En anden anmodning fra Headhunter fik mig til at tænke over, hvorfor personalesøgningsarbejde ikke altid er effektivt og nogle gange kontraproduktivt for deres kunder.
Alle, der arbejder inden for IT-området, modtager henvendelser fra Headhunters med misundelsesværdig regelmæssighed. Nogle mennesker ignorerer fuldstændig sådanne anmodninger, mens andre fortsætter høfligt med at afvise irriterende headhuntere.
Efter min mening er der flere årsager, der reducerer rekrutteringsmedarbejderes effektivitet markant.
Måske er hovedårsagen til fejl, når man søger efter personale, den fuldstændige mangel på en individuel tilgang til potentielle ansøgere.
Hvad betyder det? Lad os se på et fiktivt eksempel.
For flere år siden kontaktede en medarbejder i rekrutteringsbureauet Best Headhunters Cloud-specialisten Mr. Cloudman via Xing-platformen (den mest populære platform på det tysksprogede internet). Mr. Cloudman takkede ham høfligt for tilbuddet og fortalte rekruttøren, at han var fuldstændig tilfreds med sin nuværende arbejdsgiver. Efter nogen tid modtager Mr. Cloudman igen et tilbud fra den samme rekrutteringsbureaumedarbejder. Mr. Cloudman takker endnu en gang høfligt for tilbuddet, og informerer rekruttøren om, at han er fuldstændig tilfreds med sin arbejdsgiver. Men denne gang med sin nye arbejdsgiver, som Mr. Cloudman flyttede til for blot et par måneder siden. Samtidig spekulerer Mr. Cloudman af ledig nysgerrighed på, om annoncen taler om XYZ-virksomhed, og hvilken løn tilbydes for denne stilling? I sit svar bekræfter medarbejderen, at vi taler om XYZ-virksomhed, men svaret på spørgsmålet om løn forbliver åbent. Rekruttereren afslutter sit brev med et absolut formelt og banalt ønske om alt det bedste, og i den form, man normalt bruger, når man afviser en ansøger.
Så hvad der efter min ydmyge mening var forkert:
Rekruttereren var ikke særlig interesseret i oplysningerne i Mr. Cloudmans profil. Han måtte mærke forandringen på arbejdspladsen og reagere på den. Hvorfor ikke stille spørgsmålet om, hvad der var årsagen til en sådan beslutning? Det ville være værd at spørge om den nye arbejdsgiver, er han tilfreds med, hvordan de første ugers arbejde forløber? Det er jo ikke alle, der skifter til et nyt job, der beholder det. At ignorere spørgsmålet om løn er yderst urimeligt. Efter min mening ville den korrekte reaktion være at tilbyde at diskutere dette spørgsmål over telefonen.
I stedet for en konklusion
Så da jeg ikke er specialist inden for personaleudvælgelse, vil jeg tillade mig at give nogle anbefalinger til både ansatte i rekrutteringsbureauer og deres kunder.
Mine herrer, rekrutterere, dine kunder forventer følgende egenskaber fra ansøgere:
- analytisk, systematisk, struktureret og selvstændig måde at arbejde på
- initiativ og kreativitet til at løse tildelte problemer.
Jeg tror, at disse krav også gælder for dig.
Efter min mening er en potentiel kandidat for en rekrutteringsbureaumedarbejder blot et nummer på en liste. Han ser ham ikke som en person.
Kære rekrutterere, tilføj i det mindste en antydning af individualitet til dit brev. Vær opmærksom på de data, der er angivet i brugerprofilen, brug dem. Lad den potentielle kandidat vide, at du henvender dig til ham og ikke flere hundrede andre med lignende profiler.
Installer en form for CRM-system til dig selv for på en eller anden måde at systematisere databasen over potentielle kandidater og information om kommunikation med dem. Det ville være ønskeligt at vide præcis, hvornår den sidste kontakt var. Hvis du allerede har besluttet at begynde at kommunikere om dig, så ser det noget upassende ud at vende tilbage til dig.
Lad os se på en anden fiktiv historie, denne gang fra siden af rekruttering af bureaukunder.
Lad os antage, at en mellemstor systemintegrator beliggende i en stor by i det sydlige Tyskland søger en medarbejder til stillingen som “Senior (virksomhed eller produktnavn: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) konsulent. Hovedklientellet af denne systemintegrator er placeret der. Alle medarbejdere vender således hjem efter endt arbejdsdag, og ikke til hotellet.
For at finde en passende kandidat henvendte systemintegratoren sig til Headhunter. Det er et obligatorisk krav fra klienten, at kandidaten har to certifikater, Professional og Expert (f.eks. VCAP og VCDX eller CCP-V og CCE-V). Sandsynligvis vil Headhunter først og fremmest henvende sig til sin egen database, men hvis han ikke finder en passende kandidat, vil han sandsynligvis gøre følgende:
- Åbn Xing (evt. LinkedIn), og indtast navnet på ovenstående certifikater i søgefeltet.
- så foran ham er en liste med flere hundrede navne:
- lad os prøve at fjerne dem, der bor langt nok fra det angivne arbejdssted. Ikke alle er klar til at flytte, især til en region med meget dyre fast ejendom.
- så er det nødvendigt at udelukke dem, der f.eks. allerede har en højere stilling (Head of..., Lead...), arbejder for en mere kendt, prestigefyldt arbejdsgiver, for producenten selv eller Freelancer.
Så hvor mange potentielle kandidater er der tilbage... Der bliver ikke mere end 10 af dem i alt... Derfor forbliver mange stillinger ubesat i lang tid.
Selvom der sker et mirakel, og der blandt de resterende kandidater er nogen, der er villige til at skifte job, skal kunden stadig synes om denne kandidat for at blive inviteret til samtale. Som følge heraf er selv en flertrinssamtale ikke en garanti for, at du har fundet præcis den specialist, du ledte efter. Som en af mine kolleger sagde om en anden tidligere kollega, "han er den bedste i 10 minutter."
Er Headhunters virkelig uundværlige for at finde det rigtige personale? Hvad forhindrer en intern medarbejder i at udføre ovenstående handlinger? En intern medarbejder har endda en lille fordel i forhold til en rekrutterer. Nemlig at se kæden af kontakter mellem hans virksomhed og den kandidat, han er interesseret i. Således kan du forsøge at tilbyde et job "direkte" ved hjælp af en kæde af kontakter.
Efter min mening undervurderer mange arbejdsgivere intern rekruttering. De er villige til at betale titusindvis til et rekrutteringsbureau, der blindt søger efter profilmatches uden overhovedet at forstå, hvad der ligger bag alle it-akronymerne. En intern medarbejder kan ikke kun vurdere viden og evner, men også forstå, hvor egnet en potentiel kandidat er til et bestemt projekt. Han vil ikke anbefale nogen, som han ikke er 100% sikker på. Ingen ønsker at gøre sig selv forlegen over for deres kolleger og overordnede, eller anbefale en overflytning til en virksomhed, som du ikke er tilfreds med. Faktisk fungerer en intern medarbejder som garant for kandidatens kvalitet og fortjener efter min mening at modtage mere end 2000-3000 euro.
PS Jeg håber ikke, at jeg fornærmede nogen med min artikel, da forskellige rekrutteringsbureauers tilgang til arbejdet adskiller sig væsentligt fra hinanden. Måske har jeg ikke mødt rigtige fagfolk.
Kilde: www.habr.com