Teorien om "management" har gjort betydelige fremskridt i analysen af lederes adfærd, i studiet af årsagerne til deres succeser og fiaskoer, i systematiseringen af viden om, hvordan man udvikler sine stærke egenskaber, og kæmper imod de svage.
Vi har især fokus på udenlandske teoretikere. Spørg chefen, hvad du skal læse om dette emne, eller bed ham om at nævne sin "yndlingsbog". Du vil helt sikkert høre navne som Goldratt, Adizes, Machiavelli... Jeg har gentagne gange erfaret, at de "uvurderlige indsigter" fra disse bøger for altid fortrænger skolens pensum fra lederes bevidsthed. En person har svært ved og svarer forkert på spørgsmålet "Hvad er kvadratroden af 9 og -9?"... Men det er en anden samtale.
Efter min mening har den hjemlige klassiker inden for management, Vladimir Tarasov, som har studeret dette emne siden den sene sovjettid, fremragende udfoldet det i sine værker, især i bøgerne "Personligt ledelseskunst" og "Otte trin til ledelsesmæssig dygtighed". Jeg ville anbefale at starte bekendtskab med "management", som per definition betyder "Kunst at udføre arbejde gennem andres hænder" (sic), med den sidste.
Men hvis man ikke når til seriøs litteratur, men har brug for at forstå emnet for "hurtig start" eller blot af interesse, bør man udtrække et klart billede fra det tilsyneladende forvirrede emne. Det vil vi gøre.
Lad os overveje to "managere". Den første - Tarasovs "ideelle leder", om hvem der kun vides én ting - at han eksisterer. Den anden type, lad os kalde ham Forvalteren - er modstykket til den første. På deres modsætning, studiet af deres motiver — vil vi opbygge teorien, og ved at forstå dem værdier — vil vi finde årsagen til deres forskelle.
Så. Begge forstår, at en stilling er midlertidig. Enten vil de blive eller blive fjernet, eller de vil blive forfremmet. Men den første er selvsikker, hvilket betyder - han vil blive forfremmet, derfor sætter han sig for at skabe en klart fungerende struktur efter sig, hvor der ikke vil være direkte behov for ham selv. Den anden - frygter, at det er hans loft, eller er bare træt og ønsker at forblive der. Heraf - en stor forskel i tilgange.
Til delegering. Målet for den første er at ikke blive uundgåelig. Og han delegerer, og tillægger underordnede ægte ansvar. Han delegerer delegation — skaber organisationsstrukturer. Hans endelige mål er at delegere ALT. Han vil tage ansvar for det endelige resultat, men vil få det gennem andres hænder. Ved sejr vil sådan en leder sige til teamet: det er JER, der har vundet. Og han vil være oprigtig.
Den anden — kan delegere udførelsen, men ikke ansvaret. Al papirmasse vil gå gennem ham, han vil dykke ned i hver detalje. Som en typisk forvalter. Han ønsker ubevidst at være uundgåelig!
Til oplæring af sine underordnede. Den første — lærer selv og stræber efter at lære de andre. Fordi kvalificerede underordnede er helt nødvendige for arbejdet og karrieren. Først og fremmest handler det om overførsel af personlig erfaring, systematiske møder, gennemgang af “flyvninger”.
Forvalteren — har heller ikke åbnet en bog i lang tid. Måske er han tilbøjelig til at være jaloux på andres succeser. Han mener helt sikkert, at underordnede allerede ved alt, når de er kommet i deres stillinger. Hvis han organiserer et møde, så er det snarere for at vise sig selv end for at lære!
Til frihed i ledelsesmæssige beslutninger. Underordnede arbejder selvstændigt, uden at kigge tilbage på lederen, selvom de ved, at hvis der opstår betydelige afvigelser, vil han dykke ned i deres arbejde og gøre det professionelt. Driftsmæssige spørgsmål, inkl. finansielle — håndterer de selv.
Hos forvalteren — tværtimod. Minimum selvstændighed, han godkender alle beslutninger. Prøv at undlade at indsende til underskrift og ikke få din beslutning, indkøb, bonus... godkendt!
Til ansvar for sine og andres fejl. Den første: vi fiasker, men det er min skyld. Han vil oftere straffe ikke den mest skyldige, men hans leder.
Den anden — organiserer et udvalg, men ved at udpege de skyldige inkluderer han ikke sig selv i straffen.
Til dokumentation. Den første bekender princippet “viden skal tilhøre virksomheden”. Teknologiske og organisatoriske processer er dokumenterede. Ikke formelt, men ægte. Der føres en vidensdatabase, kvalitetsnotater…
Forvalteren har et meget formelt forhold til dokumentation. Det vil sige, at den måske eksisterer — blot for syns skyld. Kulturen for kollektivt arbejde “i henhold til standarder” er svag (det reelle arbejde kan afvige fra det dokumenterede).
Til mennesker. Og det er det vigtigste. Selvom begge stræber efter at omgive sig med de rigtige mennesker, føler den første sig ikke kompliceret, hvis han møder nogen, der er klogere/talenterede. For så er det lettere at finde en efterfølger og løse den vigtigste opgave! Han vil sige: “Mennesker løser alt” (C). Han vil sige det oprigtigt, fordi han værdsætter hver enkelt, holder af dem og støtter sig til tillid. Hvis han beslutter at afskedige — vil han gøre det PERSONLIGT med tungt hjerte.
Den anden — kræver loyalitet. Fra ham kan man høre - “der er ingen uerstattelige mennesker”, “find den uerstattelige og afskedig” osv. Og det er meget muligt, at han vil forsøge at lægge tyngden af afskedigelsen på sine underordnedes skuldre. Han kan endda antyde: “den underordnede må ikke være klogere end lederen” (en stille drift mod total uærlighed). Derfor er der ofte ingen erstatning ved siden af ham. Han ønskede at være uerstattelig, og det blev han!
… Man kan fortsætte længere. Når årsagerne er klare, er det ikke svært at forestille sig de mulige konsekvenser. Jeg tror, I har forstået det hele perfekt. Karaktererne er idealiserede, og de findes nok kun i litteraturen. At nå til N-th niveau af ledelse ifølge Tarasov — det er fantastisk, men at være driftsleder — er ikke dårligt, og nogle gange — livsnødvendigt. I sidste ende vurderes ‘managerens’ arbejde efter resultatet af hans teams arbejde: produktionsvolumen, virksomhedens overskud…
Men en ordentlig og helt ærlig person overfor sig selv — vil sandsynligvis vælge den første vej. Det sværeste ved ledelse — er at forblive en ordentlig person som leder. Stillingen — tages selv, hvis den tages. Ordenlighed — gives ovenfra, hvis den gives. (C)
Kilde: habr.com
