Hvordan jeg ville finde ud af, hvad der var billigere - at fyre en udbrændt medarbejder, at "kurere" ham eller forsøge helt at forhindre udbrændthed, og hvad der kom ud af det.
Nu en kort introduktion til, hvor dette emne kom fra.
Jeg har næsten glemt hvordan man skriver. Først er der ingen tid; så lader det til, at alt, hvad man kan/vil skrive om, er indlysende, og så hører man en historie fra en kollega fra én kendt virksomhed, som fortæller, at deres administrerende direktør fredag klokken 10 præciserer i fuld alvor: ”Jeg var på besøg her. .” i udviklingsafdelingen for 5 minutter siden. Hvorfor er klokken kun 10, og der er ingen på kontoret?”
Kammerat general, jeg er nødt til at skuffe dig på forhånd - jeg har ekstremt dårlige nyheder til dig, dude.
Så lad os komme i gang. Jeg har opdelt denne mini-artikel i 5 dele:
- Terminologi. Det er meget vigtigt at forstå de nøjagtige definitioner af en bestemt egenskab, fordi mange af disse udtryk ofte bruges helt forkert.
- Om udviklerne. Jeg har arbejdet med IT næsten hele mit liv (med undtagelse af et år i logistik på mit første år på universitetet), så jeg reagerede på en vens bemærkning specifikt om udviklingsafdelingen. Og derfor vil vi tale om programmører, ledere osv. - de mennesker, der udgør netop disse afdelinger.
- Om professionel udbrændthed. Men dette vil være gældende for alle uden for IT-verdenen.
- Om motivation og involvering. Men dette vil være anvendeligt på andre områder af livet (udover arbejde)
- Konklusioner. En del, som du kan læse med det samme, springe de foregående fem over, og straks gå til at anvende den i dit team. Men hvis du pludselig vil forstærke dig selv med beviser eller interessante fakta, så er det bedre at lade det være til sidst.
Del 1. Terminologi
effektivitet – opnå maksimale resultater til minimale omkostninger.
Effektivitet – forholdet mellem det faktiske resultat (målt indikator - det såkaldte "præstationskriterium") og det planlagte.
Concept "produktivitet" kommer fra ordet "produkt". Som du ved, er et produkt (ting, objekt, projekt, service) skabt af en person i gang med aktivitet. Og en person, der skaber et værdifuldt og nyttigt produkt med høj produktivitet, kan kaldes produktiv.
Professionel udbrændthed - helt eller delvist tab af effektivitet på arbejdspladsen på grund af stigende følelsesmæssig og derefter fysisk udmattelse.
Del 2. Om udviklere
I betragtning af at vi ikke arbejder i en statslig styrelse, har vi ikke konceptet med en standardiseret hverdag fra 9 til 00. Ser jeg på mine fyre, som i gennemsnit ankommer omkring kl. 17-00 og tager af sted efter kl. 10-00, og samtidig ser ret godt ud, kan jeg konkludere, at de er i harmoni med deres arbejdsplan. Der er utvivlsomt situationer, hvor der er et presserende behov for at ordne noget eller hurtigt afslutte noget, der ikke er klar, men det er ikke en almindelig ting.
Nu, opmærksomhed.
4-5 timer er den rene effektivitetstid for den gennemsnitlige udvikler. Det er fint.
På dette tidspunkt er der ingen grund til at tage fat i hovedet og beklage, hvor lidt det er, hvad er det, arbejdsdagen er mindst 8 timer, du skal arbejde osv. og så videre.
For det første, hvem menes med den "gennemsnitlige udvikler"? En programmør, der skriver fremragende (ikke altid, men ofte, ha-ha) arbejdskode, lukker spurter, går til møder, drikker kaffe, spiser frokost (eller ej), ryger med drengene (eller ej), så er der en liste af små glæder, som et almindeligt menneske tillader sig selv på en dag.
For det andet tænker programmører anderledes end andre mennesker. Det betyder ikke, at de nødvendigvis er klogere, mere logiske og mere rationelle end andre, men der er forskelle. For ikke længe siden begyndte videnskabsmænd at studere programmørernes hjernearbejde og kom til nogle interessante konklusioner.
Hos en person, der er involveret i at tænke på kildekoden, er fem forskellige områder af hjernen aktive, hovedsageligt ansvarlige for sprogbehandling, opmærksomhed, logisk og associativ tænkning og hukommelse. FEM. Selvfølgelig er der behov for yderligere forskning på dette område, men det er svært at finde en aktivitet, der kræver mere hjernekraft og konstant læring end programmering.
Tilføjer vi den første til den anden, får vi det faktum, at 4-5 timer om dagen er NORMAL.
Der er en god tidsregistrering for udviklere - WakaTime. Dette er ikke en reklame nu, det er bare, at før denne artikel var jeg aldrig interesseret i sådanne ting, det første, de viste, var, hvad jeg kunne lide, lol.
WakaTime giver detaljerede statistikker over, hvad udvikleren lavede på en bestemt dag eller uge - hvilke projekter han arbejdede på, hvilke sprog han brugte, hvilke filer han lavede ændringer til.
Generelt med tilladelse fra en meget god udvikler i henhold til versionen:
- hans teamleder
- leder af det domæne, hvor han arbejder
- Forbes
- klienter, som det integrerer API'er med
- hans mor og mig
Jeg udgiver hans to-ugers statistik om at skrive kode og arbejde med det. Som vi kan se, kommer der i gennemsnit omkring de samme 4-5 timer ud i ren form pr.
Igen, nogle gange er der dage eller uger, hvor antallet af timer stiger. Det er også okay, så længe det ikke er en løbende historie. Lad os gå videre.
Del 3. Om professionel udbrændthed
"Erhvervsmæssigt udbrændthedssyndrom er inkluderet i den 11. revision af den internationale klassifikation af sygdomme"
Det ser ud til, at vi nærmer os en æra med omhyggelig omsorg for menneskers psykologiske tilstand - det er meget godt. Verdenssundhedsorganisationen planlægger at begynde at udvikle evidensbaserede retningslinjer for mental sundhed på arbejdspladsen. Men mens de er ved at færdiggøre deres planer...
Lad os gå tilbage til august 2019, hvor direktørerne spørger, hvorfor medarbejderne ikke er på kontoret ved midnat.
For at medarbejderne skal have det godt, sove godt og tilbringe tid behageligt på arbejdet, skal du sørge for dette. Hvis systemet inkluderer overarbejde, en anspændt situation i holdet osv., ender det som regel med udbrændthed.
Så. Symptomer på udbrændthed (vi skriver ned, husker, fanger i samtaler og kollegaers adfærd, slår alarm):
- voksende ligegyldighed over for ens ansvar og hvad der sker på arbejdet
- en stigning i negativisme over for både arbejde generelt og kolleger
- følelse af personligt fagligt svigt, jobtilfredshed
- øget niveau af kynisme og irritabilitet
Hvad påvirker en medarbejders ovenstående tilstande? Ved at runde de skarpe hjørner af hver persons skrøbelige individualitet, drejer alt dybest set om disse fire punkter:
- der er ingen klare gennemsigtige mål i arbejdet
- meget arbejde vs lidt hvile
- overbelastning på grund af antallet af opgaver, giftigt miljø i virksomheden mv.
- manglende anstændig aflønning for sit arbejde
Fyrene fra My Circle lavede for nylig en undersøgelse, der viste: mere end 50 % af it-specialister har oplevet professionel udbrændthed, og halvdelen af dem har gennemgået denne oplevelse 2 eller flere gange.
For en arbejdsgiver har en sådan medarbejderudbrændthed ret alvorlige konsekvenser: op til 20% af medarbejderne er regelmæssigt i en lignende tilstand, kun 25% af dem, der brænder ud, forbliver på deres tidligere arbejdsplads. Det betyder, at en ret stor del af medarbejderne arbejder ekstremt ineffektivt og blander sig i andre.
Her kommer historien endelig til emnet om, hvad der er billigere - at fyre en udbrændt medarbejder, at helbrede ham eller at forsøge helt at forhindre udbrændthed.
Hvis du ikke har gjort dette endnu på grund af manglende interesse for dette emne eller andre omstændigheder, anbefaler jeg følgende.
- Gå til din HR og bed dem om at beregne, hvor meget det koster at søge - ansætte - forlade hver enkelt medarbejder
- Hertil kommer virksomhedens månedlige udgifter til hans løn, skatter, leje af de lokaler, hvor hans arbejdsplads er beliggende, te/kaffe/snacks, som han drikker/spiser hver dag, sygesikring mv.
- Tilføj tiden for medarbejdere fra det team, som personen slutter sig til, brugt på at introducere ham til projektets forløb
- Tilføj sandsynligheden (i økonomisk henseende) for, at medarbejderen ikke gennemfører prøvetiden
- Tag i betragtning, at inden for seks måneder efter at have forladt medarbejderen ikke er fuldt effektiv
Du vil modtage et meget imponerende tal, som altid er værd at huske på inden den endelige beslutning om at fyre en medarbejder. At ansætte hver ny person og fortsætte med at være ombord på dem vil koste meget mere end at tage skridt til at behandle udbrændthed eller dens begyndende symptomer hos nuværende medarbejdere.
Hvilke risici er der, hvis medarbejderne kommer i en sådan situation?
Det vil være muligt at blive sygemeldt for en diagnose "emotionel udbrændthed" fra 1. januar 2022, hvis der sker ændringer i russisk lovgivning. Der er stadig to år til denne dato, og der er allerede masser af udbrændte mennesker.
Det mest ubehagelige er, at af dem, der gennemgik oplevelsen af alvorlig udbrændthed, var det kun 25 %, der beholdt deres tidligere job. Tænk over det, ud af 100 % af de mennesker, der brænder ud på arbejdet, forlader 75 % virksomheden.
Hvorfor er det nødvendigt at træffe forebyggende foranstaltninger for at forhindre udbrændthed?
Problemerne med professionel udbrændthed for hver enkelt medarbejder specifikt er ikke begrænset til ineffektivt arbejde og efterfølgende afskedigelse. Hvis nogen brænder ud i nærheden, påvirker det også den overordnede effektivitet hos fyrene i afdelingen og endda i virksomheden som helhed. Halvdelen af de adspurgte sagde, at de havde observeret faglig udbrændthed blandt deres kolleger. En ud af tre bemærkede, at en kollegas udbrændthed forstyrrede deres arbejde.
Ud over et fald i produktiviteten, som klart vil påvirke kvaliteten og kvantiteten af opgaver udført af medarbejderen, vil han begynde at blive syg. Vores krop er indrettet sådan, at det at være i en stressende situation i længere tid begynder at påvirke vores fysiske velbefindende – den såkaldte psykosomatik. Kroppen forsøger at lette en vanskelig tilstand for det, og en af mulighederne for befrielse er fysisk sygdom. Løsningen på et sådant problem passer ikke ind i det banale "stop med at være nervøs, og alt vil passere."
Historisk set er de klassiske psykosomatiske sygdomme (“hellig syv”) klassificeret som stressende: bronkial astma, colitis ulcerosa, essentiel hypertension, neurodermatitis, leddegigt, mavesår og duodenalsår. I øjeblikket omfatter disse sygdomme også psykosomatisk thyrotoksikose, type 2 diabetes mellitus, fedme og somatoforme adfærdsforstyrrelser.
Sidstnævnte er hyppige ledsagere i hverdagen: en følelse af ufuldstændig, vanskelig indånding, stivhed i brystet ved vejrtrækning, stikkende smerter og tryk i hjertet, hjertebanken, sveden i håndfladerne og rysten i kroppen, ikke-lokaliserede migrerende smerter i underlivet , etc.
Alle ovenstående er alvorlige helbredsproblemer, der kan udvikle sig til endnu mere alvorlige sygdomme.
Vil du være ansvarlig for, at dine medarbejdere, der er under konstant stress på arbejdet, begynder at blive konstant og alvorligt syge? Jeg tror ikke.
Der er faktisk to muligheder for udvikling af begivenheder her:
- Hvis du ærlig talt ikke har ondt af de mennesker, der arbejder for dig, hvis du har en masse tid og penge, så gør dig klar til konstant at investere i at rekruttere og tilpasse nye medarbejdere til at erstatte udbrændte (jeg anbefaler det ikke )
- Lær at styre processen med udbrændthed, og prøv som et maksimum at undgå det helt. Dette vil spare en masse materiel og moralsk indsats for hele virksomheden (jeg anbefaler)
Mit forslag til, hvordan man begynder at behandle medarbejdere:
- Find ud af årsagen til forestående eller vedvarende udbrændthed på fortrolige regelmæssige møder 1-1
- Hvis problemet er i "operative" aktiviteter →
- give andre opgaver
- overføre en person til en anden afdeling
- engagere sig i noget andet end normale aktiviteter
- Hvis problemet er overarbejde → som minimum, send mindst to uger på ferie, og højst styrk holdet på den person, hvor der forekommer almindeligt overarbejde
For eksempel havde jeg et fantastisk tilfælde af, hvordan vi ved et uheld helbredte trætte medarbejdere i et outsourcingfirma, som havde arbejdet på det samme projekt i 8 år. Da vi besluttede at investere i unge mennesker for at opdrage gode og ordentlige medarbejdere (til os selv, ha ha), satte vi et udviklingsforløb i gang. Uddannelsens kompilatorer, lærere og censorer til dette kursus var netop fyrene fra det otte-årige projekt. Ilden i øjnene, tørsten efter aktivitet, forslagene til nye muligheder for at undervise de "yngre" sind tydede hurtigt på, at der ikke var spor tilbage af symptomerne på udbrændthed.
Del 4. Om motivation og involvering
En voksen kan ikke genopdrages. Du kan dog forsigtigt lede det i den rigtige retning.
En persons involvering afhænger direkte af hans tro på virksomheden og dens ledere. Men denne tro kan ikke opnås, medmindre du samler et hold af ligesindede, som deler virksomhedens værdier. Folk kommer ikke på arbejde for at passe bordene. De kan ikke lide at blive set under et mikroskop. Og det formelle vurderingssystem for en bestemt type aktivitet, især kreative, unikke, spiller ikke en positiv, men en negativ rolle. Folk holder op med at arbejde, når de mister interessen. Eller de arbejder "ikke, som de skal", hvis der aldrig var nogen interesse.
En umotiveret medarbejder vil ikke stræbe efter at gøre mere og bedre.
Der kan være flere årsager til manglende motivation:
- utilstrækkelig aflønning;
- ubehagelig atmosfære i teamet;
- dårligt forhold til ledelsen;
- mangel på karrierevækstmuligheder;
- selve arbejdets natur - medarbejderen kan være uinteresseret, kede sig, eller dette arbejde er slet ikke hans.
Har du lagt mærke til, at årsagerne nogle steder minder meget om det, jeg beskrev i delen om udbrændthed? Pam Pam.
En mand ved navn Adizes, som er ret behagelig i ånden for mig, besvarede et spørgsmål om, hvordan man motiverer medarbejdere, sagde: "Tag motiverede medarbejdere og demotiver dem ikke."
Hvis den første er ret nem at have med at gøre, hvis der er mere eller mindre intelligente HR-folk i virksomheden, så skal der arbejdes på den anden.
Jeg elsker at læse alle mulige undersøgelser om motivation. For eksempel er der Gallup Institute - et amerikansk opinionsinstitut, som blev grundlagt i 1935 og gennemfører regelmæssige offentlige undersøgelser om indenrigs- og udenrigspolitiske spørgsmål. Gallup er internationalt respekteret som en af de mest pålidelige informationskilder.
Hvis hans autoritet er nok for dig, så tag følgende information til eftertanke - i den næste undersøgelse blev det konstateret, at involvering og motivation af en medarbejder afhænger 70% af ledelsens handlinger.
Her er et par regler for en chef, der kan og, vigtigst af alt, ønsker at øge produktiviteten og motivationen:
- Pas på dine medarbejderes balance mellem arbejde og privatliv. En person er ikke en robot, men selv robotter bryder sammen. Intet dræner en god medarbejder som overarbejde.
- følg den næste meget vigtige regel - behandl folk, som de gerne vil have, at du behandler dem.
- Husk, at kommunikation på arbejdspladsen er en gensidig proces. Det er meget nyttigt ikke kun at udtrykke din utilfredshed med en person, men også at opbygge kommunikation med ham på en sådan måde, at du modtager feedback om din ledelsesstil og fra ham
- være ligetil. Ledere, der ærligt taler om virksomhedens planer og mål, får billedet af en leder, der respekterer sine underordnede i medarbejdernes øjne.
Del 5. Konklusioner
Sammenfattende alt ovenstående kan jeg sige, at ingen er immune over for et pludseligt tab af motivation hos deres medarbejdere eller fra gradvist opstået udbrændthed. Du kan dog prøve at forhindre dette. Her er et par punkter, som jeg foreslår, at du er opmærksom på. Dette er ikke et universalmiddel, men regelmæssig overholdelse af nogle regler vil hjælpe dig med at holde situationen med dine medarbejderes følelsesmæssige tilstand under kontrol.
- Det er et must at indsamle feedback om medarbejderens tilstand på arbejdet. Der er mange værktøjer til dette på forskellige niveauer af interaktion – tilbageblik efter sprints, 1-1 team lead med udvikleren mv.
- Prøv at distribuere information om, hvad der sker i din virksomhed, så gennemsigtigt som muligt til alle dens medarbejdere. Gennemsigtighed fører til en dybere forståelse af, hvad der sker, tillid til medarbejderne, øger loyaliteten over for virksomheden og tilliden til fremtiden.
- Arranger periodiske anonyme Q&A-sessioner med dine medarbejdere. Annoncer begivenheden med et link til anonymt at udfylde en formular med eventuelle spørgsmål, der vedrører dine kolleger, yderligere svar, som du vil offentliggøre ved arrangementet. Husk, at hvis nogen er tavs om en situation, betyder det ikke, at han ikke tænker over det. Og også det faktum, at udbrændthed af én medarbejder rammer hver tredje person i teamet, og det er ret forudsigeligt, at det vil ramme én af dem i den nærmeste fremtid.
- Udbrændthed er billigere at behandle. Det er lidt mindre billigere at undgå det. Det er meget dyrt at fyre en udbrændt person og lede efter en afløser til at erstatte ham.
Jeg ønsker alle ingen overbelastning, en god atmosfære i teams og gensidigt behageligt samarbejde :)
Kilde: www.habr.com