheden af at lære specifikke værktøjer er lavere end hastigheden af projektudviklingen. Derfor er det vigtigt for HR-specialisten at vide, ikke kun hvem de skal lede efter udefra, men også hvordan de kan udnytte de interne ressourcer i virksomheden, hvem og hvordan de kan udvikle en specialist.
For business analysts, experience working within real processes of the subject area is very important; therefore, selecting them from the outside is more effective than developing them within the company. At the same time, it is essential for the HR specialist to know the list of organizations that can be sources of this workforce, and when selecting candidates, to focus on seeking resumes from them.
For filling vacancies such as system analyst and software architect, on the contrary, the process of training staff within the company is of enormous importance. These specialists must develop in the context of the existing production environment and the specifics of a particular organization. System analysts develop from business analysts, technical writers, and technical support engineers. Software architects evolve from system designers and software developers as they accumulate experience and broaden their horizons. This circumstance allows the HR specialist to effectively utilize the internal resources of the company.
Intersection, unification, and evolution of production roles
There is another complex question regarding implementation in the production process – establishing clear boundaries between roles. At first glance, it may seem obvious: the implementation has ended, documentation on the software going into commercial operation has been signed, and everything has been handed over to technical support. This is correct; however, situations often arise where the client, habitual from close interaction with the analyst and seeing them as a "magic wand", continues to communicate actively with them, despite the fact that the system has already been implemented and is officially in the support stage. From the client's perspective, who better and faster than the analyst, who worked with them to set the task, can answer questions about using the system? This raises the issue of partial role duplication between the technical support engineer and the analyst. Over time, everything stabilizes, and the client becomes accustomed to communicating with technical support; however, at the very beginning of operating the software, such a "internal transition" is not always easy to execute without stress on both sides.
Krydset mellem rollen som analytiker og teknisk supportingeniør opstår også, når kravene til udvikling strømmer ind i støttefasen. Når vi ser på softwarelivscyklussen, bemærker vi en kløft mellem de faktiske produktionsforhold og de formelle retningslinjer for, at kravanalyse og opgavesætning kun kan udføres af analytikeren. En HR-specialist skal uden tvivl forstå det ideelle billede af rollerne i softwarelivscyklussen, som har klare grænser. Men samtidig bør man bestemt tage højde for, at der kan være overlapping. Når man vurderer en kandidats viden og færdigheder, er det vigtigt at have fokus på nærstående erfaring, dvs. ved søgningen efter teknisk supportingeniører kan kandidater med erfaring som analytikere overvejes og omvendt.
Udover krydsninger ses der ofte en sammenlægning af produktionsroller. For eksempel kan en forretningsanalytiker og teknisk forfatter være én og samme person. Det er nødvendigt at have en softwarearkitekt i store industrielle projekter, mens meget små projekter kan klare sig uden denne rolle: der udføres arkitektens funktioner af udviklerne.
Ændringer i historiske perioder, tilgange og udviklingsteknologier fører uundgåeligt til, at softwarelivscyklussen også udvikler sig. Generelt forbliver de grundlæggende faser uændrede, men de bliver mere detaljerede. For eksempel, med overgangen til web-løsninger og en stigning i mulighederne for fjernkonfiguration, opstod rollen som softwarekonfigurationsspecialist. I den tidlige historiske fase var der implementeringsspecialister, dvs. ingeniører, der tilbragte størstedelen af deres arbejdstid på kundernes arbejdspladser. De voksende mængder og kompleksitet af software førte til fremkomsten af rollen som softwarearkitekt. Kravene om hurtigere versionsudgivelser og højere softwarekvalitet har bidraget til udviklingen af automatiseret test og skabelsen af en ny rolle – QA-ingeniør. Evolutionen af rollefordelinger i hele produktionsprocessen er nært knyttet til udviklingen af metoder, teknologier og værktøjer.
Vi har set på nogle interessante aspekter af fordelingen af produktionsroller inden for softwareudviklingsvirksomheder i forbindelse med livscyklussen for software. Det er klart, at dette er et internt synspunkt, som er specifikt for hver virksomhed. For os alle som deltagere på arbejdsmarkedet inden for it-branchen og ansvarlige for at promovere arbejdsgiverens brand, er et eksternt perspektiv særligt vigtigt. Her findes der en stor udfordring, ikke kun i at finde meningen, men også i at formidle denne information til den målgruppe.
Hvad er der galt med 'zooen' af it-stillinger?
Forvirring i tankegangen hos HR-specialister, produktionsorganisatører og mangfoldigheden af tilgange fører til en meget bred variation, direkte en 'zoo' af it-stillinger. Erfaringer fra interviews og professionelle kontakter viser, at folk ofte ikke har en entydig forståelse af den betydning, der skal følge med titlerne. For eksempel, i vores organisation involverer titler, der inkluderer begrebet 'ingeniør-analytiker', at det er en opgaveformulerer. Men det viser sig, at det ikke er sådan alle vegne: der er udviklingsorganisationer, hvor en ingeniør-analytiker er en implementator. En helt anden forståelse, er det ikke?
For det første reducerer 'zooen' af it-stillinger uden tvivl effektiviteten i rekrutteringen. Hver arbejdsgiver ønsker, når de udvikler og promoverer deres brand, kort og præcist at kommunikere alle de betydninger, der eksisterer i deres produktion. Og hvis de ofte ikke selv kan sige klart, hvem der er hvem, er det naturligt, at de vil transmittere usikkerhed til den eksterne verden.
For det andet skaber 'zooen' af it-stillinger enorme problemer ved forberedelse og udvikling af it-arbejdskraft. Hver seriøs it-virksomhed, der stræber efter at forme og udvikle medarbejderpotentialet og ikke bare 'dræne' jobportalerne, møder tidligere eller senere behovet for at samarbejde med uddannelsesinstitutioner. For højt kvalificerede it-professionelle er dette segmentet af universiteter, helst de bedste, som mindst bør være i top 100.
Integrationen med universiteterne i opbygningen af en kontinuerlig proces til uddannelse af IT-specialister hænger omtrent halvt sammen med, at universiteterne ikke forstår, hvem der er hvem inden for IT-virksomheden. De har en meget overfladisk forståelse af dette. Normalt tilbyder universiteterne flere specialer med ordet "informatik" i titlerne, og det sker ofte, at de under admissionskampagnerne tilslutter sig tesen om, at alle specialer i bund og grund handler om det samme. Det ligner den folkelige myte, at alle IT-folk er programmører.
Vores erfaring med nær samarbejde med universiteterne viser, at specialet "Anvendt informatik (i brancher)" leverer os kandidater til metodologi og teknisk support, men ikke til udvikling. Mens "Fundamentale informatik" og "Software engineering" forbereder fremragende ressourcer til udviklere. For ikke at lede ansøgerne ad en uegnet vej fra starten, er det nødvendigt at "spredte tågen", der omgiver IT-produktionen.
Er det muligt at bringe alt ned til en fælles nævner?
Kan man standardisere de produktionsroller og nå til en fælles forståelse både internt og eksternt i virksomheden?
Selvfølgelig kan og skal det gøres, fordi den akkumulerede kollektive erfaring fra alle udviklervirksomheder viser, at der findes fælles, samlende koncepter for organisering af produktionsprocessen. Dette er en konsekvens af, at der i virkeligheden findes en entydig definition af softwarelivscyklussen, og de nyopståede produktionsroller (DataScientist, QA-Engineer, MachineLearning Engineer osv.) er en følge af præciseringen og udviklingen af softwarelivscyklussen som sådan, hvilket sker i takt med forbedringen af teknologi og værktøjer samt med udviklingen og opskaleringen af forretningsopgaver.
Samtidig er det vanskeligt at ensarte produktionsroller, fordi IT er en af de yngste og hurtigst voksende brancher i økonomien. På en måde er dette kaos, hvorfra universet er opstået. En klar organisatorisk struktur er umulig og uhensigtsmæssig her, fordi IT er et intellektuelt, men også meget kreativt felt. På den ene side er IT-personalet en "fysiker" med veludviklet algoritmisk og matematisk tænkning, på den anden side er det en "lyrik"-skaber, bærer og promotor af idéer. Ligesom en kunstner har de ikke en klar plan for, hvordan de skal skabe deres værk og kan ikke nedbryde et billede i dele, fordi det sidste vil ophøre med at eksistere. De er mestre i de informationelle processer, som i sig selv er abstrakte, umulige at måle, men frygteligt hurtige.
Veje til opbygning af effektivt personaleledelse i IT-produktion
Så hvad er vigtigt at vide for HR-specialisten for at opbygge effektivt personaleledelse under forhold med forskellige roller i IT-produktionen.
For det første skal enhver HR-specialist i en IT-virksomhed have indsigt i den situation, der er typisk for deres virksomhed: hvem der laver hvad, hvordan folk kaldes, og vigtigst af alt – hvilken mening der tillægges disse roller under de specifikke produktionsforhold.
For det andet skal HR-specialisten have en fleksibel forståelse af produktionsroller. Det vil sige, at de skal have en idealforståelse af dem, som gør det muligt for dem at navigere i det hele. Derefter skal der nødvendigvis være et realistisk billede af produktionen: hvor og i hvad rollerne overlapper, forenes, og hvilken opfattelse af disse roller der eksisterer blandt produktionsledere. Udfordringen for personaleansvarlige er at forene den reale og ideale situation i opfattelsen, ikke at forsøge at tvinge processerne til at tilpasse sig den ideale forståelse, men i stedet at støtte produktionen i at opfylde ressourcebehovet.
For det tredje er det vigtigt at have en forståelse for de mulige udviklingsveje for forskellige fagfolk: hvornår ekstern rekruttering kan være effektiv, og hvornår det er bedre at udvikle medarbejdere internt ved at give dem muligheder for vækst, hvilke egenskaber kandidater skal have for at kunne udvikle sig i en bestemt retning, og hvilke egenskaber der ikke kan kombineres i én person, samt hvad der er vigtigt for at vælge en udviklingsvej.
For det fjerde, lad os vende tilbage til tesen om, at IT er et felt med højt kvalificerede medarbejdere, hvor tidlig integration med det akademiske uddannelsesmiljø er uundgåelig for mere effektivt arbejde med HR. I denne situation skal hver HR-specialist ikke kun udvikle færdigheder i direkte søgning, arbejde med ansøgninger og interview, men også have kendskab til miljøet for uddannelse af fagfolk: hvilke universiteter uddanner kandidater til virksomheden, hvilke specialer i specifikke universiteter dækker personalebehovene, og vigtigst af alt, hvem der står bag, hvem der leder og gennemfører uddannelsen af fagfolk på universiteterne.
Dermed, hvis man målrettet vil aflive myten om, at alle IT-folk er programmører, er det nødvendigt at tage en række skridt i den retning og fokusere på vores universiteter, hvor grundlaget for opfattelsen af den fremtidige profession bliver lagt. Med andre ord kræver det en konstant interaktion med uddannelsesmiljøet, for eksempel gennem moderne former for samarbejde i co-working centre, 'hotspots' og deltagelse i uddannelsesintensiver. Dette vil bryde de falske forestillinger om IT-virksomheder, øge effektiviteten af HR-arbejde og skabe betingelser for samarbejde i forberedelsen af forskellige specialister inden for vores branche.
Jeg vil gerne takke kollegerne, der har deltaget i udarbejdelsen og opretholdelsen af denne artikels relevans: Valentina Vershinina og Yuriy Krupin.
Kilde: habr.com
