Hej alle! Mit navn er Katya Yudina, og jeg er IT-rekruteringschef hos Avito. I denne artikel vil jeg fortælle dig, hvorfor vi ikke er bange for at ansætte juniorer, hvordan vi kom frem til dette, og hvilke fordele vi giver hinanden. Artiklen vil være nyttig for virksomheder, der ønsker at ansætte juniorer, men stadig er bange for at gøre det, samt HR'ere, der er klar til at drive processen med at genopbygge talentmassen.

Rekruttering af juniorudviklere og implementering af praktikprogrammer er ikke et nyt emne. Der er en masse advarsler, life hacks og færdige sager omkring det. Hver (eller næsten alle) mere eller mindre store IT-virksomheder stræber efter at tiltrække begynderspecialister. Nu er det tid for os at tale om vores praksis.

Siden 2015 er antallet af Avito-ansatte vokset med ~20% år-til-år. Før eller siden måtte vi stå over for ansættelsesproblemer. Markedet har ikke tid til at rejse mellem- og seniorledere, forretningen har brug for dem "her og nu", og det er vigtigt for os at forblive effektive og effektive til at besætte ledige stillinger, så kvaliteten og udviklingshastigheden ikke lider skade.

Vitaly Leonov, direktør for B2B-udvikling: "Vi har ikke ansat juniorer i seks eller syv år, siden virksomheden blev grundlagt i 2007. Så begyndte de langsomt at tage dem, men det var snarere undtagelser fra reglen. Dette viste sig at være en meget god historie for både begyndere og vores udviklere. De fungerede som mentorer, uddannede juniorer, og tilflyttere kom til en stor virksomhed i startstillinger og uddannede sig til en række opgaver under supervision af seniorkolleger. Og vi besluttede at fortsætte og udvikle denne praksis."

Træning

I vores valg har vi ikke begrænset os til Moskva i lang tid; vi leder efter kandidater i forskellige byer i Den Russiske Føderation og andre lande. (Du kan læse om flytteprogrammet her). Men flytning løser ikke fuldstændigt problemet med at vælge mellem- og seniorpersonale: ikke alle er klar til det (nogle kan ikke lide Moskva, andre er vant til at arbejde eksternt eller deltid). Så besluttede vi at gå hen imod at ansætte juniorer og lancere et praktikforløb i Avitos tekniske afdeling.

Først og fremmest stillede vi os selv et par enkle spørgsmål.

• Er der virkelig brug for juniorer?
• Hvilke problemer kan de løse?
• Har vi ressourcer (både materiale og mentorers tid) til deres udvikling?
• Hvordan ser deres udvikling i virksomheden ud om seks måneder til et år?

Efter at have indsamlet information, indså vi, at der er et forretningsbehov, vi har mange opgaver, og vi forstår præcis, hvordan vi vil udvikle juniorer. Hver junior og praktikant, der kommer til Avito, ved, hvordan hans karriere kan se ud i fremtiden.

Dernæst skulle vi overbevise ledere om, at den tid, vi bruger på at søge efter færdige "enhjørninger", kan vi investere meget mere effektivt i at træne juniorkolleger, og om seks måneder til et år vil vi have selvstændige ingeniører.

Jeg er heldig at arbejde i et team, der er villige til at ændre og se på forskellige problemstillinger bredere, herunder ansættelsesspørgsmål. Ja, når du indfører sådanne satser, skal du være forberedt på, at ikke alle vil være for. En klart udformet plan for at arbejde med nybegyndere specialister, vise reelle tilfælde, når man ansætter en junior er et plus, og fremhæve alle de positive aspekter af dette program vil hjælpe med at overbevise dine kolleger.
Og selvfølgelig lovede vi de tekniske ledere, at vi kun ville rekruttere de hårdeste juniorer, i hvem vi ser potentiale for udvikling. Vores udvælgelse er en to-vejs proces, hvor både HR og ingeniører er involveret.

Запуск

Tiden er inde til at definere portrættet af en junior, beslutte, hvilke opgaver vi skal rekruttere dem til og beskrive, hvordan deres tilpasning skal foregå. Hvem er junior for os? Dette er en kandidat, som vil kunne vise udvikling over en 6-12 måneders periode. Dette er en person, der deler vores værdier (mere om dem - her), der kan og vil lære.

Vitaly Leonov, direktør for B2B-udvikling: ”Vi vil gerne se dem, der kender teorien godt, ideelt set dem, der allerede har forsøgt sig med kommerciel udvikling. Men hovedkravet er god teknisk viden. Og vi vil lære dem alle processer og praktiske færdigheder.”

Processen med at vælge en juniorudvikler adskiller sig ikke meget fra et interview på mellemniveau. Vi tester også deres viden om algoritmer, arkitektur og platform. På første trin får praktikanter en teknisk opgave (fordi kandidaten måske endnu ikke har noget at vise). Vi kan give dig en opgave med at udvikle en API. Vi ser på, hvordan en person griber sagen an, hvordan han formaterer README.md osv. Dernæst kommer HR-samtalen. Vi skal forstå, om netop denne kandidat vil være tryg ved at arbejde i dette team og med denne mentor. Nogle gange sker det, at en kandidat ikke er egnet til produktudvikling i vores virksomhed, og det giver mening at sende ham til platformsteamet eller omvendt. Efter HR-samtalen holder vi et afsluttende møde med den tekniske leder eller mentor. Det giver dig mulighed for at dykke ned i tekniske aspekter mere detaljeret og forstå dit ansvarsområde. Efter at have gennemført interviewstadierne, modtager kandidaten et tilbud, og hvis beslutningen er positiv, kommer han til vores virksomhed.

tilpasning

Vitaly Leonov, direktør for B2B-udvikling: ”Da jeg lige er begyndt at arbejde i min første virksomhed, havde jeg virkelig brug for en mentor, en person, der ville vise mig mine fejl, foreslå måder at udvikle mig på og fortælle mig, hvordan jeg gør det bedre og hurtigere. Faktisk var jeg den eneste udvikler og lærte af mine egne fejl. Dette var ikke særlig godt: det tog mig lang tid at udvikle mig, og virksomheden tog lang tid at opdrage en god udvikler. Hvis der var en person, der regelmæssigt arbejdede sammen med mig, kiggede på fejl og hjalp, foreslog mønstre og tilgange, ville det være meget bedre.”

Hver nybegynderkollega får tildelt en mentor. Det er en person, som du kan og bør stille forskellige spørgsmål til, og som du altid vil få svar fra. Ved valg af mentor er vi opmærksomme på, hvor meget tid han reelt vil have til junior/praktikant, og hvor meget han vil være i stand til korrekt og kompetent at påbegynde læringsprocessen.

En senior kollega stiller opgaver. I den indledende fase kan en junior starte med at analysere fejl og derefter gradvist dykke ned i udviklingen af ​​produktopgaver. Mentoren overvåger deres implementering, gennemfører kodegennemgange eller deltager i parprogrammering. Desuden har vores virksomhed en fælles praksis på 1:1, hvilket giver os mulighed for at holde fingeren på pulsen og løse forskellige problemer så hurtigt som muligt.

Jeg som HR overvåger medarbejderens tilpasningsproces, og lederen overvåger udviklingsprocessen og "fordybelse" i opgaver. Om nødvendigt opstiller vi en individuel udviklingsplan i prøvetiden og identificerer efter afslutningen områder for videre udvikling.

Fund

Hvilke konklusioner trak vi af resultaterne af programmet?

1. En junior kan normalt ikke arbejde selvstændigt og løse alle arbejdsopgaver selvstændigt. Mentorer bør give dem tid nok til at tilpasse sig hurtigt. Dette skal planlægges med tekniske ledere og teamet.
2. Du skal være forberedt på, at yngre ingeniører laver fejl. Og det er okay.

Vitaly Leonov, direktør for B2B-udvikling: "Alle laver fejl - juniorer, mellemklasse og seniorer. Men fejl bliver hurtigt fundet eller slet ikke lavet – vi har en velstruktureret testproces, alle produkter er omfattet af autotest, og der er en kodegennemgang. Og selvfølgelig har hver junior en mentor, som også ser på alle commits.”

Programmet til udvælgelse af specialister på begynderniveau gav os mulighed for at løse flere problemer på én gang.

1. Udvikl en talentmasse af loyale medarbejdere, der passer til vores stak.
2. Udvikle teamledelse og udviklingskompetencer blandt vores seniormedarbejdere.
3. At indgyde kærlighed til moderne teknologier og udvikling af høj kvalitet hos unge specialister.

Og det var den win-win. Her er anmeldelser af mine kolleger, der kom til Avito som juniorer og praktikanter.

Davide Zgiatti, junior backend-udvikler: "Først forstod jeg slet ikke, hvad der skete, jeg modtog et væld af nyttige oplysninger, men min mentor og team støttede mig meget. På grund af dette begyndte jeg allerede efter to uger at arbejde med efterslæbet, og efter tre måneder gik jeg gradvist ind i produktudvikling. I løbet af det seks måneder lange praktikophold fik jeg en enorm mængde erfaring og forsøgte altid at gøre alt for at lære alt fra programmet og forblive i teamet på permanent basis. Jeg kom til Avito som praktikant, nu er jeg allerede junior."

Alexander Sivtsov, frontend-udvikler: “Jeg har arbejdet hos Avito i lidt over et år nu. Jeg kom som junior, nu er jeg allerede vokset til midten. Det var en meget interessant og begivenhedsrig tid. Hvis vi taler om de opgaver, der udføres, kan jeg sige, at det ikke tog lang tid for mig at rette fejlene (som alle dem, der for nylig ankom) og modtog den første fuldgyldige produktopgave til udvikling i den første måneds arbejde .
I juni deltog jeg i en større lancering af takstfornyelse. Derudover byder gutterne på holdet velkommen, støtter og udvikler de forskellige tiltag, som jeg bragte.
Fyrene på holdet forsøger ikke kun at hjælpe med at udvikle hårde færdigheder, men også forbedre bløde færdigheder. Regelmæssige møder med lederen hjælper meget med dette (jeg havde ikke sådan erfaring før, og jeg kunne kun gætte, hvor jeg slap, eller hvad der var værd at være opmærksom på nu).
Det er meget behageligt at arbejde her, der er mange forskellige muligheder for at udvikle sig både internt i virksomheden, deltage i alverdens uddannelser og udenfor: fra ture til konferencer til alverdens lækkerier i partnervirksomheder. Opgaverne er for det meste interessante frem for rutinemæssige. Jeg kan sige, at i Avito er juniorerne betroet komplekse og interessante opgaver.”

Dima Afanasyev, backend-udvikler: "Jeg vidste, at jeg ville ind i en stor virksomhed, og med Avito var det kærlighed ved første blik: Jeg læste næsten hele bloggen på Habré, så rapporter, valgte avito-tech github. Jeg kunne lide alt: atmosfæren, teknologien (== stakken), tilgang til problemløsning, virksomhedskultur, kontor. Jeg vidste, at jeg ville ind i Avito og besluttede, at jeg ikke ville prøve noget andet, før jeg vidste med sikkerhed, om det virkede.
Jeg forventede, at opgaverne var svære. Hvis du laver en hjemmeside til tre personer, så kan den fungere en time om dagen, og brugerne bliver glade. Med 30 millioner mennesker bliver det simple behov for at gemme data et enormt og spændende problem. Mine forventninger blev opfyldt; jeg kan ikke forestille mig en situation, hvor jeg ville lære hurtigere.
Nu er jeg allerede blevet forfremmet til midten. Generelt er jeg blevet mere selvsikker og validerer mine beslutninger mindre, det hjælper med at få tingene gjort hurtigere. Når alt kommer til alt, i ethvert team, er leveringshastighed meget vigtig, og jeg rapporterer ofte efter kendsgerningen om alle beslutninger, der er truffet inden for mit ansvarsområde (i øjeblikket er der to tjenester). Der var færre diskussioner, men kompleksiteten af ​​det, der blev diskuteret, steg generelt, og problemerne blev mindre tydelige. Men det, jeg også vil sige, er dette: gode løsninger kan fremmes på ethvert niveau, uanset position.”

Sergey Baranov, front-end udvikler: ”Det skete sådan, at jeg kom til junior hos Avito fra en højere stilling, men fra en lille virksomhed. Jeg prøvede altid at absorbere mere information først og derefter begynde at gøre noget. Her måtte vi begynde at lave små opgaver, bare for at forstå hvilke produkter der findes, og hvordan de interagerer med hinanden. Det tog omkring seks måneder at forstå alt, hvad min enhed lavede, men på dette tidspunkt lavede jeg allerede mellemstore opgaver på egen hånd uden hjælp. Separat vil jeg bemærke, at du uanset din stilling er et fuldgyldigt medlem af teamet, med fuldt ansvar og tillid til dig som professionel. Alle interaktioner foregår på et absolut lige grundlag. Jeg fik også udviklet en udviklingsplan sammen med min leder, og jeg vidste udmærket, hvad jeg skulle gøre for udvikling og forfremmelse. Nu er jeg allerede mellemudvikler og er ansvarlig for hele frontenden i mit team. Målene er blevet anderledes, ansvaret er steget, ligesom mulighederne for yderligere vækst.”

Næsten et år senere ser vi de fordele, fyrene bringer til erhvervslivet og specifikke teams. I løbet af denne tid blev flere juniorer til midterste. Og nogle praktikanter viste fremragende resultater og sluttede sig til rækken af ​​juniorer - de skriver kode og løser komplekse tekniske problemer, deres øjne funkler, og vi giver dem faglig udvikling, en fremragende atmosfære indeni og støtter dem på alle mulige måder i deres bestræbelser.

Kilde: www.habr.com