🥇Hvorfor det er vigtigt at informere kandidaten om, hvad der gik galt ved interviewet (og hvordan man gør det korrekt)

En af de mest frustrerende ting ved tekniske interviews er, at det er en sort boks. Kandidaterne får kun at vide, om de er gået videre til næste trin uden nogen detaljer om, hvorfor det er sket.

Manglen på feedback eller konstruktiv feedback frustrerer ikke kun kandidaterne. Det er også dårligt for forretningen. Vi har gennemført en hel undersøgelse om feedback, og det viser sig, at mange kandidater konsekvent undervurderer eller overvurderer deres færdigheder under interviews. Cirka sådan her:

Hvorfor det er så vigtigt at informere ansøgeren om, hvad der gik galt til samtalen (og hvordan man gør det korrekt)

Statistikken viser, at der er en korrekt sammenhæng mellem, hvor selvsikre folk er i forhold til, hvorvidt de vil fortsætte med at arbejde hos dig. Med andre ord, i hver interviewcyklus mister en del ansøgere interessen for at arbejde i virksomheden, bare fordi de tror, de klarede sig dårligt, selvom alt i virkeligheden var fantastisk. Dette spiller en slem trick: hvis en person er nervøs og mistænker, at de ikke har klaret opgaven, vil de have tendens til at selvkritik og for at komme ud af denne ubehagelige tilstand begynder de at rationalisere og overbevise sig selv om, at de alligevel ikke rigtig ønskede at få jobbet..

Praktisk set kan rettidig feedback til succesrige kandidater skabe mirakler og seriøst øge antallet af besatte stillinger.

Desuden, ud over at øge chancen for at få succesrige kandidater ind i dit team nu, er feedback afgørende i forholdet til de kandidater, du ikke er klar til at ansætte lige nu, men som om seks måneder måske vil være den medarbejder, der lukker en hastende stilling. Resultaterne fra tekniske interviews er yderst tvetydige. Ifølge vores data er det kun omkring 25 % af dem, der ønsker at arbejde, der konsekvent går igennem alle trin fra interview til interview. Hvorfor er dette vigtigt? Fordi hvis resultaterne er tvetydige, er der en stor sandsynlighed for, at kandidaten, der ikke bliver ansat af dig i dag, senere kan blive en værdifuld tilføjelse til teamet, og derfor er det allerede nu i din interesse at opbygge et godt forhold til dem, danne deres professionelle profil og undgå mange vanskeligheder ved næste ansættelse.

Jeg mener, denne tweet fanger mine følelser om dette emne perfekt.

Hvorfor det er så vigtigt at informere ansøgeren om, hvad der gik galt til samtalen (og hvordan man gør det korrekt)
Store teams behandler afvisninger af kandidater med samme opmærksomhed som godkendelser. Det er vanvittigt at se, hvordan folk laver fatale fejl, især med hensyn til unge talenter. Hvorfor? Du har ingen idé om, hvordan disse folk vil udvikle sig over de næste 18 måneder. For nu at forstå, har du lige sat Michael Jordan på bænken i gymnasiet.

Så, på trods af de åbenlyse fordele ved detaljeret feedback efter interviewet, hvorfor foretrækker de fleste virksomheder at forsinke det eller slet ikke give det? For at forstå, hvorfor alle, der nogensinde har lært at være interviewer, stærkt anbefales ikke at give feedback, har jeg lavet en undersøgelse blandt virksomhedsejere, HR-chefer, rekrutterere og arbejdsretlige advokater (og stillede også nogle spørgsmål om emnet i Twitterværdsen).

Det viser sig, at feedback først og fremmest er undervurderet, fordi mange virksomheder frygter retssager på denne baggrund … Og fordi medarbejdere, der interviewer, er bange for en aggressiv defensiv reaktion fra potentielle kandidater. Nogle gange bliver feedback overset, fordi virksomheder simpelthen ikke betragter det som væsentligt eller vigtigt.

Den triste sandhed er, at rekrutteringspraksis ikke stemmer overens med de moderne markedsscenarier. De rekrutteringsmetoder, der i dag opfattes som en selvfølgelighed, opstod i en verden med et overskud af kandidater og en mærkbar mangel på arbejdspladser. Dette påvirker alle aspekter af processen, lige fra unødvendigt lange tests, som kandidater udfører, til dårligt formulerede stillingsopslag. Selvom feedback efter interview ikke er nogen undtagelse. Hvordan det med den forklaring, at journalen for ext3 / ext4 typisk er placeret kontinuerligt. For det første forsøger filsystemdriveren at gøre den kontinuerlig. For det andet oprettes journalen typisk samtidig med filsystemet, når det er nemt at finde sammenhængende plads. Kontinuitet og orden er nyttige ikke kun for ydeevnen, men også for at forhindre omorganisering. Som regel placeres commit-blokken umiddelbart efter de øvrige data i journalen, så disken har ingen grund til at omorganisere. Commit-blokken skrives naturligt på disken lige efter de øvrige journalindgange. Gail Lakman McDowell, forfatter af "Cracking the Coding Interview" på Quora:

Virksomheder prøver ikke at skabe den mest perfekte proces for dig. De forsøger at ansætte - helst effektivt, billigere og effektivt. Dette handler om deres mål, ikke dine. Måske når det er let, vil de også hjælpe dig, men det hele handler i virkeligheden om dem… Virksomheder mener ikke, det hjælper dem at give kandidater feedback. Ærligt talt, hvad de ser, er kun ulempe.
Oversættelse: “Virksomheder forsøger ikke at organisere en bekvem proces for dig. De forsøger at ansætte medarbejdere — så effektivt, billigt og resultatgivende som muligt. Det handler om deres mål og bekvemmelighed, ikke dine. Måske, hvis det ikke koster dem noget, vil de også hjælpe dig, men hele denne proces handler i virkeligheden om dem selv… Virksomhederne tror ikke på, at feedback vil hjælpe dem på nogen måde.”

For øvrigt, jeg gjorde engang det samme. Her er et afslag, jeg skrev under min tid som leder af teknisk rekruttering i TrialPay. Når jeg ser på det, får jeg lyst til at gå tilbage i tiden og advare mig selv om fremtidige fejl.

Hvorfor det er så vigtigt at informere ansøgeren om, hvad der gik galt til samtalen (og hvordan man gør det korrekt)
Hej. Tak for at du tog dig tid til muligheden for samarbejde med TrialPay. Desværre har vi ikke nogen stillinger, der svarer til dine nuværende færdigheder. Vi vil tage din ansøgning i betragtning og kontakte dig, hvis der kommer noget passende. Tak igen for at have taget dig tid, og vi ønsker dig alt det bedste i dine fremtidige bestræbelser.

Efter min mening kan et sådant skriftligt afslag (hvilket uden tvivl er bedre end at tie helt stille og efterlade personen i usikkerhed) kun være berettiget, hvis du har en uendelig strøm af engangskandidater. Og det er helt uhensigtsmæssigt i den moderne, nye verden, hvor kandidaterne har mindst lige så meget magt til at påvirke som virksomhederne. Men alligevel, da HR i virksomheden har som primær opgave at reducere risici og omkostninger (og ikke at øge overskuddet, hvor opgaven f.eks. er at forbedre kvaliteten af tjenesterne), og da tekniske specialister ofte har mange andre opgaver udover deres officielle pligter, fortsætter vi med at bevæge os fremad på autopilot og bevarer forældede og skadelige vaner som denne.

I et sådant rekrutteringsklima er det nødvendigt for virksomheder at bevæge sig mod en ny tilgang, der giver kandidater en ny, bedre interviewoplevelse. Er frygten for retssager og det tilknyttede ubehag berettiget nok til, at virksomhederne afstår fra feedback? Giver det mening at optimere omkostningerne på denne måde, ud fra frygt og indflydelse fra nogle få mislykkede tilfælde i en stram mangel på kvalificerede tekniske specialister? Lad os finde ud af det.

Er der nogen mening i frygten for potentielle retssager?

Når jeg analyserer dette spørgsmål og ønsker at finde ud af, hvor ofte konstruktiv feedback fra virksomheder efter samtaler (dvs. ikke "øh, vi anerkendte dig ikke, fordi du er kvinde") vedrørende afviste kandidater førte til retssager, har jeg talt med flere arbejdsretter og søgt information i Lexis Nexis.

Ved du hvad? INGENTING! SÅDANNE SAGER HAR ALDRIG FUNDENDE STED. ALDRIG.

Som nogle af mine juridiske kontakter nævnte, løses mange sager uden for retten, og det er meget sværere at få statistik om dem. Ikke desto mindre virker det, i dette marked, irrationelt i bedste fald, og i værste fald ødelæggende at skabe et dårligt indtryk af virksomheden over for kandidaten blot for at sikre sig mod noget, der er usandsynligt.

Hvad med kandidaternes reaktion?

På et tidspunkt stoppede jeg med at skrive de banale afslag, som nævnt ovenfor, men jeg overholdt stadig reglerne fra min arbejdsgiver om skriftlig feedback. Som et eksperiment forsøgte jeg også at give kandidater mundtlig feedback over telefonen.

For øvrigt havde jeg en usædvanlig, hybrid rolle i TrialPay. Selvom stillingen som "leder af teknisk rekruttering" omfattede ganske almindelige opgaver for dette felt, havde jeg også en usædvanlig opgave. Da jeg tidligere havde været softwareudvikler, indtog jeg stillingen som den første linje af forsvar ved tekniske samtaler for at reducere belastningen på vores mangeårige programmører, og jeg har kun afholdt omkring fem hundrede interviews det sidste år.

Efter mange gentagne daglige samtaler blev jeg betydeligt mindre genert over at afslutte dem tidligere, hvis det stod klart for mig, at kvalifikationerne hos kandidaten ikke nåede op til det nødvendige niveau. Tror du, at at afslutte interviewene tidligt førte til skuffelse fra kandidatens side?

Hvorfor det er så vigtigt at informere ansøgeren om, hvad der gik galt til samtalen (og hvordan man gør det korrekt)
Efter min erfaring blev feedback efter interviewet oftest opfattet som en invitation til debat eller endnu værre, til en disput. Alle siger, at de ønsker at få feedback efter interviewet, men det er faktisk ikke tilfældet.

Efter mine observationer er det netop tilbageholdelse og manglende vilje til at forklare kandidaten, hvad der præcist førte til afslaget, meget mere frustrerende for kandidaterne og får dem til at vende sig imod jer, end at forklare hvad der gik galt. Selvfølgelig indtager nogle kandidater en defensiv position (og i sådanne tilfælde er det bedre bare venligt at afslutte samtalen), men andre lytter villigt. konstruktiv tilbagemelding, og i sådanne tilfælde er det vigtigt tydeligt at gøre klart, hvad der gik galt, anbefale bøger, påpege kandidatens svage punkter og hvor de kan forbedre sig, for eksempel i LeetCode — og mange vil være taknemmelige. Min personlige erfaring med at give detaljeret feedback har været helt fantastisk. Jeg har nydt at sende bøger til kandidaterne, og mange af dem har opbygget tætte relationer, nogle af dem blev endda vores første brugere af interviewing.io flere år senere.

I hvert fald er den bedste måde at undgå negativ reaktion fra kandidater at give konstruktiv feedback. Det er også det, vi vil tale om næste gang.

Så hvis feedbacken faktisk ikke indebærer alvorlige risici, men kun fordele, hvordan gør man det så rigtigt?

Lanceringsprocessen for interviewing.io blev kulminationen af mine eksperimenter under mit arbejde hos TrialPay. Jeg blev helt overbevist om, at feedback fremkalder positive reaktioner hos kandidater, og i denne markedsverden betyder det, at det også er nyttigt for virksomhederne. Alligevel skulle vi stadig kæmpe gevaldigt med bekymringer fra potentielle virksomhedskunder (ganske irrationelle), som troede, at de fleste kandidater møder op til samtaler med en diktafon og en advokat til at tage hurtige noter.

For at give konteksten, portalen interviewing.io er en jobbørs. Før de går videre til direkte kontakt med arbejdsgiverne, kan specialisterne prøve at gennemgå et interview anonymt, og hvis de får succes, kan de låse op for vores jobportal, hvor de, uden den sædvanlige bureaukrati (online ansøgninger, samtale med rekruttere eller 'talentchefer', finde venner til at anbefale dem) kan bestille rigtige interviews med virksomheder som Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch og mange andre. Ofte allerede næste dag.

Den primære fordel er, at både prøve- og rigtige interviews med arbejdsgivere foregår inden for økosystemet interviewing.io, og nu vil jeg forklare, hvorfor det er vigtigt.

Før vi begyndte det fuldgyldige arbejde, brugte vi tid på at finjustere vores platform og gennemføre alle nødvendige tests.

Til prøveinterviews så vores feedbackformularer således ud:
Hvorfor det er så vigtigt at informere ansøgeren om, hvad der gik galt til samtalen (og hvordan man gør det korrekt)
Feedbackformularen, som intervieweren udfylder.

Efter hvert prøveinterview udfylder interviewerne den ovenstående formular. Kandidaterne udfylder en tilsvarende formular med vurdering af deres interviewer. Når begge parter udfylder deres formularer, kan de se hinandens svar.

For dem, der er interesseret, anbefaler jeg at tage et kig på vores eksempler på prøve- og reel feedback. Her er et screenshot:

Hvorfor det er så vigtigt at informere ansøgeren om, hvad der gik galt til samtalen (og hvordan man gør det korrekt)

Ved at tiltrække arbejdsgivere tilbød vi dem denne form for feedback efter interviewet og bad dem om at give deres mening om kandidaterne for at hjælpe dem med at forbedre sig og minimere ubehagelige oplevelser ved mislykkede interviews.

Til vores overraskelse og glæde gav arbejdsgiverne uden problemer deres feedback. Takket være dette så specialisterne på vores platform, om de havde bestået eller ej, og hvorfor det var tilfældet. Det vigtigste var, at de fik feedback bogstaveligt talt få minutter efter interviewets afslutning, hvilket undgik den sædvanlige angst ved at vente og selvbebrejdelser efter interviewet. Som jeg allerede har nævnt, øger dette sandsynligheden for tilbud til talentfulde kandidater.

Hvorfor det er så vigtigt at informere ansøgeren om, hvad der gik galt til samtalen (og hvordan man gør det korrekt)
Et reelt, vellykket interview med en virksomhed på interviewing.io

Nu, hvis ansøgeren fejlede interviewet, kunne han se, hvad årsagen var, og hvad der skulle arbejdes på. Måske for første gang i interviewhistorien.

Hvorfor det er så vigtigt at informere ansøgeren om, hvad der gik galt til samtalen (og hvordan man gør det korrekt)
Et reelt, mislykket interview med en virksomhed på interviewing.io

Anonymiteten letter feedbacken

På interviewing.io er interviews anonyme: arbejdsgiveren ved ikke noget om kandidaten før og under interviewet (man kan endda aktivere funktionen til realtids stemmeforvrængning). Kandidatens identitet afsløres først efter et vellykket interview og efter at have modtaget feedback fra arbejdsgiveren.

Vi understreger vigtigheden af anonymitet, da omkring 40% af de bedste ansøgere fra vores platform ikke er hvide heteroseksuelle mænd fra Vesteuropa, hvilket fører til skævhed. Takket være anonymiteten ved jobbet er muligheden for at diskriminere en person på grund af alder, køn eller oprindelse praktisk talt ikke-eksisterende. Vi stræber efter maksimal konstruktiv feedback, hvilket betyder, at den eneste information, der kræves fra arbejdsgiveren, er, hvor godt kandidaten klarer sig i sine opgaver under interviewet. Desuden giver anonymitet specialisten en ærlig chance for en fremragende stilling; det beskytter også arbejdsgiveren – det er betydeligt sværere at opbygge en sag om diskrimination baseret på feedback, hvis kandidatens identitet ikke er kendt for arbejdsgiveren.

Desuden har vi, mens vi observerede interviewprocessen, gang på gang set, hvordan anonymitet gør en person mere ærlig, afslappet og venlig, hvilket forbedrer kvaliteten af interviewet både for kandidaterne og for arbejdsgiverne.

Implementering af feedbackpraksis efter interviewet i din virksomhed

Selv hvis du ikke bruger vores service, anbefaler jeg stærkt at benytte denne teknik og give konstruktiv feedback via e-mail til hver ansøger, uanset om de gennemførte interviewet eller ej, baseret på de nævnte fakta.

Her er nogle tips til, hvordan du giver konstruktiv feedback:

Vær tydelig over for ansøgeren om, at svaret er "nej", hvis kandidaten ikke bestod interviewet. Usikkerhed, især i en stressende situation, skaber de mest negative følelser. For eksempel: Tak for din interesse i vores stilling. Desværre bestod du ikke interviewet.
Når du har gjort det klart, at interviewet ikke var vellykket, så sig noget opmuntrende. Fremhæv noget, du kunne lide i interviewprocessen – svaret, der blev givet, eller hvordan specialisten analyserede problemet – og del dette med ansøgeren. Dette vil gøre dem betydeligt mere modtagelige for dine næste ord, når de føler, at du er på deres side. For eksempel: Selvom det denne gang ikke gik, gjorde du virkelig det godt med {a, b og c}, og jeg tror, du i fremtiden vil gøre det endnu bedre. Her er nogle punkter, du skal arbejde på.
Når du påpeger fejl, vær konkret og konstruktiv. Det giver ikke mening at sige til kandidaten, at de har gjort alt forkert og bør overveje et andet erhverv. Påpeg specifikke områder, som personen kan arbejde på. For eksempel: "læs om ‘O’ stort. Det lyder kun skræmmende, men det er faktisk ikke så svært, og det bliver ofte spurgt om til interviews som dette." Undlad at sige, "du er dum, og din erfaring er dum, og du burde skamme dig."
Anbefal materiale til studiet. Er der en bog, kandidaten bør læse? Hvis specialisten har potentiale, men mangler viden, vil det være klogt fra din side at sende dem denne bog.
Hvis du ser, at ansøgeren konstant udvikler sig, og du ser potentiale i dem (især hvis de tager dine anbefalinger og råd til sig!), så foreslå at kontakte dig igen om et par måneder. På den måde opbygger du gode relationer med folk, der, selvom de måske ikke bliver dine fremtidige medarbejdere, stadig vil tale positivt om dig. Og hvis deres professionelle niveau en dag når det krævede, vil du være deres prioriterede arbejdsgiver.