Den 21.-22. marts 2019 deltog jeg og mine kolleger i konferencen AgileDays 2019, og jeg vil gerne fortælle lidt om det.
Sted: Moskva, International Trade Center
Hvad er AgileDays?
AgileDays er en årlig konference om agil processtyring, som afholdes for 13. gang. Hvis du ikke kender begreberne 'flad organisationsstruktur' og 'teamets selvorganisering', vil jeg anbefale dig at læse om Agile.
Hvordan det hele gik
Konferencen blev afholdt over to dage: torsdag og fredag (en god afslutning på arbejdsugen allerede om onsdagen, hvis man spørger mig).
Konferenceprogrammet bestod af næsten 100 foredrag og workshops om forskellige emner. Talere var medarbejdere og ledere fra forskellige virksomheder, der succesfuldt anvender Agile-tilgange (herunder ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek og andre).
Som regel varede et foredrag 45 minutter, hvorefter der var mulighed for at stille spørgsmål. Desværre var det fysisk umuligt at komme til alle foredrag, da de blev afholdt samtidig i forskellige sale, så vi måtte hver især vælge, hvor vi skulle hen (vi havde ikke aftalt det på forhånd, men vores interesser stemte ofte overens).
Hvordan vælger man, hvor man skal hen?
Først og fremmest orienterede vi os efter emnet for foredraget. Nogle af dem henvendte sig mere til Scrum Masters, mens andre var mere relevante for produktejere. Der var også nogen, der primært interesserede ledere. Jeg ved ikke hvorfor, men der var udsolgt til foredraget om „Hvordan man ødelægger teamwork: en guide for ledere“. Tilsyneladende havde arrangørerne ikke forudset en sådan interesse, da foredraget blev holdt i et relativt lille presserum (alle ville nok hurtigt vide, hvordan de kunne ødelægge deres egne teams).
I pauserne mellem foredragene var der kaffe-pauser, hvor vi samledes og diskuterede talerne.
Og hvad nyttigt fik vi ud af det
Jeg vil ikke sige, at konferencen har ændret mit syn og fået mig til at revurdere tilgange til vores arbejde. Men sandsynligvis ville det være sket, hvis vores kolleger (eller rettere ledelsen) også havde deltaget i et lignende arrangement, AgileDays 2018, et år tidligere. Siden det tidspunkt (måske lidt tidligere) har vi været på vej mod en transformation mod Agile og forsøger at anvende bestemte principper og tilgange, som blev præsenteret ved foredragene.
Denne konference hjalp mig med at samle alle de tanker, jeg tidligere havde hørt fra mine kolleger.
Her er nogle af de (men bestemt ikke alle) tilgange til arbejdet, som talerne diskuterede i deres monologer:
Værdien af produktet
Hver opgave, hver funktion, der udgives i produktion, skal have en bestemt nytte og værdi. Hvert medlem af teamet skal forstå, hvorfor og til hvilken nytte de laver det. Man skal ikke arbejde for arbejdes skyld; det ville være bedre at spille fodbold med kollegerne. (Måske vil du finde på noget godt, mens du sparker til bolden).
Desværre er det ikke altid muligt at definere værdierne for specifikke funktioner i vores offentlige sektor (som vi arbejder med udvikling for offentlige kunder). Nogle gange kommer opgaven "ovenfra", og den skal udføres, selvom alle forstår, at det ikke er hensigtsmæssigt. Men vi vil forsøge at finde den "produktværdi" selv i sådanne situationer.
Selvorganisering og autonome teams
Der blev lagt meget vægt på medarbejdernes og teamenes selvorganisering generelt. Hvis en leder konstant overvåger dig, tildeler opgaver, "sparker dig" og prøver at kontrollere alt, så vil det ikke føre til noget godt. Det vil være dårligt for alle.
Det bliver sværere for dig at vokse og udvikle dig som en dygtig specialist, og lederen vil på et tidspunkt alligevel ikke kunne kontrollere alle processer (nogle informationer vil blive forvrænget som en "broken telephone", mens andre helt vil forsvinde). Hvad sker der, når sådan en person (leder) tager ferie eller bliver syg? Åh Gud, arbejdet stopper jo uden ham! (Jeg tror ikke, alle ønsker det).
En leder bør kunne stole på sine medarbejdere og ikke forsøge at være "den eneste indgang" for alle. Medarbejdere bør derimod stræbe efter at tage initiativ og vise interesse for projekterne. Når de gør dette, vil det også være betydeligt lettere for lederen at slippe for total kontrol over alle.
Et selvorganiseret team er først og fremmest et team, der er i stand til at nå de satte mål (projekter). Teamet vælger selv, hvordan de vil nå dem. Det har ikke brug for en ekstern leder, der skal fortælle, hvad og hvordan tingene skal gøres. Alle spørgsmål og problemer skal diskuteres internt i teamet. Ja, teamet kan (og bør) gå til lederen, men kun hvis de forstår, at det ikke kan løses internt (for eksempel hvis det er nødvendigt at øge teamets ressourcer for at kunne fuldføre projektet).
Flad organisationsstruktur
Afskaffelsen af princippet "jeg er lederen - du er den underordnede" har en meget positiv effekt på klimaet i virksomheden. Folk begynder at kommunikere mere åbent med hinanden, og de stopper med at opretholde de uformelle grænser "men han er jo lederen".
Når virksomheden følger princippet om "flad organisationsstruktur", bliver stillingen en formalitet. Det er nu rollen, som personen indtager i teamet, der kommer i første række, og alle kan have forskellige roller: det kan være en person, der kommunikerer med kunden og indsamler krav; det kan være en scrum-master, der holder øje med teamets processer og stræber efter at forbedre og optimere dem.
Motivation af teamet
Også spørgsmålet om motivation af medarbejderne er blevet bemærket.
Løn er ikke den eneste faktor, der motiverer folk til at arbejde. Der er mange andre aspekter, der fremmer produktivt arbejde. Det er vigtigt at kommunikere mere med sine medarbejdere (ikke kun om arbejde), stole på dem og spørge dem til råds, samt konstant opretholde feedback. Det er meget værdifuldt, når der opstår en "corporate spirit" i gruppen. Man kan finde på sin egen merchandise, som for eksempel logo-trøjer, t-shirts, kasketter (vi har faktisk allerede dette). Man kan forsøge at organisere virksomhedsevents, udflugter til naturen og lignende.
Når en person har det rart og komfortabelt med at arbejde i et team, så virker arbejdet også mere interessant for dem, og de har ikke tanken "kan det ikke snart blive 18:00, så jeg kan komme herfra".
Holdets indsats for at finde nye medarbejdere
Det kan synes som om, det er HR-afdelingen (de er jo til for det) og lederen (som også skal lave noget) der skal stå for at finde nye medarbejdere. Men hvorfor skal selve teamet deltage i dette? De har allerede meget arbejde på projektet. Svaret er egentlig enkelt – ingen kender bedre end teamet selv, hvad de søger i en kandidat. Det er jo dem, der skal arbejde videre med denne person. Så hvorfor ikke give dem muligheden for at træffe dette vigtige valg?
Distribueret team
Vi lever i det 21. århundrede, og det er ikke nødvendigt for os alle at tage på kontoret kl. 9 (især når det drejer sig om IT-branchen). Man kan være produktiv hjemmefra. Og hvis en person arbejder hjemmefra, hvad forhindrer dem så i at arbejde hjemmefra i en anden by eller endda et andet land? Rigtigt – intet forhindrer det.
Det gode ved et distribueret team er, at du har flere muligheder for at finde den ønskede medarbejder baseret på de rigtige kriterier (færdigheder, erfaring, lønniveau). Enig, udvalget af kandidater fra hele Rusland vil være betydeligt større end kun i en enkelt by. Desuden reduceres omkostningerne til disse medarbejdere betydeligt (kontorudgifter, udstyr).
Der er et negativt aspekt ved sådan arbejde – folk ser ikke hinanden. Det er meget svært at arbejde sammen med en person, man ikke kender personligt. Regelmæssige videoopkald og periodiske fælles sociale arrangementer (mindst en gang om året) kan nemt løse dette problem.
Åbne lønninger og andre finansielle spørgsmål i virksomheden
Det lyder noget usædvanligt, men tro mig, det virker i nogle virksomheder. Konceptet går ud på, at hver medarbejder i virksomheden har mulighed for at se, hvor meget hans kolleger tjener (! og endda hvor meget hans ledelse tjener).
Det er en temmelig kompleks proces, og for at overgå til åbne lønninger skal man bevæge sig meget gradvist. Først og fremmest er det nødvendigt at udligne lønningerne blandt medarbejderne, så man undgår situationer, hvor Vasja får 5 kroner for det samme arbejde som Petja, der får hele 15. Man skal være forberedt på at kunne svare på spørgsmål fra medarbejderne som „Hvorfor tjener Petja mere end mig?”.
Det skal nævnes, at afsløringen af lønninger kun er toppen af isbjerget. Der er mange andre finansielle indikatorer, som det vil være nyttigt og interessant for medarbejderne at vide.
Og til sidst (sådan afsluttede næsten hver taler deres tale): man skal ikke tro, at en bestemt tilgang til processerne inden for virksomheden og teamerne vil fungere 100% for alle. Hvis dette var tilfældet, ville alle allerede være succesfulde. Man skal forstå, at vi alle er mennesker, og at vi alle er forskellige. Hver enkelt af os har brug for en individuel tilgang. Succes handler netop om at finde den „rigtige” nøgle. Hvis det er ubehageligt for dig at arbejde med Scrum, så tvang ikke dig selv og dit team. Tag for eksempel Kanban. Måske er det lige præcis det, du har brug for.
Prøv, eksperimenter, fejle og prøv igen, så vil det hele helt sikkert lykkes for dig.
Kilde: habr.com
