Hunting er en rekrutteringsstrategi, der betyder at lokke en specialist væk fra en anden virksomhed. Man tyer til hunting, når man ikke kan finde de nødvendige specialister på åbne markeder.
En ægte headhunter er en dygtig forhandler, der har en god forståelse for psykologi og aldrig går frem på en uforsigtig måde. Men desværre bliver de ikke født som sådan; de udvikler sig gennem erfaring, herunder en fase med primitiv hunting.
I denne artikel vil jeg fortælle om nogle reelle situationer, der har fundet sted i IT-virksomheders ledelse og er relateret til nulniveau hunting. Disse er de mest åbenlyse brud på headhunterens etik, som vækker latter blandt fagfolk og indignation blandt kandidater, men som ikke altid er forståelige for begyndere. Sådanne rekrutteringsmetoder bør aldrig anvendes af HR-ledere, hvis de ikke ønsker at bringe arbejdsgiveren i vanære og miste deres job...
Headhunter-professionens specifik gør brug af en bred vifte af midler, men kun hvis de ikke overtræder lovgivningen, ikke skader headhunterens eller de rekrutterede kandidaters omdømme.
Hvorfor ikke bruge personlige data?
Et lille firma, der udvikler mobilapplikationer, blev serviceret af en stor, kendt bank. For alle medarbejdere oprettede firmaet lønkort i denne bank og var tilfredse med samarbejdet. Men en dag fik mange medarbejdere i firmaet (indehavere af lønkort) invitationer til at deltage i jobsamtaler i banken på stillingen som programmør.
Invitationerne blev sendt direkte til den arbejdsrelaterede e-mail og blev afsendt fra bankens medarbejderes virksomheds-e-mail, som det ikke var svært at identificere. Det viste sig, at en ung HR-medarbejder havde brugt bankens kunders personlige data til at udføre sit arbejde. Derved oversteg han ikke blot sine beføjelser, men brød også professionel etik og overtrådte loven (Lov 152). På grund af ham måtte banken nu betale et stort bøde. For ikke at tale om det alvorlige skud mod den finansielle organisations omdømme.
Så en god specialist — rekrutter, tøv ikke!
Headhunting ved professionelle arrangementer er endnu en fremragende metode til at finde specialister på det ønskede niveau. Men her skal man også handle med omhu. En leder af et IT-produktfirma blev vidne til en mislykket rekruttering af sin egen specialist.
På en messe, hvor virksomhedens leder deltog med sine bedste medarbejdere, blev en smuk pige interesseret i standen, stillede nogle spørgsmål om produktet, fik kontakt med specialisten og gav ham sit visitkort med et jobtilbud fra konkurrenterne. Og alt dette lige foran virksomhedens direktør! Siden da deltager de tekniske specialister fra virksomheden langt sjældnere i messer.
Tag fat i kollegerne på billedet på Facebook - hjælp konkurrenternes headhunter!
Sociale medier er en moderne rekrutteringsmetode, der giver mulighed for direkte kontakt med potentielle medarbejdere. Men denne mulighed udnyttes ikke altid korrekt. En nybegyndende rekrutter var interesseret i specialister fra udviklingsafdelingen for medicinsk software i et konkurrerende firma. Han fandt en af medarbejderne fra denne afdeling på Facebook, og - heldigvis! - blandt private billeder var der et snapshot fra en firmafest, hvor hans kolleger var blevet tagget.
I stedet for at indlede en dialog med denne person fra afstand, sendte den uheldige headhunter ensartede tekstbeskeder til alle personer på billedet. Havde han handlet anderledes, kunne han muligvis have fået et positivt resultat. Men medlemmerne af samme team, der modtog den standardiserede besked, blev blot mistænksomme og betragtede det som spam eller provokation. Under en intern diskussion besluttede de, at det snarere ikke var en jagt på talenter, men en snedig test fra ledelsen. Som resultat svarede ingen af dem, og headhunteren fejlede blot en potentielt succesfuld operation.
Disse tilfælde viser de grundlæggende rekrutteringsmetoder, der er blevet anvendt forkert.
Professionelt netværk, søgning på sociale medier, lokke medarbejdere fra konkurrerende virksomheder - alt dette fungerer kun godt sammen med en forsigtig og diplomatisk tilgang til rekruttering. Netop på grund af manglende overholdelse af dette krav blev resultatet ekstremt absurd og skuffende.
Professionelle rekrutterere ved, at for at lykkes med at ansætte kræver det meget arbejde at vælge den rette specialist, etablere et venligt forhold til dem, og vigtigst af alt — at tilbyde dem noget, der vil få dem til at skifte arbejdsgiver. En kreativ tilgang til rekruttering er på sin plads, men kun så længe det ikke overskrider lovens og etikens grænser.
Kilde: habr.com
