På det nuværende udviklingsstadium af industriel softwareudvikling kan man observere en række produktionsroller. Deres antal vokser, klassificering bliver mere kompliceret hvert år, og naturligvis bliver processerne med at udvælge specialister og arbejde med menneskelige ressourcer mere komplicerede. Informationsteknologi (IT) er et område med højt kvalificerede arbejdskraftressourcer og personalemangel. Her er personaleudviklingsprocessen og behovet for systematisk arbejde med personalepotentiale meget mere effektiv end direkte udvælgelse ved brug af internetressourcer.
Artiklen diskuterer problemstillinger, der er relevante for HR-specialister i it-virksomheder: årsag-virkning-forhold i udviklingen af produktionsroller, konsekvenserne af fejlfortolkning af rollernes indhold for HR-arbejdet generelt, samt mulige muligheder for at øge effektivitet af rekruttering af specialister.
It-fremstilling til uindviede
Hvem er hvem i IT er et emne for diskussion på forskellige platforme. Det har eksisteret lige så længe som hele it-branchen, det vil sige siden de første softwareudviklingsvirksomheder dukkede op på forbrugermarkedet i begyndelsen af 90'erne af forrige århundrede. Og i samme tid har der ikke været nogen fælles opfattelse af dette spørgsmål, hvilket skaber vanskeligheder og reducerer effektiviteten af personalearbejdet. Lad os prøve at finde ud af det.
For mig er emnet produktionsroller i IT-sektoren blevet relevant og interessant, siden jeg kom til IT-virksomheden. Jeg brugte meget tid og nervøs energi på at prøve at forstå produktionsprocessen. Disse omkostninger oversteg mine forventninger og omkostningerne ved tilpasning til processer på andre områder: uddannelse, materialeproduktion, små virksomheder. Jeg havde en forståelse af, at processerne er komplekse og usædvanlige, da en person generelt er mere tilpasset den materielle verden end til den virtuelle. Men der var intuitiv modstand: det så ud til, at noget var galt her, det skulle ikke være sådan. Tilpasningsprocessen tog formentlig et år, hvilket efter min forståelse simpelthen er kosmisk. Som følge heraf havde jeg en ret klar forståelse af nøglerollerne i it-produktion.
I øjeblikket arbejder jeg videre med dette emne, men på et andet niveau. Som leder af udviklingscenteret i en it-virksomhed skal jeg ofte kommunikere med studerende, universitetslærere, ansøgere, skolebørn og andre, der ønsker at deltage i skabelsen af et it-produkt for at fremme employer brand på arbejdsmarkedet af et nyt territorium (Yaroslavl). Denne kommunikation er ikke let på grund af samtalepartnernes lave bevidsthed om, hvordan softwareudviklingsprocessen er organiseret, og som følge heraf deres manglende forståelse af emnet for samtalen. Efter 5-10 minutters dialog holder du op med at modtage feedback og begynder at føle dig som en udlænding, hvis tale kræver oversættelse. Som regel er der blandt samtalepartnerne nogen, der trækker en linje i dialogen og udtaler en folkemyte fra 90'erne: "Alle it-specialister er i hvert fald programmører." Mytens oprindelse er:
- IT-industrien er i hastig udvikling, under disse forhold er alle de grundlæggende betydninger og principper på dannelsesstadiet;
- Det er svært at eksistere under usikkerhed, så en person forsøger at gøre det lettere for sig selv at forstå det ukendte ved at skabe myter;
- en person er mere vant til opfattelsen af den materielle verden end den virtuelle, og derfor er det svært for ham at definere begreber, der ligger uden for hans opfattelse.
At forsøge at bekæmpe denne myte kan nogle gange føles som at vippe ved vindmøller, da der er flere aspekter af problemet, der skal løses. En HR-specialist skal for det første have et klart billede af produktionsrollerne i en it-virksomhed i en ideel og reel udformning, for det andet at forstå, hvordan og hvornår virksomhedens interne ressourcer kan bruges mest effektivt, og for det tredje, hvilke reelle metoder vil være med til at øge kendskabet til arbejdsmarkedets deltagere og vil bidrage til udviklingen af arbejdsgiverbrandet. Lad os se nærmere på disse aspekter.
Software livscyklus som grundlag for produktionsroller
Det er ingen hemmelighed, at alle produktionsroller i enhver it-virksomhed generelt har softwarens livscyklus som kilde. Derfor, hvis vi sætter den konceptuelle opgave at blive enige om en samlet opfattelse af dette problem inden for hele it-branchen, må vi stole specifikt på softwarens livscyklus som et semantisk grundlag, der er accepteret og klart forstået af alle. Diskussion af specifikke muligheder for at implementere spørgsmålet om produktionsroller ligger i planet af vores kreative holdning til softwarens livscyklus.
Så lad os se på de stadier, som softwarens livscyklus inkluderer, ved at bruge RUP-metoden som eksempel. De er ret modne links med hensyn til indhold og terminologi. Produktionsprocessen begynder altid og overalt med forretningsmodellering og kravdannelse og slutter (naturligvis betinget) med at konsultere brugere og modificere softwaren baseret på brugernes "ønsker".
Hvis du tager på en historisk udflugt til slutningen af forrige århundrede (som du ved, var dette perioden med "ø-automatisering"), kan du se, at hele processen med at skabe software blev udført af en programmør-udvikler. Her er rødderne til myten om, at enhver it-specialist er programmør.
Med den stigende kompleksitet af produktionsprocesser, fremkomsten af integrerede platforme og overgangen til kompleks automatisering af fagområder, med omstrukturering af forretningsprocesser, bliver fremkomsten af specialiserede roller knyttet til livscyklusstadier uundgåelig. Sådan fremstår en analytiker, tester og teknisk supportspecialist.
Mangfoldighed af stillinger ved hjælp af eksemplet med rollen som analytiker
En analytiker (også kendt som en analytisk ingeniør, også kendt som direktør, metodolog, forretningsanalytiker, systemanalytiker osv.) hjælper med at "blive venner" med forretningsopgaver og teknologier til deres implementering. Beskrivelse af problemformuleringen for udvikleren - sådan kan man karakterisere en abstrakt analytikers hovedfunktion. Han fungerer som bindeled mellem klienten og udvikleren i processerne med kravdannelse, analyse og softwaredesign. Under reelle produktionsforhold bestemmes listen over analytikerfunktioner af metoden til at organisere produktionen, specialistens kvalifikationer og detaljerne i det modellerede emneområde.
Nogle analytikere er placeret tættere på kunden. Disse er forretningsanalytikere (Business Analyst). De har dybt forståelse for fagområdets forretningsprocesser og er selv eksperter i automatiserede processer. Det er meget vigtigt at have sådanne specialister ansat i en virksomhed, især når man automatiserer metodisk komplekse fagområder. Især for os, som automatiserere af statsbudgetprocessen, er det simpelthen nødvendigt, at der er fageksperter blandt analytikerne. Det er højt kvalificerede medarbejdere med en god finansiel og økonomisk uddannelse og erfaring med at arbejde i finansielle myndigheder, gerne i rollen som førende specialister. Erfaring ikke inden for IT-området, men specifikt inden for fagområdet er yderst vigtigt.
Den anden del af analytikerne er tættere på udviklerne. Disse er systemanalytikere (System Analyst). Deres hovedopgave er at identificere, systematisere og analysere kundekrav for muligheden for at tilfredsstille dem, udarbejde tekniske specifikationer og beskrive problemformuleringer. De forstår ikke kun forretningsprocesser, men også informationsteknologier, har en god forståelse af mulighederne i den software, der leveres til klienten, har designfærdigheder og forstår derfor, hvordan man bedst formidler klientens interesser til udvikleren. Disse medarbejdere skal have en uddannelse inden for IKT og et ingeniørmæssigt og teknisk mindset, gerne erfaring med IT. Når du vælger sådanne specialister, vil det være en klar fordel at have designfærdigheder ved hjælp af moderne værktøjer.
En anden type analytiker er tekniske forfattere. De beskæftiger sig med dokumentation som en del af softwareudviklingsprocesser, udarbejdelse af bruger- og administratormanualer, teknologiske instruktioner, træningsvideoer mv. Deres hovedopgave er at kunne formidle information om driften af programmet til brugere og andre interesserede, at beskrive teknisk komplekse ting kort og tydeligt. Tekniske forfattere har for det meste en fremragende beherskelse af det russiske sprog og har samtidig en teknisk uddannelse og et analytisk sind. For sådanne specialister er færdighederne til at kompilere klare, kompetente, detaljerede tekniske tekster i overensstemmelse med standarder samt viden og beherskelse af dokumentationsværktøjer af største betydning.
Således ser vi den samme rolle (og i øvrigt position i personaletabellen) - analytiker, men i dens forskellige specifikke anvendelsesinkarnationer. Søgningen efter specialister for hver af dem har sine egne karakteristika. Det er vigtigt at vide, at disse typer analytikere skal have færdigheder og viden, der ofte er uforenelige hos én person. Den ene er humanistisk specialist, tilbøjelig til analytisk arbejde med store mængder tekstdokumenter, med udviklede tale- og kommunikationsevner, den anden er en "techie" med ingeniørtænkning og interesser inden for IT-området.
Tager vi udefra eller vokser vi?
For en stor repræsentant for it-branchen falder effektiviteten af direkte udvælgelse fra internetressourcer, efterhånden som projekter vokser. Dette sker især af følgende årsager: hurtig tilpasning til komplekse processer i virksomheden er umulig, hastigheden på at mestre specifikke værktøjer er lavere end hastigheden af projektudvikling. Derfor er det vigtigt for en HR-specialist ikke kun at vide, hvem man skal lede efter eksternt, men også hvordan man bruger virksomhedens interne ressourcer, fra hvem og hvordan man udvikler en specialist.
For forretningsanalytikere er erfaring med at arbejde inden for reelle processer i fagområdet meget vigtig, så det er mere effektivt at rekruttere dem "udefra" end at vokse dem i virksomheden. Samtidig er det vigtigt for en HR-specialist at kende listen over organisationer, der kan være kilder til denne menneskelige ressource, og ved udvælgelsen fokusere på at søge efter CV fra dem.
For at besætte ledige stillinger som systemanalytiker og softwarearkitekt er tværtimod processen med uddannelse i virksomheden af stor betydning. Disse specialister skal dannes i det nuværende produktionsmiljø og de særlige forhold i en bestemt organisation. Systemanalytikere udvikler sig fra forretningsanalytikere, tekniske skribenter og tekniske supportingeniører. Softwarearkitekter - fra designere (System Designer) og softwareudviklere (Softwareudvikler), efterhånden som de får erfaring og udvider deres horisont. Denne omstændighed giver en HR-specialist mulighed for effektivt at bruge virksomhedens interne ressourcer.
Krydsning, integration og udvikling af produktionsroller
Der er et andet vanskeligt problem med hensyn til implementering i produktionsprocessen - at etablere klare grænser mellem roller. Ved første øjekast kan det se ud til, at alt er indlysende: Implementeringen er afsluttet, dokumenterne om at sætte softwaren i kommerciel drift er blevet underskrevet, og alt er blevet overdraget til teknisk support. Det er rigtigt, men der opstår ofte situationer, når klienten af vane er i tæt kontakt med analytikeren og ser ham som en "tryllestav", fortsætter aktivt med at kommunikere med ham, på trods af at systemet allerede er implementeret og den formelle støttefase er i gang. Men fra klientens synspunkt, hvem vil bedre og hurtigere end analytikeren, der stillede opgaven sammen med ham, svare på spørgsmål om arbejdet med systemet. Og her opstår spørgsmålet om den delvise overlapning af rollerne for en teknisk supportingeniør og en analytiker. Med tiden bliver alt bedre, klienten vænner sig til at kommunikere med den tekniske supporttjeneste, men i begyndelsen af brugen af softwaren kan en sådan "intern overgang" ikke altid opnås uden stress på begge sider.
Skæringspunktet mellem rollerne som analytiker og teknisk supportingeniør opstår også, når strømmen af udviklingskrav opstår som en del af supportfasen. Vender vi tilbage til softwarens livscyklus, ser vi en uoverensstemmelse mellem reelle produktionsforhold og formelle holdninger til, at kravanalyse og problemformulering udelukkende kan udføres af en analytiker. En HR-specialist skal selvfølgelig forstå det ideelle billede af roller inden for softwarens livscyklus; de har klare grænser. Men samtidig skal du helt sikkert huske på, at kryds er muligt. Når du vurderer en ansøgers viden og færdigheder, bør du være opmærksom på tilstedeværelsen af relateret erfaring, det vil sige, når du søger efter tekniske supportingeniører, kan kandidater med analytikererfaring godt komme i betragtning og omvendt.
Ud over overlap er der ofte en konsolidering af produktionsroller. For eksempel kan en forretningsanalytiker og en teknisk skribent eksistere som én person. Tilstedeværelsen af en softwarearkitekt (Software Architect) er obligatorisk i stor industriel udvikling, mens meget små projekter kan undvære denne rolle: der udføres arkitektens funktioner af udviklere (Softwareudvikler).
Ændringer i historiske perioder i udviklingstilgange og teknologier fører uundgåeligt til, at softwarens livscyklus også udvikler sig. Globalt forbliver dens hovedfaser naturligvis uændrede, men de bliver mere detaljerede. For eksempel, med overgangen til webbaserede løsninger og væksten i fjernkonfigurationsmuligheder, er rollen som softwarekonfigurationsspecialist dukket op. På et tidligt historisk tidspunkt var der tale om implementere, det vil sige ingeniører, der brugte det meste af deres arbejdstid på kundernes arbejdspladser. Softwarens øgede volumen og kompleksitet har ført til fremkomsten af rollen som Software Architect. Krav til at accelerere versionsudgivelser og forbedre softwarekvaliteten bidrog til udviklingen af automatiseret test og fremkomsten af en ny rolle - QA-ingeniør (Quality Assurance Engineer) osv. Udviklingen af roller på alle stadier af produktionsprocessen er væsentligt relateret til udviklingen af metoder, teknologier og værktøjer.
Indtil videre har vi set på nogle interessante punkter vedrørende fordelingen af produktionsroller i en softwarevirksomhed i sammenhæng med softwarens livscyklus. Dette er naturligvis en insiders opfattelse, der er specifik for hver virksomhed. For os alle, som deltagere på it-branchens arbejdsmarked og dem, der er ansvarlige for at promovere employer brand, vil synet udefra være særligt vigtigt. Og her er der et stort problem ikke kun med at finde mening, men også med at formidle denne information til målgruppen.
Hvad er der galt med "zoo" af IT-stillinger?
Forvirring i hovedet på HR-specialister, produktionsledere og mangfoldigheden af tilgange fører til en meget bred variation, en veritabel "zoo" af it-stillinger. Erfaringerne med samtaler og blot faglige kontakter viser, at folk ofte ikke har en klar forståelse af den betydning, der skal følge af jobtitler. For eksempel i vores organisation antager stillinger, der inkluderer udtrykket "analytikingeniør", at dette er en opgaveopstiller. Det viser sig dog, at det ikke er tilfældet alle steder: Der er udviklingsorganisationer, hvor en analytisk ingeniør er en implementer. En helt anden forståelse, er du enig?
For det første reducerer "zoo" af IT-stillinger utvivlsomt effektiviteten af rekruttering. Enhver arbejdsgiver, når han udvikler og promoverer sit brand, ønsker i en kortfattet form at formidle alle de betydninger, der findes i hans produktion. Og hvis han ofte ikke selv klart kan sige, hvem der er hvem, er det naturligt, at han udsender usikkerhed til det ydre miljø.
For det andet skaber "zoo" af IT-stillinger enorme problemer i uddannelse og udvikling af IT-personale. Enhver seriøs it-virksomhed, der sigter mod at danne og udvikle menneskelige ressourcer, og ikke bare "malke" arbejdspladser, møder før eller lidt senere behovet for at interagere med uddannelsesinstitutioner. For højt kvalificeret it-personale er dette et segment af universiteter, og de bedste, i det mindste dem i TOP-100-ranglisten.
Problemet med integration med universiteter, når man bygger en kontinuerlig proces med at uddanne it-specialister, er cirka halvdelen af universiteternes manglende forståelse af, hvem der er hvem inde i it-virksomheden. De har en meget overfladisk forståelse af dette. Universiteter har som regel flere specialer med ordet "datalogi" i deres navne, og det sker ofte, at når de gennemfører en optagelseskampagne, stoler de på tesen om, at alle specialer i bund og grund handler om det samme. Og det ser det samme ud, som om vi stoler på den populære myte om, at alle it-specialister er programmører.
Erfaringerne fra vores tætte samarbejde med universiteter viser, at specialet "Anvendt informatik (efter branche)" forsyner os med personale til metode- og teknisk supportafdelinger, men ikke udvikling. Mens "Fundamental Informatics", "Software Engineering" forbereder en fremragende menneskelig ressource for udviklere. For ikke i første omgang at lede ansøgeren ad en vej, der er uegnet for ham, er det nødvendigt at "fjerne tågen", der omgiver it-produktion.
Er det muligt at bringe alt til en fællesnævner?
Er det muligt at forene produktionsroller og komme til en fælles forståelse af dem i og uden for virksomheden?
Selvfølgelig er det muligt og nødvendigt, fordi den akkumulerede kollektive erfaring fra alle udviklingsvirksomheder viser tilstedeværelsen af fælles, samlende koncepter til organisering af produktionsprocessen. Dette er en konsekvens af, at der stadig er et unikt fortolket koncept for softwarens livscyklus, og de nye produktionsroller (DataScientist, QA-Engineer, MachineLearning Engineer, etc.) er en konsekvens af afklaringen og udviklingen af software livscyklus som sådan, der opstår med forbedring af teknologier og værktøjer, samt udvikling og udvidelse af forretningsopgaver.
Samtidig er det svært at samle produktionsrollerne, fordi IT er en af de yngste og hurtigst voksende sektorer i økonomien. I en vis forstand er dette det kaos, som universet opstod fra. En klar organisationsstruktur er umulig og uhensigtsmæssig her, fordi IT er et intellektuelt, men meget kreativt felt. På den ene side er en it-specialist en "fysiker"-intellektuel med udviklet algoritmisk og matematisk tænkning, på den anden side er han en "lyriker"-skaber, bærer og fremmer af ideer. Han har, ligesom kunstneren, ikke en klar plan for maleriet, han kan ikke nedbryde billedet i dele, da sidstnævnte vil ophøre med at eksistere. Han er herskeren over informationsprocesser, som i sig selv er abstrakte, uhåndgribelige, svære at måle, men hurtige.
Måder at opbygge effektivt personalearbejde i it-produktion
Så hvad er vigtigt for en HR-specialist at vide for at opbygge effektivt HR-arbejde i sammenhæng med mangfoldigheden af IT-produktionsroller.
For det første skal enhver HR-specialist i en IT-virksomhed have en idé om den situation, der er typisk for hans virksomhed: hvem gør hvad, hvem kaldes hvad, og vigtigst af alt, hvad er meningen med disse roller i forhold til en bestemt produktion.
For det andet skal den HR-professionelle have en fleksibel forståelse af produktionsroller. Det vil sige, at han i første omgang danner en ideel forståelse af dem, som giver ham mulighed for selv at finde ud af alt. Så skal der være et reelt billede af produktionen: hvor og på hvilke måder rollerne krydser og kombinerer, hvilken opfattelse af disse roller findes der blandt produktionsledere. Vanskeligheden for en personalespecialist er at kombinere de reelle og ideelle situationer i sindet, ikke at forsøge at tvangsrebygge processer, så de passer til deres ideelle forståelse, men at hjælpe produktionen med at imødekomme behovet for ressourcer.
For det tredje bør du helt sikkert have en idé om de mulige udviklingsforløb for visse specialister: i hvilke tilfælde ekstern udvælgelse kan være effektiv, og hvornår er det bedre at vokse en medarbejder i dit team, give ham muligheder for udvikling, hvilke kvaliteter af kandidater vil give dem mulighed for at udvikle sig i en bestemt retning, hvilke kvaliteter ikke kan forenes i én person, hvilket i første omgang er vigtigt for at vælge en udviklingsbane.
Lad os for det fjerde vende tilbage til tesen om, at IT er et felt af højt kvalificeret personale, hvor tidlig integration med universitetets uddannelsesmiljø er uundgåelig for et mere effektivt personalearbejde. I denne situation skal enhver HR-specialist udvikle ikke kun evnerne til direkte søgning, arbejde med spørgeskemaer og interviews, men også sørge for at navigere rundt i miljøet for universitetsuddannelse af specialister: hvilke universiteter forbereder personale til virksomheden, hvilke specialer inden for specifikke universiteter dække personalebehov, og hvad Det er vigtigt, hvem der står bag, hvem der leder og uddanner specialister på universiteterne.
Hvis vi således målrettet afliver myten om, at alle it-specialister er programmører, er det nødvendigt at tage en række skridt i denne retning og være særligt opmærksomme på vores universiteter, hvor grundlaget for opfattelsen af det fremtidige erhverv er lagt. Med andre ord har vi brug for konstant interaktion med det pædagogiske miljø, for eksempel ved at bruge den moderne form for samarbejde i coworking-centre, "kogepunkter" og deltagelse i uddannelsesintensive aktiviteter. Dette vil være med til at ødelægge misforståelser om IT-virksomheden, øge effektiviteten af personalearbejdet og skabe betingelser for fælles aktiviteter i uddannelsen af forskellige specialister i vores branche.
Jeg udtrykker min taknemmelighed til de kolleger, der deltog i forberedelsen og støtten til denne artikels relevans: Valentina Vershinina og Yuri Krupin.
Kilde: www.habr.com