🥇Myten om arbejdskraftmangel eller grundlæggende regler for udformning af jobopslag

Det er ret almindeligt, at arbejdsgivere nævner et fænomen som "mangel på kvalificeret arbejdskraft". Jeg mener, at dette er en myte; i den virkelige verden findes der ikke mangel på arbejdskraft. I stedet er der to reelle problemer: det objektive problem med forholdet mellem antallet af ledige stillinger og antallet af kandidater på arbejdsmarkedet og det subjektive problem med, at den enkelte arbejdsgiver ikke kan finde, tiltrække og ansætte medarbejdere. Resultaterne af rekrutteringsprocessen kan forbedres ved at lære at formulere stillingsopslag med hensyn til reglerne for at skrive sælgende tekster. Jeg har skrevet om de grundlæggende regler i anden del af denne artikel.

Artiklen indeholder mine vurderinger. Jeg fremlægger ikke beviser. Raste kommentarer er velkomne.

Om mig

Mit navn er Igor Sheludko.
Jeg er iværksætter inden for udvikling og salg af software siden 2000. Jeg har en teknisk uddannelse. Jeg begyndte min karriere som programmør og har også ledet små teams. For cirka halvandet år siden begyndte jeg med kommerciel rekruttering af IT-specialister – ikke kun for mig selv og mine projekter, men også til fordel for andre virksomheder.

I 2018 "lukkede" jeg 17 ret komplekse stillinger for 10 arbejdsgivere. Der var mange virksomheder, som jeg afviste af forskellige årsager. Nogle af disse årsager afslører jeg i denne artikel.

Hvorfor er "mangel på kvalificeret arbejdskraft" et mytisk fænomen?

Dette forstås sædvanligvis som vanskelighederne ved at ansætte specialister med den nødvendige kvalifikation under vilkår, der er bekvemme for arbejdsgiveren. I udsagnet "det er ikke muligt at ansætte de nødvendige specialister under passende vilkår for arbejdsgiveren" ligger der flere variable, som kan variere vidt.

"Det er ikke muligt at ansætte" betyder ikke nødvendigvis, at der ikke er specialister på markedet. Måske findes der virkelig ikke specialister, eller måske er arbejdsgiveren ikke i stand til at finde og tiltrække dem.
"Nødvendige specialister" – hvilke specialister er reelt nødvendige? Forstår HR korrekt arbejdsgiverens behov i produktionen? Forstår producenterne deres behov korrekt, og tager de hensyn til arbejdsmarkedets muligheder?

"Under passende vilkår for arbejdsgiveren" – hvad er disse vilkår? Hvordan relaterer de sig til arbejdsmarkedet? Hvordan relaterer disse vilkår sig til ønskerne fra de "nødvendige specialister"?

Når man taler om almindelig sult, når folk ikke har noget at spise, kan vi se mange døde af sult. I tilfælde af mangel på arbejdskraft ser vi ikke bunker af døde virksomheder. Arbejdsgivere tilpasser sig og finder løsninger, hvis der opstår en reel trussel om døden. Så efter observationer fra siden er mangel på arbejdskraft slet ikke sult, men snarere en "lidt begrænset ration". Hvis en leder begynder at tale om "mangel på arbejdskraft", bør ejeren hurtigt gribe ind og være opmærksom på, hvad der foregår i virksomheden. Det er sandsynligt, at managementet er i dårlig stand, eller måske endda, at der bliver stjålet.

Dette kunne man afslutte med, men jeg vil gerne diskutere to reelle problemer med arbejdskraft. Det objektive problem er forholdet mellem antallet af stillinger og antallet af kandidater på arbejdsmarkedet. Det subjektive problem er den specifikke arbejdsgivers manglende evne til at finde, tiltrække og ansætte medarbejdere. Lad os nu se nærmere på disse problemer.

Arbejdsmarkedet – antal stillinger og kandidater

Generelt er der ikke et akut problem med tilgængelige jobtilbud i Rusland lige nu. I gennemsnit er der en lille arbejdsløshed i landet. Der er dog ubehagelige vanskeligheder med betydelige forskelle i lønningerne mellem hovedstæderne og regionerne. For de fleste fag betales der åbenlyst lidt i regionerne, og befolkningen lever på grænsen til fattigdom. Lønningerne dækker knapt leveomkostningerne. For de fleste fag er der færre jobmuligheder end kandidater, og arbejdsgiverne har noget at vælge imellem. Med andre ord er der slet ikke noget shortage af arbejdskraft, snarere eksisterer der en risiko for traditionel sult.

Der er byer og regioner, hvor produktion lukker, og der opstår samlinger af kvalificeret arbejdskraft, mens man i naboregionerne kan se en mangel på sådan arbejdskraft. Svaret på en sådan udfordring er typisk migration af befolkningen. Men russerne er stadig ikke vant til at migrere for arbejde og karriere, og de foretrækker ofte at leve i fattigdom og klare sig med tilfældige indtægter, motiveret af bekymringen for deres familier (her er alt velkendt og tæt på, mens der er – usikkerhed). Personligt forstår jeg denne motivation ikke – næppe livet i fattigdom symboliserer omsorg for familien.

Arbejdsmarkedet er generelt heller ikke klar til at støtte migration. Man ser sjældent programmer til støtte for medarbejderrelokation hos arbejdsgivere. I stedet for at lede efter medarbejdere i andre regioner, skabe attraktive forhold og støtte migration, er arbejdsgivere typisk tilbøjelige til at klage over mangel på arbejdskraft.

Nogle gange, når arbejdsgivere taler om mangel på arbejdskraft, indrømmer de, at der ikke er mangel på medarbejdere, men «kvalifikationen er utilstrækkelig». Jeg mener, det er hykleri, da andre arbejdsgivere (de, der ikke klager) simpelthen træner medarbejderne og opkvalificerer dem. Dermed er klagen over «utilstrækkelig kvalifikation» blot et udtryk for ønsket om at spare på uddannelse eller relokation.

I IT-sektoren er situationen nu generelt mærkbart bedre end i andre områder. For nogle specialer er efterspørgslen inden for IT så høj, at lønningerne i mange regioner er mange gange højere end den gennemsnitlige løn. I Moskva og Sankt Petersborg er den gennemsnitlige IT-løn også højere end gennemsnittet i regionen, dog ikke i samme grad.

Fra perspektivet hos almindelige HR-rekrutterere ser situationen således ud – de rette folk findes simpelthen ikke på markedet, eller de ønsker en væsentligt højere løn. Dette gælder primært programmører og DevOps-specialister. For projektledere, analytikere, designere, testere og frontend-udviklere er der generelt balance – det er muligt at finde en kvalificeret specialist relativt hurtigt. Selvfølgelig ikke så let som at finde en sælger i et supermarked, men betydeligt nemmere end at finde en frontend-udvikler.

I denne situation klager nogle arbejdsgivere (det er deres valg), mens andre omstrukturerer deres arbejdsprocesser. En typisk løsning er at implementere uddannelse og opkvalificering, praktik, samt strukturere opgaverne, så mere arbejde kan overlades til mindre kvalificerede medarbejdere. En anden god løsning er at indføre praksis for fjernarbejde. En fjernmedarbejder er billigere. Og det handler ikke kun om en lavere løn, men også om besparelser på kontorlokaler og udstyr. Indførelsen af fjernarbejde indebærer selvfølgelig risici, men giver også betydelige fordele på lang sigt. Det udvider også geograficamente mulighederne for at finde medarbejdere.

Derfor er der ikke noget væsentligt problem med mangel på arbejdskraft i IT; der er blot en modvilje fra ledelsens side til at omstrukturere arbejdsprocesserne.

Manglende evne hos arbejdsgiverne til at finde, tiltrække og ansætte medarbejdere

Når jeg modtager en forespørgsel om at finde en specialist, forsøger jeg først at afdække de reelle årsager til, hvorfor arbejdsgiveren ikke selv kan løse rekrutteringsopgaven. Hvis der ikke er en HR-afdeling i virksomheden, og det er teamlederen, projektlederen, afdelingens leder eller endda virksomhedens leder, der står for rekrutteringen, så er det en ideel kunde for mig, og en sådan anmodning kan jeg tage op. Det betyder ikke, at der ikke vil være problemer, da ledere ofte lider af mangel på forbindelser til den virkelige verden og arbejdsmarkedet.

En intern rekrutterer eller HR fungerer normalt som et unødvendigt mellemled, der forvrænger informationen. Hvis en HR står for rekrutteringen, så går jeg videre med min undersøgelse af årsagerne. Det er nødvendigt at forstå HR's indstilling – vil de forstyrre mit arbejde, eller vil de hjælpe.

Cirka halvdelen af henvendelserne til rekrutterere eller rekrutteringsbureauer kommer fra arbejdsgivere, der har alt nødvendigt for selv at finde de medarbejdere, de har brug for. De har medarbejdere, der har tilstrækkelig tid til at fokusere på søgningen og ansættelsen. De har penge til at betale for stillingsopslag og til at købe adgang til CV-databaser. De er endda villige til at tilbyde kandidater rimelige markedsforhold. Alligevel mislykkes deres rekrutteringsindsats. Jeg mener, at den mest sandsynlige forklaring på denne situation er, at selve arbejdsgiverne ikke ved, hvordan de skal finde og tiltrække de medarbejdere, de har brug for. Det betyder ikke altid, at de ikke kan finde og ansætte overhovedet. Normalt opstår problemerne kun med nogle stillinger, hvor der ikke er mange, der ønsker at arbejde i virksomheden. Hvor der er en lang kø af kandidater, klarer arbejdsgiveren selv opgaven, men hvor der er få kandidater, klarer de ikke selv. En typisk forklaring på denne situation fra arbejdsgiverens side er: "vi er meget belastede, og vi har ikke tid til selv at lede efter kandidater" eller "der er ikke flere kvalificerede kandidater i åbne kilder." Oftest er disse undskyldninger uholdbare.

Så, situationen er, at arbejdsgiveren har HR og ressourcer til at finde og ansætte medarbejdere, men opgaven kan ikke løses internt. Der er behov for ekstern hjælp for at få kandidaterne ud af de mørke kroge, hvor de gemmer sig for arbejdsgiveren.

Jeg fremhæver tre reelle årsager til denne situation:

Manglende evne til at formulere jobopslag og søgeopgaver korrekt.
Manglende motivation til at lægge alle kræfter i.
Uvilje til at acceptere markedsbetingelserne og tilpasse sit tilbud til situationen.

For det første kan det andet rettes op. Jeg vil derfor give mine anbefalinger herefter, som kan øge effektiviteten af rekrutteringen. Normalt, hvis HR er fornuftig, er de ikke imod direkte interaktion mellem rekruttereren og den, der anmoder om rekruttering. En "god" HR-medarbejder giver blot plads, træder til side, og så lykkes det for os. Virksomheden finder den rigtige person, HR frigør sig for problemet, rekruttereren tjener sin provision. Alle er tilfredse.

Hvis der ikke er motivation til at anstrenge sig for at rekruttere specialister, kan selv et rekrutteringsbureau (KA) ikke hjælpe. Rekruttererne i KA finder gode kandidater til en sådan arbejdsgiver, men i mangel af motivation vil arbejdsgiveren sandsynligvis miste disse kandidater. I min erfaring har sådanne tilfælde været mange. Typiske årsager: HR og ledere glemmer samtaler, giver ikke feedback inden for aftalte tidsrammer, overvejer i flere uger, om de vil lave tilbud, ønsker at se mindst 20 kandidater, før de vælger, og mange andre årsager. Virkelig interessante kandidater når at tage imod tilbud fra andre arbejdsgivere. Dette er en blindgyde, så hvis jeg diagnosticerer manglende motivation hos arbejdstagerne, arbejder jeg simpelthen ikke med sådanne kunder.

Uvilje til at acceptere markedsbetingelserne og tilpasse sit tilbud til situationen kan diagnosticeres ret nemt og hurtigt. Jeg arbejder heller ikke med sådanne arbejdsgivere, da problemet ligger i arbejdsbetingelserne, der ikke er rimelige i forhold til arbejdsmarkedet. Det er muligt at finde kandidater, men det tager virkelig lang tid og er svært. Det andet problem er, at kandidater ofte flygter fra sådanne arbejdsgivere inden for garantiperioden, og man bliver nødt til at finde erstatninger uden yderligere betaling. Det ender med dobbelt arbejde. Så det er bedre at afvise med det samme.

Vi går nu videre til problemet med at udforme jobopslag, som det er muligt at løse både med rekrutteringskraft og selvstændigt af arbejdsgiveren.

Grundlæggende regler for udformning af jobopslag

For det første skal man erkende, at rekruttering er en salgsakt. Arbejdsgiveren må gøre en indsats for at sælge muligheden for at arbejde hos sig til kandidaten. Det kan ofte være svært for arbejdsgivere at acceptere denne idé. De foretrækker ofte tanken om, at kandidaten skal sælge sine professionelle tjenester og gøre sit bedste, mens arbejdsgiverne står som kræsne kunder, der observerer, overvejer og vælger. Ofte er markedet i denne retning – der er flere kandidater end gode jobmuligheder. Men for efterspurgte og højt kvalificerede specialister (for eksempel programmører) er alt helt modsat. De arbejdsgivere, der accepterer idéen om at skulle sælge deres jobmuligheder til kandidaterne, er mere succesfulde i at ansætte topkvalificerede specialister. Jobopslag og beskeder, som du sender til kandidater, skal være skrevet efter reglerne for udformning af salgsfremmende tekster, så de i højere grad når deres mål.

Hvad adskiller en god salgsfremmende tekst i mængden af information, der rammer folk i vores tid? Først og fremmest fokusering på læserens interesser. Teksten skal straks give svar på spørgsmålet – hvorfor skal jeg (læseren) bruge tid på at læse denne tekst? Og derefter skal jobopslaget svare på spørgsmålet – hvorfor skal jeg arbejde netop for dette firma? Der er flere andre nødvendige spørgsmål, som kandidaten ønsker klare svar på. Hvad vil jeg skulle lave? Hvordan kan jeg realisere mit potentiale i dette job? Hvor kan jeg vokse, og hvordan hjælper arbejdsgiveren mig med det? Hvad vil jeg få i løn for mit arbejde? Hvilke sociale garantier vil arbejdsgiveren give mig? Hvordan er arbejdsprocesserne organiseret, hvad vil jeg være ansvarlig for, og overfor hvem? Hvilke mennesker vil jeg blive omgivet af? Og så videre.

I rangordenen over de mest irriterende mangler ved jobopslag er mangel på information i spidsen. Kandidater ønsker bestemt at se din lønramme, en beskrivelse af arbejdsopgaverne, arbejdsvilkårene og oplysninger om arbejdspladsens udstyr.

På andenpladsen i rækken af irriterende faktorer er selskabers selvfascination. De fleste kandidater finder det slet ikke interessant at læse om virksomhedens prestige og position på markedet i de første afsnit af jobopslaget. Det er helt tilstrækkeligt med virksomhedens navn, branche og et link til hjemmesiden. Hvis din stillingsannonce fanger interessen, vil kandidaten læse om jer. Og ikke kun det positive, men også det negative vil de lede efter. Det handler ikke bare om at trække "salgs"-indholdet fra virksomhedens reklameartikler til kunderne, men om at genskabe materialer efter lignende metoder, men med det formål at sælge ikke virksomhedens produkter, men muligheden for at arbejde i virksomheden.

Den næste vigtige idé, som ikke alle forstår, er, at man skal have tekster til jobopslag, breve og tilbud udformet i flere formater. Hver informationskanal indebærer sit eget format. Jobopslag mødes ofte med modstand og afvisning på grund af tekstformatets uoverensstemmelse med kanalens format. Dine meddelelser vil ikke blive læst, og i stedet vil de blive ignoreret eller sendt til papirkurven alene på grund af formatets uoverensstemmelse. Hvis du bare tager jobbeskrivelsen fra hjemmesiden og smider den i en privat besked i VK, er det meget sandsynligt, at du vil få en klage og blive banned. Ligesom med andre reklamebeskeder giver det mening at teste jobtekster (ved at indsamle og analysere metrics) og forbedre dem.

Der er en endnu mere interessant misforståelse, der reducerer chancerne for at finde en medarbejder, selv ved et godt tilbud. Nogle arbejdsgivere mener, at hvis der kræves gode fremmedsprogskundskaber, bør jobopslaget skrives på dette sprog. På en måde tænker de: "Vores kandidat vil læse og forstå det." Hvis ikke, så er de ikke vores. Og så klager de over, at der ikke er nogen ansøgninger. Problemet kan løses enkelt – skriv jobopslag på det sprog, der er modersmål for den potentielle kandidat. Endnu bedre – skriv på det primære sprog i det land, hvor jobbet er opslået. Din kandidat vil forstå din tekst, men først skal den fange deres opmærksomhed, og det kræver, at teksten skal komme dem i øjnene. Søgeværktøjer er typisk afhængige af sprog. Hvis kandidatens CV er på russisk, og jobbet er på engelsk, vil den automatiske assistent sandsynligvis ikke matche jer. Ved manuel søgning kan der også opstå sådanne problemer. Mange mennesker, selv dem der taler godt fremmedsprog, har svært ved at opfatte henvendelser på fremmedsprog, når de er afslappede. Efter min mening er det bedre at kontrollere kandidatens fremmedsprogskompetencer på en anden, mere traditionel måde, efter at de har ansøgt om stillingen.

Tak for din opmærksomhed! Jeg ønsker alle, at de ikke sulter og finder det, de søger!

Kun registrerede brugere kan deltage i undersøgelsen. Log ind, please.