Da jeg næsten et år siden skrev artiklen ««, tog jeg udgangspunkt i antagelsen om redelighed og interesse fra begge parter i et langt samarbejde (gensidig gevinst, win-win, det hele).
Den seneste års praksis viser, at situationen på markedet gradvist ændrer sig til det værre for arbejdstagerne, nemlig:
- hvis arbejdstageren generelt stadig er interesseret i ansættelse på sine eller i det mindste acceptable betingelser (selvom der er yderligere muligheder i Kharkiv og Krasnodar);
- så HR fra arbejdsgiverens side måske slet ikke er interesseret i dette.
TL:DR Læs videre om interessante gamle og nye metoder til optimering før, under og efter interviewet, og som altid, tankestrøm. Du kan lade være med at læse og straks give minus.
Hvad er ændret på arbejdsmarkedet
I løbet af de sidste par år har arbejdsmarkedet i Rusland (herunder Moskva) været vendt på hovedet flere gange. Dette er påvirket af mange faktorer:
- Fald i efterspørgslen efter en række ansatte, på grund af flytning af tjenester til skyen, til outsourcing osv.
- Ændring i efterspørgselsstrukturen fra for eksempel systemadministratorer til devops-ingeniører (samtidig er listen over krav blevet forlænget med 10 punkter)
- Emigration af en del af arbejdstagerne fra Rusland (og der kommer kun en brøkdel tilbage)
- Afslutning af tilstrømningen af arbejdskraft fra regionerne
- Økonomien 'som helhed' er blevet mere økonomisk
- Den såkaldte 'demografiske og uddannelsesmæssige krise', som der har været talt så længe om. Den er nu her — dagens arbejdstager på 25-30 år har blandt andet lært 'noget om noget' på en bestemt måde, og fødselstallet i 1989..1999 var lidt faldende.
Som en konsekvens er det blevet meget sværere (nogle gange endda umuligt) at finde en god og billig medarbejder i Moskva, mens der ikke er råd til de dyre.
I tilfælde af regionerne er gode medarbejdere også underligt nok flyttet til Moskva / Sankt Petersborg (og videre), mens de tilbageblevne er ganske tilfredse med deres nuværende job og har slået sig ned.
Hvordan virksomhederne reagerede
Medarbejdere er nødvendige for virksomhederne i går, eller måske i dag. Der er hverken tid, lyst eller penge til at uddanne medarbejdere, HR-afdelingen er også 'optimeret'.
Der er to løsninger:
- Overgive ansøgningen til eksterne entreprenører, måske de finder noget, de har databaser, forbindelser, sorte og hvide lister (som de selvfølgelig alle vil benægte, men sorte lister er allerede dukket op mindst én gang), og erfaring med søgning.
- Udførte smarte tricks i alle interview- og prøvetidsfaser for at passe ind i de krævede rammer.
Dette indlæg handler om at opliste sådanne smarte tricks.
1. Søgning af eksterne entreprenører (bureauer og freelancere)
Aftalen kan gives til flere bureauer samtidig. Som resultat modtog jeg automatiserede nyhedsbreve fra 2-3 forskellige organisationer, hvor jeg næsten var gået videre til det andet trin i konkurrencen 'hvem vil arbejde i vores store, venlige, unge, højteknologiske virksomhed', jeg skal bare skrive, at jeg er enig. Da nyhedsbrevet er automatiseret, foregår udvalget af CV’er baseret på nøgleord.
I CV'et kan der stå Linux (som jeg ikke har set) eller Java (som ikke er mit yndlingssprog) — for at udtrække med select where *linux* vil dette være tilstrækkeligt.
Da KPI'en for medarbejderen (HR, bureauet) kan betragtes som antallet af opkald, nyhedsbreve, bekræftede interviews og generelt antallet af CV'er sendt opad, hvis dit CV er blevet valgt, er det ganske sandsynligt, at du efterfølgende skal forvente et opkald, og godt hvis det ikke er beskyldninger som 'jeg skrev til dig', selvom der kan være varianter som 'nå, hvad hvis det er midt på arbejdsdagen - du er stadig forpligtet til at lytte til mig, og nej, jeg vil ikke ringe tilbage og skrive til dig'.
Som resultat,
- modtager kandidaten en masse automatiserede nyhedsbreve (spam)
- går alt til kunden.
Dette irriterer i høj grad både kunden og medarbejderen, især med tanke på de efterfølgende klager fra HR såsom 'jeg ringede fra forskellige numre, skrev til alle messaging-apparater, inklusive Tinder, men han lægger straks på, er det så svært for ham at lytte til mig', men alligevel er der altid en chance for, at jobbet vil være interessant, og man skal finde ud af detaljerne i det specifikke tilbud.
2. Smarte tricks i diskussionsfasen før interviewet, under og efter
For nylig diskuterede vi igen den russiske trang til en fast løn... en løn på 120.000 rubler, kvartalsbonus svarende til én måneds løn, årsbonus svarende til tre måneders løn... den justerede månedsløn er 190.000 rubler. Kandidaterne siger - 120 er for lidt, jeg får tilbudt 180. Men vi tilbyder dig 190 - det er godt, men ville det ikke være rart, hvis de blev betalt hver måned. Det er klart, at garantier er gode, at bonusser kan tages væk, men lønnen skal man bare få... Vil denne millennials-generation have stabilitet på den måde? (citat fra internettet)
2.1 Smidige tricks før interviewet
- Hallo, vi søger talenter. Faktisk leder organisationen ikke efter en medarbejder, men opbygger en database 'til reserve i almindelighed'. Så i sidste ende vil du aldrig høre fra dem igen.
- Den angivne løn er der slet ikke, 'vi har en individuel tilgang osv.'. Årsagerne til denne metode er kendte, men overordnet set, hvis lønrammen ikke bliver nævnt før der er gået 2-3 interview, er det et dårligt tegn.
- Den angivne løn er bruttoløn (heldigvis før indkomstskatten, ikke før arbejdsmarkedsskatten), med 100% KPI og alle mulige bonusser.
- Den angivne løn findes overhovedet ikke. For eksempel kan der stå i jobannoncen 'op til 200' med en reel lønramme på 'op til 150 og det er med bonus' (for Moskva) eller 'op til 80' (med faktisk ikke over 50) i regionen. Begge tilfælde er virkelige, tallene er afrundede.
- Vi kan ikke give så meget. Her er spørgsmålet ikke fra området af tricks, men nogle gange kan man efter en måned eller to i rygerummet finde ud af fra kolleger, at der kunne være givet mere. Dette kombineres ofte med et forbud mod at diskutere lønninger med kolleger.
- Kontor af klasse A. Men beliggende i en betydelig J. Et eksempel for Moskva — kontor K ved metrostation R.
- Kontor af klasse A, men der er en ting — dit personlige arbejdsområde vil være hos kunden.
- Kontor af klasse A, men der er en ting — parkeringspladsen vil ikke blive givet. Da jeg skrev posten
- , inkluderede jeg kun cykelparkering, mens der i nogle 'A-kategorie' kontorer ikke er inkluderet parkering i minimum 'som standard'.
Under moderne omstændigheder skal man spørge om bil, motorcykel, cykel og om der er plads til en overdækket parkering med stikkontakt til opladning af en elektrisk scooter. Desuden skal pladserne ikke være 'senere hvis det bliver muligt', men 'lige nu'.
Slip kandidaten før interviewet
- Automatiserede systemer gør det muligt at spore opdateringen af medarbejderens CV på hh UANSET indstillingen 'vis ikke mit CV til mit nuværende arbejde'
- De etablerede forbindelser giver mulighed for at informere kolleger om, at "der er en medarbejder, der planlægger at forlade jeres kontor" — hvilket nogle gange fører til varierende og interessante effekter. I sidste ende havde du ikke tænkt dig at forlade dit hjemmearbejde, men det ser ud til, at du bliver nødt til det. Selvfølgelig er denne underpunkt kun rygter, det kan altså ikke være sandt.
2.2 Smarte tricks under interviewet
- Bekræftelse af et vist beløb under interviewet med en efterfølgende anden sum i ansættelseskontrakten. Overraskende, men det sker.
- Uklare krav til prøvetiden. For eksempel kan lønnen i prøvetiden være omkring 30% lavere, men prøvetiden kan være en måned, men kan også være tre (mere er ikke tilladt ifølge den russiske arbejdsret for almindelige stillinger. For ikke-almindelige stillinger er det muligt).
- En uudtalt, kompleks bonusordning med uklare elementer. For eksempel — bonusser kan ikke opnås uden faktiske overarbejder.
- Simpelt og velkendt pres på medarbejderen med spørgsmål i en helt anden retning. Hvad, kender du ikke implementeringen af teknologien, som du brugte en gang for et halvt år siden" — åh, vi havde forventet mere fra dig, men du ser lovende ud, lad os nu ansætte dig til 2/3 af N, og om et år taler vi sammen, og måske hæver vi din løn med 5%. Vi ser potentialet i dig!
- Flere interviews med forskellige mennesker. I bedste fald vil det være 2 forskellige HR-medarbejdere, i værste fald bliver ideen om interviewet "med alle for at danne en mening" kopieret. Delvist — en reinkarnation af testene om adgangsveje. For medarbejderen — et tab på 2-3 uger til 1,5-2 måneder kun til interview. Afklar straks, hvor mange interviews der planlægges, med hvem og hvornår. Problemet er, at disse interviews kan være både faktisk (bureaukratisk) nødvendige, og også være et middel til at holde på kandidaten, der tilsyneladende ikke er den første kandidat, men som måske den første afviser.
2.3 Smarte tricks efter interviewet
- Underretning om at de holder dig tilbage, eller vi ringer til dig. Oversættelse: Vi har allerede en kandidat (eller to), som vi kan lide lidt bedre (eller som koster lidt mindre), men hvis han afviser, kan vi måske tage kontakt til dig, men det er ikke sikkert. Min rekord "for at holde tilbage" var 1,5 måned (jeg ventede ikke).
- Kompleks metode for udbetaling af løn, som f.eks. 'den første løn udbetales i midten af den anden måned'.
- Ansættelse med en tidsbegrænset arbejdscontract. En tidsbegrænset arbejdscontract har fordele for alle parter, men nogle gange kan uansvarlige arbejdsgivere bruge den til at presse arbejderen.
- Kompleks registrering af faktisk arbejdstid. Der er mange varianter. Afklar altid dette spørgsmål, lige fra starttidspunktet for arbejdsdagen til registrering af timer og generelt i forhold til registreringen.
- Faktisk betaling for overarbejde. Der er plads til forskellige manøvrer og gensidig opgørelse, lige fra den enkle 'du har en ureguleret arbejdsdag, så det er ikke normalt at gå før kl. 20:00'.
- 'Vagt', også kaldet on-call. Dette emne blev for nylig nævnt i en diskussion med ordene 'det er obligatorisk for os'. Jeg har selv oplevet dette for 3 job siden, og det går ud på, at man i sine lovlige fridage skal være klar til at ankomme på arbejdspladsen inden for 2-3 timer.
Formelt set er du ikke på arbejde, og de er ikke forpligtet til at betale dig for den tid (og de vil ikke — der er ingen penge, men hold da fast), men for Moskva betyder ankomsten efter 2 timer, at du skal være relativt fri, og at du skal være ædru og udhvilet. Dermed falder ikke bare én dag fra din helt frie tid, men halvanden, og i nogle tilfælde hele weekenden — du kan ikke tage til dacha for at grille.
For flere år siden blev jeg oplyst om denne situation allerede ved interviewet, og de sagde, 'tillægget er så meget, hyppigheden af vagter er sådan'. På det tidspunkt var det acceptabelt for mig, men på det næste job ville de muligvis ikke informere, før jeg blev ansat.
- Karriereudvikling og andre grader og ratings. Endnu en mekanisme, der kan forbedre arbejdet såvel som forringe det. På den ene side kan en hængende gulerod motivere til faktisk at løbe hurtigere. På den anden side kan selve løftet om guleroden også hjælpe med at løbe... en stund. Efter fastlæggelse af den principielle umulighed i at nå guleroden bliver det ikke så interessant at løbe efter den.
- Kuverter. Stigningen i 'hvid løn' står igen over for, at ESN (OPS, OMS, VNiM) plus arbejdsskader plus indkomstskat ikke altid er rentabelt at betale, mens der altid er muligheder med en kuvert.
- Afskrivning af en del af den immaterielle motivation i form af intern træning. Sådan træning kan aktivt annonceres, men i praksis kan det kun bestå af at fortælle i et halvdags seminar hver sjette måned, at "at arbejde hos os er en stor ære", samt andre holdspil. Fra hvad jeg personligt har set — træning efter arbejdstid "om uglen eller hvordan man fortæller medarbejdere, at deres løn snart vil stige", og "nu skal vi arbejde på teambuilding med de mennesker, som du ser for første og sidste gang.
- Afskrivning af en del af den immaterielle motivation. For cirka 5 år siden var muligheden for aktivt at studere nye teknologier lige ved hånden nødvendig. Nu tager det kun en side at liste gratis eller næsten gratis kurser, for eksempel denne samling for , her , her , for ikke at nævne undervisningsabonnementer på AWS og Azure.
Tak til den kendte for den samlede idé.
Kilde: habr.com
