Ganske ofte kan man høre fra arbejdsgivere om et sådant fænomen som "mangel på personale". Jeg tror, at dette er en myte; i den virkelige verden er der ingen mangel på personale. I stedet er der to reelle problemer. Målsætning – forholdet mellem antallet af ledige stillinger og antallet af kandidater på arbejdsmarkedet. Og subjektivt – en bestemt arbejdsgivers manglende evne til at finde, tiltrække og ansætte medarbejdere. Resultaterne af udvælgelsen af kandidater kan forbedres, hvis du lærer at oprette ledige stillinger under hensyntagen til reglerne for udarbejdelse af salgstekster. Jeg skrev om de grundlæggende regler i anden del af denne artikel.
Artiklen indeholder mine værdidomme. Jeg fremlægger ikke beviser. Voldelige kommentarer er velkomne.
Om Mig
Mit navn er Igor Sheludko.
Jeg har været iværksætter inden for softwareudvikling og salg siden 2000. Jeg har en videregående teknisk uddannelse. Jeg startede min karriere som programmør og ledede også små teams. For cirka halvandet år siden startede jeg kommerciel rekruttering af IT-specialister – altså ikke kun til mig selv og mine projekter, men til gavn for tredjepartsvirksomheder.
I 2018 "lukkede" jeg 17 ret komplekse stillinger for 10 arbejdsgivere. Der var en del virksomheder, som jeg nægtede mine tjenester af forskellige årsager. Jeg afslører nogle af disse grunde i denne artikel.
Hvorfor er "mangel på personale" et mytisk fænomen?
Dette refererer normalt til vanskeligheden ved at ansætte specialister med de nødvendige kvalifikationer på vilkår, der er passende for arbejdsgiveren. Udsagnet "det er ikke muligt at ansætte de rigtige folk til de rigtige vilkår for arbejdsgiveren" indeholder flere variabler, der kan variere meget.
"Det er umuligt at ansætte" betyder ikke nødvendigvis, at der ikke er nogen specialister på markedet. Måske er der virkelig ingen specialister, eller måske ved arbejdsgiveren ikke, hvordan man finder og tiltrækker dem.
"Nødvendige specialister" - og hvilke specialister er der egentlig brug for? Forstår arbejdsgiverens HR produktionens behov korrekt? Forstår produktionsmedarbejdere deres behov korrekt og tager hensyn til mulighederne på arbejdsmarkedet?
"På vilkår, der passer til arbejdsgiveren" - hvad er disse betingelser? Hvordan forholder de sig til arbejdsmarkedet? Hvordan hænger disse forhold sammen med de ”rigtige specialisters” ønsker?
Når de taler om almindelig sult, når folk ikke har noget at spise, så kan vi se mange mennesker dø af sult. I tilfælde af personalemangel ser vi ikke en bunke lig af virksomheder. Arbejdsgiverne tilpasser sig og kommer ud af det, hvis der er en reel dødstrussel. Det vil sige, ifølge observationer udefra, er personalemangel slet ikke sult, men en "lidt begrænset kost." Hvis en leder begynder at tale om "mangel på personale", bør ejeren hurtigst muligt gribe ind og være opmærksom på, hvad der sker på virksomheden. Mest sandsynligt er alt dårligt med ledelsen der, og måske stjæler de endda.
Vi kunne slutte her, men jeg vil diskutere to virkelige problemer med personalet. Det objektive problem er forholdet mellem antallet af ledige stillinger og antallet af kandidater på arbejdsmarkedet. Og det subjektive problem er en bestemt arbejdsgivers manglende evne til at finde, tiltrække og ansætte medarbejdere. Lad os nu tale mere om disse problemer.
Arbejdsmarked – antal ledige stillinger og kandidater
Generelt er der i Rusland i øjeblikket ikke noget akut problem med tilgængeligheden af jobtilbud. I gennemsnit over hele landet har vi lav arbejdsløshed. Der er meget ubehagelige vanskeligheder med betydelige lønforskelle i hovedstæder og regioner. De fleste erhverv i regionerne betaler ærligt talt lidt, og befolkningen lever på randen af fattigdom. Lønniveauet dækker knap leveomkostningerne. For de fleste specialer er der færre ledige stillinger end kandidater, og arbejdsgiverne har masser at vælge imellem. Det vil sige, at der slet ikke er mangel på personale, men derimod en mulighed for en traditionel mangel.
Der er byer og regioner, hvor produktionsfaciliteter lukker, og der dannes klynger af kvalificeret personale, mens man i naboregionerne kan observere mangel på sådant personale. Svaret på en sådan udfordring er normalt befolkningsvandring. Russerne er dog endnu ikke vant til at migrere for at få arbejde og en karriere; de foretrækker ofte at leve i fattigdom, lave småjobs, motivere dette ved at tage sig af deres familier (her er alt velkendt og i nærheden, men der er det ukendte). Personligt er denne motivation uforståelig for mig - det er usandsynligt, at det at leve i fattigdom symboliserer omsorg for familien.
Arbejdsgivere generelt er heller ikke endnu klar til at støtte migration. Det er sjældent, at en arbejdsgiver tilbyder støtteprogrammer til medarbejderflytning. Det vil sige, at i stedet for at søge personale i andre regioner, skabe attraktive forhold og understøtte migration, er arbejdsgiverne mere tilbøjelige til at klynke over personalemangel.
Nogle gange, når de taler om mangel på personale, indrømmer arbejdsgivere, at der ikke er mangel på personale, men "personalets kvalifikationer er utilstrækkelige." Jeg mener, at dette er uopmærksomt, eftersom andre arbejdsgivere (dem, der ikke klynker) blot uddanner medarbejdere og forbedrer deres færdigheder. En klage over "utilstrækkelige kvalifikationer" er således kun et udtryk for et ønske om at spare penge på uddannelse eller flytning.
I IT-sektoren er situationen nu generelt meget bedre end på andre områder. For nogle specialer inden for IT-området er der så stor en efterspørgsel på personale, at lønnen inden for IT i mange regioner er flere gange højere end gennemsnitslønnen. I Moskva og St. Petersborg er gennemsnitslønnen i IT også højere end det regionale gennemsnit, men ikke flere gange.
På problemniveau for almindelig HR ser situationen således ud: De rigtige personer er simpelthen ikke på markedet, eller de ønsker en markant højere løn. Dette gælder primært programmører og DevOps. Der er generelt paritet blandt projektledere, analytikere, designere, testere og layoutdesignere – du kan ret hurtigt finde en fornuftig specialist. Det er selvfølgelig ikke så nemt som en sælger i et supermarked, men mærkbart nemmere end en frontend-udvikler.
I denne situation klynker nogle arbejdsgivere (dette er deres valg), mens andre omarrangerer arbejdsprocesser. En typisk løsning er at indføre uddannelse og efteruddannelse, praktikophold og struktureringsopgaver, så mere arbejde kan overføres til mindre kvalificeret personale. En anden god løsning er at indføre praksis med fjernarbejde. En fjernmedarbejder er billigere. Og pointen ligger ikke kun i lavere løn, men også i besparelser på kontorleje og arbejdspladsudstyr. Indførelsen af fjernarbejde indebærer bestemt risici, men det giver også betydelige fordele på lang sigt. Og geografien for medarbejdersøgning udvides straks.
Inden for IT er der således ikke noget væsentligt problem med mangel på personale, der er en uvilje hos ledelsen til at genopbygge arbejdsprocesser.
Arbejdsgivernes manglende evne til at finde, tiltrække og ansætte medarbejdere
Når jeg modtager en anmodning om at vælge en specialist, er det første, jeg gør, at prøve at finde ud af de reelle årsager til, at arbejdsgiveren ikke er i stand til at løse udvælgelsesproblemet på egen hånd. Hvis virksomheden ikke har HR, og udvælgelsen udføres af lederen af teamet, projektet, divisionen eller endda virksomheden, så er dette for mig en ideel kunde, og en sådan ansøgning kan tages med på råd. Det betyder ikke, at der ikke vil være problemer, da ledere ofte lider under manglende tilknytning til den virkelige verden og arbejdsmarkedet.
En intern rekrutterer eller HR er normalt et unødvendigt overførselslink, der forvrænger information. Hvis HR står for udvælgelsen, så går jeg videre i min forskning i årsagerne. Jeg skal forstå stemningen i HR - vil det forstyrre mit arbejde eller vil det hjælpe.
Omkring halvdelen af henvendelser til rekrutterere eller personalebureauer kommer fra arbejdsgivere, som har alt, hvad de skal bruge for at finde de medarbejdere, de har brug for på egen hånd. De har medarbejdere, der har masser af tid til at bruge på at søge og ansætte. De har penge til at betale for jobopslag og købe adgang til CV-databaser. De er endda klar til at tilbyde kandidater helt markedsvilkår. Deres udvælgelsesforsøg er dog mislykkede. Jeg tror, at den mest sandsynlige forklaring på denne situation er, at arbejdsgiverne ikke selv ved, hvordan de skal finde og tiltrække de medarbejdere, de har brug for. Det betyder ikke altid, at de er helt forfærdelige til at finde og ansætte. Normalt opstår der kun problemer med nogle stillinger, hvor der ikke er en stor strøm af mennesker, der er villige til at arbejde i denne virksomhed. Hvor der er en kø af kandidater, kan arbejdsgiveren klare sig selv, og hvor der er få kandidater, kan han ikke klare sig selv. En typisk forklaring på denne situation fra arbejdsgiveren er "vi har meget travlt, og vi har ikke tid til at lede efter os selv" eller "der er ikke flere værdige kandidater i åbne kilder." Meget ofte er disse undskyldninger ikke sande.
Så situationen er, at arbejdsgiveren har HR og ressourcer til at finde og ansætte medarbejdere, men problemet kan ikke løses alene. Vi har brug for hjælp udefra, vi skal trække kandidater ud af de mørke kroge, hvor de gemmer sig for arbejdsgiveren.
Jeg identificerer 3 reelle årsager til denne situation:
- Manglende evne til korrekt at formulere ledige stillinger og søgeopgaver.
- Manglende motivation til at yde enhver mulig indsats.
- Modvilje mod at acceptere markedsforhold og tilpasse dit tilbud til situationen.
Den første, hvis den anden er til stede, kan repareres. For at gøre dette vil jeg yderligere give mine anbefalinger, hvormed du kan øge udvælgelseseffektiviteten. Normalt, hvis HR er tilstrækkelig, så modsætter han sig ikke direkte interaktion mellem rekruttereren og forfatteren af udvælgelsesanmodningen. "God" HR viger simpelthen, træder til side, og alt fungerer for os. Virksomheden finder den rigtige person, HR slipper af med problemet, rekruttøren tjener sit honorar. Alle er glade.
Hvis der ikke er motivation til at gøre en indsats for at udvælge specialister, så vil selv et rekrutteringsbureau (RA) ikke være i stand til at hjælpe. KA rekrutterere vil finde gode kandidater til en sådan arbejdsgiver, men i mangel af motivation vil arbejdsgiveren højst sandsynligt savne disse kandidater. I min praksis er sådanne tilfælde sket mere end én gang. Typiske årsager: HR og ledere glemmer samtaler, giver ikke feedback inden for den aftalte tidsramme, tænker længe (i uger), om de skal afgive tilbud, ønsker at se på mindst 20 kandidater inden de vælger og mange flere grunde. Virkelig interessante kandidater formår at acceptere tilbud fra andre arbejdsgivere. Dette er en blindgyde, så hvis jeg diagnosticerer manglende motivation blandt arbejdsgiverens repræsentanter, så arbejder jeg simpelthen ikke med sådanne klienter.
Modvilje mod at acceptere markedsforhold og tilpasse dit tilbud til situationen diagnosticeres ganske enkelt og hurtigt. Jeg arbejder heller ikke med sådanne arbejdsgivere, da problemet ligger i arbejdsforhold, der er utilstrækkelige for arbejdsmarkedet. Det er muligt at finde kandidater, men det er rigtig langt og svært. Det andet problem er, at kandidater ofte stikker af fra sådanne arbejdsgivere i garantiperioden, og de må søge efter en afløser uden yderligere betaling. Det viser sig at være dobbeltarbejde. Derfor er det bedre at afvise med det samme.
Nu går vi videre til problemet med at skabe ledige stillinger, som er ganske muligt at løse både af rekruttereren og af arbejdsgiveren selvstændigt.
Grundlæggende regler for oprettelse af ledige stillinger
For det første skal vi erkende, at ansættelse er en salgshandling. Desuden skal arbejdsgiveren forsøge at sælge kandidaten muligheden for at arbejde sammen med ham. Denne idé er ofte svær for arbejdsgivere at acceptere. De foretrækker ideen om, at kandidaten skal sælge sine professionelle tjenester, bøje sig bagover, og arbejdsgivere, som kræsne købere, ser, tænker og vælger. Meget ofte er markedet virkelig orienteret på denne måde - der er flere kandidater end gode ledige stillinger. Men for efterspurgte og højt kvalificerede specialister (for eksempel programmører) er alt det modsatte. De arbejdsgivere, der accepterer ideen om at sælge deres ledige stillinger til kandidater, har større succes med at ansætte specialister af høj kvalitet. Teksterne til ledige stillinger og beskeder, som du sender til kandidater, skal skrives efter reglerne for oprettelse af salgstekster, så når de i langt højere grad målet.
Hvad får en god salgstekst til at skille sig ud i det hav af information, der bombarderer folk i disse dage? Først og fremmest skal du fokusere på læserens interesser. Teksten skal umiddelbart besvare spørgsmålet – hvorfor skal jeg (læseren) spilde tid på at læse denne tekst? Og så skulle den ledige stilling svare på spørgsmålet – hvorfor skal jeg arbejde i denne virksomhed? Der er andre obligatoriske spørgsmål, som kandidaten ønsker et enkelt og klart svar på. Hvad skal jeg gøre? Hvordan vil jeg realisere mit potentiale i dette job? Hvor kan jeg vokse, og hvordan vil min arbejdsgiver hjælpe mig med dette? Hvilken betaling får jeg for mit arbejde? Hvilke sociale garantier vil min arbejdsgiver give mig? Hvordan er arbejdsprocesser tilrettelagt, hvad vil jeg være ansvarlig for og overfor hvem? Hvilken slags mennesker vil omgive mig? Og så videre.
I ranglisten over de mest irriterende mangler ved ledige stillinger er lederen manglen på informationsindhold. Kandidater vil gerne se dit løninterval, jobbeskrivelse, arbejdsforhold og oplysninger om arbejdspladsudstyr.
På andenpladsen i ranglisten over irriterende faktorer er virksomhedernes narcissisme. De fleste kandidater er slet ikke interesserede i at læse om at forstå virksomhedens prestige og position på markedet i de første afsnit af den ledige stilling. Virksomhedens navn, aktivitetsområde og et link til siden er tilstrækkelige. Hvis din ledige stilling er af interesse, vil kandidaten læse om dig. Og ikke kun det gode, men også det negative vil lede efter det. Du skal ikke bare trække "sælgende" indhold fra reklamemateriale til virksomhedens kunder, men genskabe materialerne ved hjælp af lignende metoder, men med det mål at sælge ikke virksomhedens produkter, men muligheden for at arbejde i virksomheden.
Den næste vigtige idé, som ikke alle forstår, er, at du skal have tekster til ledige stillinger, breve og forslag, formateret i flere formater. Hver informationsleveringskanal har sit eget format. Meget ofte bliver ledige stillinger mødt med afslag og afslag på grund af uoverensstemmelsen mellem tekstformatet og kanalformatet. Din besked vil ikke blive læst, men vil i stedet blive ignoreret eller sendt til papirkurven bare på grund af formatet uoverensstemmelse. Hvis du dumt tager en jobbeskrivelse fra en hjemmeside og sender den i en personlig besked på VK, så løber det med stor sandsynlighed ind i en klage og et forbud. Som med andre reklamebudskaber giver det mening at teste stillingsopslagstekster (indsamle og analysere metrics) og forfine dem.
Der er en anden sjov misforståelse, der reducerer chancerne for at finde en medarbejder selv med et lukrativt tilbud. Nogle arbejdsgivere mener, at hvis de kræver et godt kendskab til et fremmedsprog, så skal den ledige stilling skrives på det sprog. Som "vores kandidat vil læse og forstå." Hvis han ikke forstår, betyder det, at han ikke er vores. Og så klager de over, at der ikke er nogen svar. Løsningen på problemet er meget enkel - skriv ledige stillinger på din potentielle kandidats modersmål. Endnu bedre, skriv på hovedsproget i det land, hvor den ledige stilling er slået op. Din kandidat vil forstå din tekst, men først skal han lægge mærke til den, og hertil skal teksten fange hans blik. Søgeværktøjer er normalt sprogspecifikke. Hvis kandidatens CV er på russisk, og den ledige stilling er på engelsk, vil den automatiske assistent sandsynligvis ikke forbinde dig. Ved manuel søgning kan lignende hændelser også ske. Mange mennesker, selv dem, der taler fremmedsprog godt, har ikke desto mindre svært ved at opfatte adresser på et fremmedsprog, når de er i en tilstand af afslapning. Min opfattelse er, at det er bedre at teste en kandidats fremmedsprogsfærdigheder på en anden og mere traditionel måde, efter at han har søgt en ledig stilling.
Tak for din opmærksomhed! Jeg ønsker, at alle ikke sulter og finder, hvad de vil have!
Kun registrerede brugere kan deltage i undersøgelsen. , Vær venlig.
Hvad er du først opmærksom på, når du møder en ny ledig stilling?
-
Krav
-
pligter
-
løn
-
Kontor eller fjernbetjening
-
Jobtitel
-
opgaver
-
Teknologistabel / Arbejdsværktøjer
-
Andre, jeg fortæller dig i kommentarerne
163 brugere stemte. 32 brugere undlod at stemme.
Kilde: www.habr.com