Næste dag begyndte, som det sømmer sig en vinterdag på en kort uge. Task manageren var fyldt med klassiske opgaver - "I går sendte jeg et brev til Vasily Ivanovich til Sportloto, i stedet for Ivan Vasilyevich til Lotto-million, hvor jeg skrev alle mulige uanstændige ting om Vasily Ivanovich, sørg for at han ikke læser brevet" eller "Her i filialen sidste år optimerede vi systemet, i stedet for en administrator hyrede vi direktørens bedste vens søn, som direktørens ven bragte os en kontrakt på, kun hans søn mistede vores database sammen med et nyt SSD-drev købt billigt, gøre os glade som det var".
Jeg lyttede med det ene øre , og til andre - støjen, der kommer gennem tynde gipspladeskillevægge fra en effektiv leder , da en ukendt kontakt pludselig bankede på min %messenger.
TL:DR Næste om penge, HR og som altid bevidsthedsstrøm.
Hej, sagde kontakten, men jeg fandt dit telefonnummer på hh, og du er ikke så lidt interesseret i arbejde?
Selvfølgelig var jeg enig. Annoncer dit forslag: hvad, hvor og hvor meget?
Jeg begravede forsigtigt korrespondancen med HR, men tro mig, der var ikke noget nyt eller interessant der. Den unge HR var ikke ung, moderat smuk, men hun var fuldstændig ude af stand til at forklare, hvad sådanne perspektiver kunne være i en organisation, hvor jeg allerede havde været til en samtale for 1.5 år siden, og selv dengang tilbød de nøjagtig den samme løn og nøjagtig den samme forhold i dag.
I halvandet år har en stor og lovende (TM) organisation ikke købt en kaffemaskine ($500), og er ikke flyttet fra et kontor i klassen "kun en halv times gang gennem snedriverne fra næsten den fjerneste metrostation ." Vores gensidige, korrupte kærlighed lykkedes ikke, men ikke desto mindre fik selve korrespondancen mig til at tænke over, hvilke spørgsmål der skal stilles, før jeg går på kontoret og interviewer "på Skype"? Jeg har allerede skrevet, men disse problemer skal stadig løses.
Første spørgsmål.
Efter min mening er det enkleste første spørgsmål, der er værd at stille for at spare både din egen og andres tid, spørgsmålet om penge.
Hvis HR ikke kan eller ønsker at give udtryk for lønintervallet, giver yderligere samtale generelt ingen mening.
Der er selvfølgelig undtagelser: Virksomheder med konstant rekruttering og et godt kendt omdømme "i det hele taget".
Der er flere grunde til denne tilsyneladende enkelhed i spørgsmålet, og HR's skarpe modvilje mod sådan enkelhed.
Årsag en.
Citat: Hovedproblemet for IT-specialister i Den Russiske Føderation er, at de ikke er nødvendige. Der er praktisk talt ingen seriøse it-virksomheder i Den Russiske Føderation, og forretninger generelt i Den Russiske Føderation er lidt vanskelige. I regeringskontorer er "det vil gøre"-tilgangen universel, så
a) total nepotisme (nepotisme. Ugle )
b) de er ligeglade med avancement (certifikater, færdigheder, viden).
Samtidig er der flere it-specialister i Den Russiske Føderation, end der er behov for, fordi... et land med en historisk stærk matematikskole. Men de har ingen steder at arbejde, så konkurrencen om en plads (meget halvdårlig, selvfølgelig) er højere end gennemsnittet for vestlige lande.
Der er dog ikke behov for IT nogle steder mere, men andre mindre. Hvor HR sendes til søgning uden at specificere penge, er der slet ikke behov for personale. Dette sker - måske skal du efterligne søgeaktiviteter, måske skal du vise en specialist en tyk stak CV'er og sige se, Evgeniy V.! Der er så mange mennesker, der kan tage din plads.
Metoden er bestemt ikke særlig ærlig, men cirka ledere kan bruge noget andet.
Årsag to.
Uanset hvad de fortæller sig selv i HR-foredrag om ikke-materiel motivation og "penge er ikke hovedsagen og virker kun på kort sigt", så virker ikke-materiel motivation dog kun under sammenlignelige eller bedre arbejdsforhold. For det første, næsten altid og for næsten alle, er penge i formuleringen "ikke mindre end" -
Personalet i russiske virksomheder er motiveret af "anstændig monetær aflønning" og demotiveret af "inkompetent ledelsespersonale". Den nemmeste måde at fastholde folk på er ved at tilbyde dem en lønstigning, fandt Hays-analytikere. Størrelsen af den monetære aflønning er både den primære motiverende og den vigtigste demotiverende faktor for flertallet af russiske arbejdere, ifølge resultaterne af en undersøgelse foretaget af rekrutteringsfirmaet Hays. Den særlige betydning af denne faktor blev indikeret af 93 % af de 3600 ansatte i 486 russiske og internationale virksomheder, der opererer i Rusland, hovedsageligt i Moskva, undersøgt under undersøgelsen.
Kilde:
Da RBC ikke kan beslutte, hvornår de skal blokere hvad, er her .
Andet spørgsmål.
Det andet spørgsmål er endnu enklere – hvem leder de egentlig efter, og har den kommende leder læst stillingsbeskrivelsen?
Hvis HR slet ikke kan svare på det andet spørgsmål, bortset fra "jamen, der er computere, servere, DHCP, ReFS, Proxmox, NoSQL," eller svarer selvsikkert "nej, jeg gjorde alting selv," så er medarbejderen virkelig ikke nødvendig, der er et billede af kraftig aktivitet.
Under sådanne forhold er det allerede meningsløst at spørge om specialuddannelse, frivillig sygesikring osv. – hvad kan man faktisk forvente af en organisation, hvor afdelingsledelsen ikke er interesseret i, hvem og hvordan de søger HR?
Det er nemmere at sige (eller skrive) "mange tak, jeg vil omhyggeligt læse dit forslag lidt senere, og hvis det virker interessant for mig, vil jeg svare dig."
Det sparer en masse tid, både din og HR’s.
Selvfølgelig er der en risiko for at ende på sortlister over "midler og grådige mennesker" - for nylig blev sådanne offentliggjort for Ukraine, og jeg er slet ikke i tvivl om deres eksistens i Den Russiske Føderation, men sortlister til distribution blandt organisationer, hvor personale behøves ikke have værdi... kun blandt sådanne samme organisationer.
Slutningen.
PS Strøm af bevidsthed om aluminiumsgafler.
TL:DR Som altid er der i slutningen af teksten en strøm af bevidsthed uden struktur.
IT-arbejdsmarkedet med hensyn til systemadministration i Moskva er i en eller anden mærkelig tilstand, eller det virker det for mig, måske har jeg bare ikke tilstrækkelig bredde i dækningen, men ifølge en række links er billedet det samme.
referencer:
, , .
Fra arbejdsgiverens side beklager Yaroslavna (eller endda Natasha Rostova) nogle gange, at "der ikke er noget personale med de nødvendige kvalifikationer." Generelt er dette ikke tilfældet, der er personale, det er bare fordi arbejdsgiveren er lidt stille, at hele sætningen lyder sådan: "der er ingen medarbejdere med de nødvendige kvalifikationer til den angivne løn, eller vores HR gør noget forkert, men vi kan ikke indrømme det over for os selv". Et af linkene indeholder en klage som "vi er ikke klar til at betale så meget, som de vil."
Fra arbejdernes side ser det ud til, at der ikke er nogen job med en løn på NNN (i dette tilfælde er det ikke særlig vigtigt, om NNN er 100 eller 500 tusind rubler).
Dette er heller ikke rigtigt, sådanne ledige stillinger findes, men de bliver næsten aldrig offentligt tilgængelige ud over et vist beløb. For eksempel findes ledige stillinger for 100-150 tusind rubler på hh meget oftere end for 2 år siden, ledige stillinger for 200+ er næsten fraværende i det offentlige domæne, selvom der faktisk er sådanne ledige stillinger, og disse er ikke lederstillinger. Men igen, du skal forstå uglen. Ugle
Et lignende problem, "Jeg vil modtage, ikke tjene," er desværre heller ikke forsvundet.
Fra min personlige side ser det ud til, at arbejdsmarkedet inden for systemadministration i Moskva (og Den Russiske Føderation) som helhed indsnævres under pres fra forskellige faktorer. Disse er faktorer som:
— Stagflation i økonomien, herunder dem, der ledsages af nepotisme (nepotisme).
— Øget produktivitet af udstyr, når problemer kunne løses "ved blot at købe en SSD."
— Facilitering af implementeringen af virtualiseringssystemer. Metode X-X (og i produktion)
— Øget tilgængelighed af skyer og cloudtjenester, fra Office 365 til AWS.
— Outsourcing af ikke-kerneområder; i moderne overvågnings- og opgavestyringstjenester gør det næsten ingen forskel, hvor mange point der skal overvåges – 100 eller 500, hvilket gør det muligt at optimere personalet (eller rettere flytte det ud af Moskva) og nogle steder endda tage kvinden ud og sætte et maskingevær i.
- Kroilovo er på plads.
— Modvilje mod at investere i en specialist som underart af Kroilov (med variationer).
Jeg vil skrive mere detaljeret om de to sidste punkter.
- Kroilovo er på plads.
Udviklingen i efterspørgslen efter IT i Moskva var ujævn. I kølvandet på oliepenge og i mangel af så mange forskellige skyer og værktøjer som nu, før krisen i sommeren-efteråret 2008, voksede efterspørgslen efter personale. Siden krisen, fra efteråret 2008 til 2012, har markedet derfor været under pres fra en masse personale, blandt hvilke var yderst kompetent personale (med erfaring og rigtige certifikater).
Som følge heraf er der blandt nogle personalespecialister og HR opstået en opfattelse af, at der er en god IT-specialist på markedet, billigt, og der er ikke noget svært i at finde en sådan specialist i særdeleshed og i IT generelt. Det vil sige, at du kan ansætte hvem som helst, og hans kvalifikationer vil være tilstrækkelige.
Men samtidig er der sket et øget flow af specialister fra IT-administration til relaterede områder (udvikling, test og nogle steder endda gennem 1C og ind i regnskabet).
Derudover er udstrømningen af specialister fra Den Russiske Føderation som helhed et sted siden 2008 steget (og det er ikke stoppet). I sig selv, i hundredvis af mennesker om året, er denne udstrømning umærkelig, men det er aldrig enikey eller junioradministratorer, der forlader - tværtimod forlader seriøse specialister det russisk- og russisktalende it-samfund. Dette bekræftes indirekte af en tidligere gennemført analyse af blogs "på russisk" og den triste skæbne for et tidligere velkendt websted, som i jagten på reklamevisninger slog marketing, coworking og historier om rum, mad og hovedtelefoner sammen. med varm rørlyd.
Desværre udføres en sådan offentlig analyse (af job) ikke af den eneste tilbageværende større jobportal, HH. Samtidig giver HH-portalen et API til sporing af medarbejdernes loyalitet, og der går rygter om, at databasen også kan skaffes på den ene eller anden måde, men der er ingen offentlig statistik på den, ligesom der ikke er værktøjer til, at medarbejderne kan vurdere ledige stillinger.
Måske kan statistik over personaleudstrømning hentes fra certificeringsregnskabssystemer, såsom VUE.
Måske kan udstrømningen af personale indirekte vurderes gennem offentliggjorte lister over forskellige slags eksperter.
— Modvilje mod at investere i en specialist som underart af Kroilov (med variationer).
Endnu et slag fra bunden kommer fra ledelsen og personalet, og det hedder "der er ingen grund til at undervise, ellers løber det væk."
Dette skyldes efter min mening, at selv billig ($500) træning kan give en specialist forståelsen af, at han er mere værd på markedet, end han bliver tilbudt "her", og som et resultat forlader specialisten efter træning . Som følge heraf er der i det overvældende flertal (i antal) ingen træningsorganisationer, og der er et implicit (ikke annonceret) forbud selv mod gratis træning - det være sig online eller åbne pizza-spisekonkurrencer. Nogle gange er det ikke engang muligt at samle din egen stand for i det mindste at tjekke opdateringerne af visse tjenester. Variationer forekommer i form af en obligatorisk ekstra term i kabyssen i form af "enten arbejde for at studere eller returnere NNN% af omkostningerne," eller en skarp ændring i ledelsen om sådan en tilsyneladende lovende en, herunder tilgangen "udvikle dine kvalifikationer på egen hånd, jeg læste bøger, da jeg var på din alder".
Oversigt.
Nu giver alt ovenstående resultater i form af et bank på bunden af arten:
- "Åh, jeg er studerende, jeg fik besked på at opdatere centralen under testsessionen, så vi installerede den fra torrents, købte en SSD, men den virker stadig ikke som den skal, hjælp venligst søde mennesker, der er ingen penge til støtte.”
- åh, problemet er, at der ikke er noget personale.
- åh, det er ikke klart, hvad de skal lære, de tilføjer stadig ikke penge til certificering, de betaler stadig ikke 100 (200, 300) tusinde.
- jamen, der er arbejde nok til mit liv, og så lever vi 65 år og pension!
— der er INGEN rammer overhovedet nogle steder. Desuden er du i Moskva, og opgaverne er i regionerne, så dette er dit problem, %username%.
Det sidste punkt (der er INGEN rammer overhovedet nogle steder) skal også analyseres separat.
1. Udvaskning af personale fra regionerne.
Næsten alle de smarte mennesker fra regionerne har enten allerede slået sig ned normalt eller flyttet til Moskva (St. Petersborg) og derefter sat sig på en traktor. Der er få undtagelser, selvom de findes.
2. Optimering af det, der var tilbage, har ført til, at der simpelthen ikke er noget personale, der kan gøre noget, der skal til en gang om året. Der er en form for erstatning for ham, hvis det er nødvendigt, men dette "noget" er ikke hans specialisering.
3. Det samme gælder vedligehold af alle småting, såsom kasseapparater, computere, skærme mv. Dette er en lille ting, men du skal også vide og gøre det sammen med dette **** touch og ikke mindre det samme *** system til optagelse af vin og vodka varer, EGAIS.
4. Situationen forværres i en fart, for generelt har du brug for f.eks. 10 "i alt" gode specialister pr. 100.000 mennesker, cirka (på markedet PP 3, hvor der er alle mulige småting). Der vil være et gennembrud i det øjeblik, hvor den næste specialist enten får et hjerteanfald eller slagtilfælde, eller han flytter til Moskva og St. Petersborg. Situationen vil straks gå et hak ned.
Lad os for eksempel tage en lille by med 50 tusinde mennesker. Det har en konventionel kædebutik, enhver - mønter - femmere - magneter - Dixie - tape - vejkryds - hvem ellers. Men der er. Butikken har kasseapparater, faktisk små pc'er med en printenhed skruet fast på elektrisk tape og en kortterminal, der på en eller anden måde sender salgsrapporter. Der er SCS installatører i byen.
Der er ikke længere nogen, der er i stand til at forstå problemet med "udskriv ikke udskrivning"-niveau og blinke eller reparere det, eller træffe en beslutning om at udskifte kombinationen af computer-printer-betalingsterminal. Generelt er der ikke noget kompliceret der. Men. Men det nærmeste personale sidder 100 kilometer væk. De har ikke noget imod at køre disse 100 km - du skal bare køre to biler på brutale veje (og to - for de kører kun en bil om sommeren og om vinteren - ja, det er sådan en risiko), og prisskilt for deres tjenester er *10 - fordi at to biler og to chauffører og risikerer, og dette er for en dag, og de har også et nuværende job på deres bopæl.
Det samme med enhver virksomhed er lidt sværere at "save af med en kværn." Nå, ja, der er noget personale til at sikre den nuværende funktion, alt andet er der ikke eller meget lidt. Ikke brug for.
Hvad skal man gøre med dette, kan nogen spørge, hvordan man lever, Jeg ville blive glad, men...
Der er ikke opfundet noget nyt her.
— VUE-certificering (Prometric osv.)
— IELTS (TOEFL, CELPIP)
- LinkedIn (monster osv.)
— Tre kendte udgange.
Til dem der har læst færdig.
For mange er det en PLUDSELIG opdagelse, at internettet er fyldt med ikke bare kurser på YouTube, men færdige kurser, laboratorier og simulatorer, alt sammen uden omkostninger, altså for ingenting.
Uden SMS og i høj hastighed.
Jeg vil nævne de mest berømte:
AWS og Azure. Pludselig giver de både her og der fra en måned til et år "gratis", men de vil afskrive enten en rubel eller en dollar til Azure, og de siger, at de vil returnere den senere.
MS
og til MS Hands-on lab -
Ovennævnte pizzedas: Microsoft 365 Intelligent Communications Global Azure Bootcamp 2019 Rusland
vmware
og deres
og deres egne frisk irriterede
opbevaring.
Liste over VSA Virtual Storage
Nogle simulatorer er simpelthen GUI eller CLI, nogle er fuldgyldige virtuelle maskiner.
Netværk.
Netværkssimulatorer er endda beskrevet her - fra packet tracer til GNS3, hvor selv ASA kan indsættes med kendte tricks.
Hvordan hænger alt dette sammen med den originale titel?
Simpelt nok.
Arbejdsmarkedet i verden generelt og i Den Russiske Føderation i særdeleshed inden for systemadministration skrumper, og omskoling bliver mere og mere vanskelig. Som et resultat kan det ske, at der ikke vil være noget valg af arbejde, i det mindste er der nogle, og det er godt - men efter min mening bør en sådan situation undgås, og for dette skal du overvåge begge tendenser "generelt" og dine egne udsigter med i forhold til vækst (både løn og kvalifikationer) og stabilitet. For at gøre dette skal du bruge mindre tid på interviews på åbenlyst lovende steder og endnu mindre på arbejde sådanne steder, medmindre du selvfølgelig pludselig vil finde dig selv som 50-årig med viden i 2005-stil til at lave et interview i et sted, hvor personalet ikke er særlig godt og er tiltrængt.
Efter min mening er det meget bedre, når du beslutter dig for, om du vil ringe tilbage eller ej, %username%
Kun registrerede brugere kan deltage i undersøgelsen. , Vær venlig.
Er du stødt på forskellige typer fræsere i rammerne, og har du været steder, hvor der ikke er brug for rammer?
-
32.1 %Ja, jeg har været 72
-
24.1 %Det skete, og det var ikke sådan54
-
13.8 %Var ikke 31
-
11.6 %Hvem er Evgeniy V?26
-
17.8 %Forfatter! Skriv om katte, det er umuligt at læse40
-
0.4 %Andet i kommentarer1
224 brugere stemte. 103 brugere undlod at stemme.
Kilde: www.habr.com