I denne artikel vil vi dele erfaringerne fra udviklingsteamet fra Penza om, hvordan man finder og hurtigt ansætter en ny medarbejder i regionen. Vi inviterer dig til at beskrive din oplevelse i kommentarerne.
Sandsynligvis er nogle af de læsere, der ikke er forbundet med IT, forvirrede: Er det et problem at finde en udvikler (selv i Penza)? Det ser ud til at lave en liste over krav, poste en ledig stilling på en af portalerne, love en løn på +100500 rubler og roligt interviewe kandidater. Ikke så. Læs vores historie under klippet.
Desværre er det svært at finde medarbejdere til kontoret i en regional it-virksomhed. Og det er derfor:
- I Penza, ligesom i mange andre byer med en befolkning på under en million, er der konstant mangel på kvalificeret personale. Selvom der ikke er nogen omsætning, skal virksomheden vokse. Og der er brug for holdet på kontoret.
- Der er rigtig mange, der udgiver sig for at være juniorer, men faktisk er deres erfaring og viden ikke nok til at udføre basale opgaver. Der er ingen mellem- eller seniorer på markedet. At ansætte en kompetent mellemleder er mere et spørgsmål om held.
- Det kan være ret trist, når kandidater ikke gider læse kravlisten til ansøgere og vandrer fra virksomhed til virksomhed i håbet om succes.
- Regionale universiteter har længe været bagud i tiden og træner generelt, hvem de er, og til hvilket formål (heldigvis er der undtagelser).
- Lokale HR-bureauer er heller ikke gode. De vil opkræve virksomheden en betinget 20 rubler og smide kandidatprofiler fra åbne databaser.
- En ny medarbejder skal sættes i drift så hurtigt og effektivt som muligt. Nytilkomne uden opsyn "smelter hurtigt sammen". Virksomheden mister tid og penge og muligvis værdifuldt personale.
For flere år siden udviklede vi vores egen ordning for udvælgelse og tilpasning af unge specialister:
- "Generer" Junes.
- Vælg passende.
- Tog.
- Holde.
- Udvikle.
Det lyder som en algoritme, ikke?
"Generation"
Det er klart, at vi i vores situation bruger alt, hvad vi kan, herunder at lægge information ud på universiteterne.
Men gennem mange år er vi blevet overbevist om, at kun personlig kommunikation kan vise en virksomheds niveau for ansøgere. Derfor kom vi frem til, at vi skal skabe et fællesskab, hvor arbejdsgivere, eksperter og specialister, der søger arbejde, kan mødes.
Sådan fremstod den regionale udviklerforening , som omfatter de stærkeste virksomheder i regionen, den specialiserede internationale konference om softwareudvikling SECON af samme navn, IT Laboratory og andre projekter.
Udviklerforeningen
Penza it-virksomheder er gået sammen om i fællesskab at løse fælles problemer, primært relateret til at forbedre det faglige niveau for lokale it-specialister. I regi af foreningen og dens indsats afholdes en række arrangementer af regional betydning.
SECON konference
Dette er et årligt møde for programmører, webdesignere, ledere af it-projekter og virksomheder, folk, der bare planlægger at forbinde deres fremtid med it - alle dem, der gerne vil vide, hvad der vil ske i morgen for at kunne bruge informationsteknologien i dag.
Vores arrangement samler årligt mere end 1000 deltagere fra forskellige regioner i Rusland og i udlandet. 2 dages effektivt netværk, 15 afsnit, 40 øvende talere og selvfølgelig hyggelige overraskelser fra arrangørerne.
IT-Laboratoriet
Vi gennemfører et praktisk uddannelsesprojekt for studerende og begyndende udviklere: IT Laboratorium. I løbet af 6 uger gennemgår deltagerne daglig praksis og forbedrer deres vidensniveau under vejledning af professionelle.
Hovedmålet er at vise den fulde udviklingscyklus. Alle deltagere er opdelt i teams baseret på projekter, som omfatter udviklere, designere, testere, marketingfolk og projektledere.
Hver uge er der en demodag, hvor hold viser deres resultater for ugen. Arrangementet kulminerer i en projektforsvarsdag. Vi inviterer deltagere i succesfulde projekter til at gennemgå en fuldtidspraktik i vores virksomhed (vi har i øjeblikket 4 ansatte fra IT-laboratoriet, og i alt arbejder mere end 60 kandidater ud af 227 i Penza IT-virksomheder).
Kontakter til deltagere i alle begivenheder og fællesskaber er inkluderet i mailinglisten.
Nyhedsbrevet indeholder Foreningsnyheder, nyheder og ledige stillinger fra virksomheder og samarbejdspartnere, og vi annoncerer forskellige meetups. Uddeling sker hver fredag. Målgruppe: studerende, begivenhedsdeltagere, programmører.
Foreningens laboratorium, konference og ressourcer giver os en konstant strøm af kandidater og deres tillid. Hver uge kommer 1-2 udviklere til os til et interview.
Hvordan det hele begynder
Processen er enkel, men tidskrævende. Udviklere har allerede opgaver nok, men her bliver de distraheret af alle mulige "ubrugelige" ting. Derfor er HR ansvarlig for dette øjeblik. Vi fjerner procesopgaver fra udviklere, hvilket sparer deres tid og vores økonomi.
Test opgaver
Alle ansøgere får en testopgave. Opgaverne er ikke svære, men de kræver tid og tålmodighed til at mestre sproget og nye basisbiblioteker. På dette stadium er mere end halvdelen af ansøgerne elimineret: mange påtager sig ikke engang opgaven.
Eksempel på en testopgave:
1) Algoritmiseringsopgave. Du skal krydse filsystemet og søge efter en given tekst i filsystemet.
Applikationen er multi-threaded, kører fra kommandolinjen og accepterer et argument som en søgeparameter.
2) Det er nødvendigt at organisere postdistribution som følger. Formentlig er postmodulet en del af en eksisterende applikation.
Det er nødvendigt at udvikle et udbyderobjekt, der vil skabe postdistributionsjob, og et forbrugerobjekt, der vil tage postdistributionsjob fra køen og udføre dem. Hvad kræves ved output: en lille efterligning af processen med at skabe og behandle opgaver.
De der. Postopgaver oprettes på tilfældige tidspunkter, og forbrugeren behandler dem med jævne mellemrum. Det er tilrådeligt at bruge en kø gennem vedvarende lagring (for eksempel Postgresql). Udgangspunktet for hele processen gennem tests. Du behøver ikke fysisk at sende mail, bare skriv til loggen. Alt kan gøres i ren Java.
De, der klarer sig med succes, får en praktikplads, herunder en betalt, som foregår under vejledning af en kurator.
Vi har i øvrigt mulighed for fjernpraktik, som ofte vælges af dem, der ikke tidligere har været tilknyttet IT. For eksempel internerede en af vores nuværende medarbejdere, en tidligere kok på en sushibar, hos os på afstand. En fjernpraktik giver en kandidat mulighed for at begynde sin uddannelse og udvikling som programmør uden at forlade sit nuværende job eller miste indkomst.
I hele praktikperioden udarbejdes en udviklingsplan, og der stilles en vejleder til rådighed. Juni forbinder til et internt, forsknings- eller virkelighedsprojekt. Han kan naturligvis kun forpligte sig til projektdepotet efter godkendelse af kurator. Derudover deltager praktikanten på et onlinekursus til dybdegående undersøgelse af specialiserede teknologier.
Her er et eksempel på et "stykke" af en sådan udviklingsplan:
Et af projekterne i juni var CO2-Monitor. Vi har en CO2-sensor på vores kontor, som vi har købt for at ventilere rummet rettidigt. I lang tid generede han alle med sin knirken, når CO2-niveauet oversteg den indstillede værdi, så vi slukkede simpelthen for lyden for ham. Som et resultat viste sensoren sig at være ubrugelig.
I løbet af praktikken var opgaven at studere protokollen for denne sensor, implementere en server og en chatbot, som, når CO2 blev overskredet, ville sende en besked til kontorchefen om, at det var tid til at lufte rummene ud.
Nu har CO2-Monitor fleksible indstillinger for notifikationstider og er integreret med Mattermost virksomheds chat. Så vi slog to fluer med ét smæk: vi trænede en praktikant og åndede frisk luft.
Kuratorens rolle og fordele
Vejlederen afsætter flere timer om ugen til konsultation med praktikanter. Praktikanten får viden, opmærksomhed og finder hurtigt et fælles sprog med hele teamet. Mentoren får en bonus og erfaring for at træne en nytilkommen, takket være hvilken han kan vokse fra mellem til senior eller holdleder.
I finalen, efter at have afsluttet den afsluttende opgave, gennemfører vi en certificering af praktikanten, så denne kan få en objektiv vurdering af sine kvalifikationer. Og i tilfælde af vellykket gennemførelse af den endelige opgave og tilstrækkelig fremskridt i henhold til udviklingsplanen, overvejer vi spørgsmålet om at ansætte denne praktikant i vores virksomhed.
Sådan bevarer du efter et praktikophold
Vi indgår en aftale med alle tidligere praktikanter, som beskriver alle arbejdsforhold. Vi er enige "på kysten" om mulige situationer på hver side.
For eksempel har vi en klausul om, at vi forpligter os til at opkvalificere en medarbejder på betingelse af, at medarbejderen arbejder i virksomheden i mindst 2 år. Ved fratræden får medarbejderen refunderet uddannelsesudgifter. Beløbet er ret symbolsk, og indtil videre har ingen skullet betale det tilbage. For os er dette en slags filter, så beslutninger tages med omtanke, og ingen spilder tid forgæves.
Virksomhedens kontor:
Win-win
- Konstant strøm af ansøgere. Vi er kendt i Penza som den virksomhed, du skal være med i, hvis du vil blive professionel udvikler.
- Vi filtrerer dem fra, der ikke har udsigter ved indgangen.
- Intet kaos. Nybegyndere er nogle gange simpelthen bange for at komme op og spørge. Og her er der en klar plan for, hvordan man udvikler en ny medarbejder.
- På bare en måned passer en ny medarbejder komfortabelt ind i teamet og lærer disciplin. Der er praktisk talt ingen omsætning.
- Tilpasning er især let for juniorer, der er vant til systemet (som på universiteter, for eksempel).
- Højt kvalificerede udviklere (hvis tid er dyr) bliver fritaget for deres arbejdsbyrde. Processen varetages af en medarbejder i HR-afdelingen
Del i kommentarerne, hvordan du finder og træner medarbejdere?
For dem, der ønsker at kende ansøgernes mening, er her en rapport fra vores medarbejder Alexey (Java-udvikler hos Codeinside):
Kilde: www.habr.com